Améliorez vos formations grâce à nos ressources

La qualité est un pilier essentiel des académies et universités d’entreprise. 

Comme toute organisation soucieuse de délivrer des prestations de qualité, la plupart des académies d’entreprise sont exigeantes et cherchent à améliorer la qualité de leurs processus en continu. En effet, c’est grâce à un processus qualité efficace et un environnement favorable, qu’il peut y avoir un réel transfert des compétences en situation de travail et donc un impact positif sur le business. 

Pour certaines, elles ont aussi des enjeux de conformité vis-à-vis du Référentiel National Qualité (Qualiopi) et vis-à-vis de France Compétences, lorsqu’elles dispensent des formations certifiantes délivrant des titres enregistrés au Registre National des Certifications Professionnelles (RNCP). 

Envie de comprendre les enjeux et défis qualité d’un acteur majeur de la formation ? Nous vous embarquons avec nous pour découvrir les dessous d’un partenariat exclusif avec la Oui Académie (TGV-Intercités - SNCF Voyageurs) ! 

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Contexte et problématique :

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La plupart des académies d’entreprise pilotent la qualité avec des outils complexes et rigides, qui nécessitent beaucoup d’interventions humaines sur des tâches chronophages et sans valeur ajoutée.

“À la Oui Académie, nous cherchons sans cesse à améliorer la qualité et l’impact de nos formations et c’est pour ça que nous travaillons sur la satisfaction de nos apprenants et de nos formateurs. Jusqu’à récemment, l’analyse des retours qualité était faite au travers de tableaux Excel, ça rendait le suivi et le pilotage complexes et nous faisait perdre énormément de temps.” - Thomas LAGUEYRIE, Manager Pôle Qualité, Sécurité & Compétences

Concernant la gestion de la qualité de la Oui Académie, les problématiques majeures étaient les suivantes :

• Pertes de données dues à la fragmentation des plateformes.
• Difficultés d’exploitation des résultats causées par le volume élevé de répondants.
• Un pilotage qualité peu intuitif, marqué par le manque de flexibilité et de personnalisation des solutions.

Les parties prenantes (formateurs, chefs de projet pédagogiques, équipe qualité) étaient irritées par ces différentes problématiques, qui leur faisaient perdre du temps et “impactaient” la gestion courante.

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Vers la transformation digitale et l’automatisation des processus qualité grâce à un outil dédié et sur-mesure

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La transformation digitale et l’automatisation de la qualité, grâce à un outil robuste,  simple d’utilisation et personnalisable comme Edko, était un enjeu majeur pour la Oui Académie, qui s’est engagée à répondre durablement à ce défi.

Les équipes de la Oui Académie cherchaient une solution spécialisée et intuitive permettant de rendre la gestion de la qualité plus fluide, tout en assurant une conformité rigoureuse avec les exigences Qualiopi.

“Pour passer d’un système plus efficace et plus innovant, nous avons fait le choix de collaborer avec Edko” - Thomas LAGUEYRIE, Manager Pôle Qualité, Sécurité & Compétences

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Oui Académie & Edko : zoom sur une collaboration unique

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“Chez Edko, notre mission est de simplifier la gestion qualité de vos formations. Au sein de la Oui Académie, nous avons donc mis en place un système d’évaluation sur-mesure. La diffusion des enquêtes est automatisée, toutes les données sont centralisées et analysées automatiquement, leur offrant ainsi une vision claire pour prendre des décisions rapides et pertinentes” - Gaspard, cofondateur d’Edko

Les fonctionnalités proposées par Edko couvrent l’ensemble du cycle de gestion de la qualité :

• Expertise et refonte complète des questionnaires 
• Diffusion des campagnes d’évaluation.
• Compilation et analyse automatique des données quantitatives et qualitatives collectées
• Mise en place et suivi d’indicateurs qualité sur mesure
• Centralisation et traitement des appréciations

“Avec Edko, nous avons simplifié à la fois le pilotage et l’analyse de la satisfaction, ce qui nous a fait gagner énormément en réactivité.” - Thomas LAGUEYRIE, Manager Pôle Qualité, Sécurité & Compétences.

En automatisant les tâches chronophages, cette collaboration fructueuse a non seulement permis de réduire la charge de travail opérationnelle, mais également de garantir une conformité totale avec les exigences Qualiopi.

“Cette collaboration nous permet aujourd’hui de viser l’excellence au quotidien” - Thomas LAGUEYRIE, Manager Pôle Qualité, Sécurité & Compétences.

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Les résultats du partenariat

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Ce projet de transformation digitale en partenariat avec Edko, piloté par l’équipe qualité & sécurité de la OUI Académie, répond aujourd’hui aux besoins spécifiques de plusieurs acteurs :

• Pour la direction, le système de management de la qualité Edko offre une vision globale, claire et instantanée des indicateurs de performance et des axes d’amélioration, facilitant ainsi la prise de décisions stratégiques et le suivi des objectifs qualité des formations
  
  
• Pour l’équipe qualité, il s’agit d’un levier essentiel pour uniformiser les pratiques, automatiser certaines tâches chronophages et se concentrer davantage sur les analyses et missions à valeur ajoutée.
  
  
• Pour les formateurs, l’accès simplifié aux retours des stagiaires leur permet d’ajuster leurs prestations rapidement et de renforcer l’impact pédagogique des formations tout en gagnant énormément de temps sur le processus de collecte des données.

“L’utilisation d’Edko est simple et accessible, même aux collègues qui sont moins à l’aise avec l’informatique. En quelques clics, je génère un QR Code, qui est directement disponible dans l’outil. Et le plus, je peux consulter en temps réel le nombre de répondants et les résultats de mes sessions. Cela me permet d’affiner mes pratiques et de mieux répondre aux attentes des apprenantts” - Manga Chartin, Formatrice à la Oui Académie.

• Pour les participants (stagiaires), cette interface moderne garantit une meilleure prise en compte de leurs feedbacks et une amélioration continue de la qualité des dispositifs et des méthodes d’apprentissage.

En centralisant ces différents enjeux au sein d’un même système, ce projet a contribué à fédérer les acteurs autour d’une démarche d’amélioration continue commune, de performance et d’excellence.

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Une collaboration sur le long terme - quelles sont les prochaines étapes ?

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Pour pérenniser et amplifier ce projet, la OUI Académie et Edko ont défini une stratégie en plusieurs axes afin de maximiser l’impact de la solution et assurer son adoption durable au sein de la OUI Académie :

• Extension des fonctionnalités et déploiement de nouveaux questionnaires : dans le cadre de ce partenariat, nous prévoyons de déployer de nouveaux questionnaires répondant à des besoins plus diversifiés.
  
  
• Intégration dans l’écosystème existant : L’objectif final est d’implémenter la solution d’Edko via API dans l’écosystème numérique de la Oui Académie.
  
  
• Objectif à long terme, pérennisation et amélioration continue. L’ambition commune est de pérenniser l’utilisation de cette solution en renforçant l’expertise des équipes sur ses fonctionnalités avancées.‍

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À propos d’Edko

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Edko est un logiciel sur-mesure d'évaluation de la qualité & de l'impact pour organismes de formation, écoles et académies d’entreprise.

La gestion de la qualité (Qualiopi), le suivi de l’insertion pour France Compétences ou encore la mesure d’impact nécessitent de mettre en place des processus d'évaluation chronophages : création et diffusion d’enquêtes, analyse et traitement… La plupart des professionnels perdent un temps fou à compiler, analyser et traiter les données collectées.

Edko est le seul logiciel qui digitalise et automatise vos processus de gestion et vous permet de vous concentrer sur l’essentiel : le développement et l’amélioration continue et de vos formations.

Pilotez et mesurez l’impact de vos formations simplement avec Edko.

Envie d’en savoir plus ? Découvrez la solution et échangez avec nos experts !

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L'un des plus grands défis dans le secteur de la formation est d'obtenir des taux de réponse représentatifs aux enquêtes qualité. En effet, il devient de plus en plus difficile d'atteindre des taux de retour satisfaisants. Les établissements éducatifs peinent souvent à augmenter le nombre de réponses, perdant ainsi du temps et des ressources.

Bref, c’est la galère !

Mais rassurez-vous, atteindre un taux de réponse élevé n'est pas si compliqué. Il suffit de suivre des stratégies adaptées à votre public et à vos formations. Mais surtout… Savoir identifier les meilleurs canaux de diffusion pour vos enquêtes à chaud !

Ça tombe bien, Edko a ce qu’il vous faut ! Voici nos conseils pratiques pour améliorer vos taux de retours grâce à des méthodes de diffusion testées et approuvées par nos plus de 350 partenaires écoles, OFs et académies d’entreprise.

Curieux(se) de découvrir nos stratégies ?

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Formations en présentiel : envoyez vos enquêtes à chaud grâce à la méthode du QR Code !

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Les formations en présentiel sont une réelle opportunité d’engager vos parties prenantes dans vos processus d’évaluation à chaud. Pourquoi ? Car vos répondants sont face à vous, tout simplement. Les interactions sont immédiates, les enquêtes sont faciles à expliciter.

C’est pour cette raison que le QR Code est idéal pour évaluer vos formations en présentiel.

Voici nos conseils d’experts pour l'utiliser efficacement :

• Évaluation à chaud uniquement : Le QR Code permet aux participants de remplir le questionnaire en scannant un code affiché ou projeté en salle, directement après une action de votre part. Évitez d'envoyer le QR Code dans le cadre d’une évaluation à froid, cette méthode n’est pas du tout adaptée, au contraire.

• Accompagnement nécessaire : Prévoyez un moment dédié en fin de formation pour expliquer l'objectif du questionnaire et assister les participants dans le scannage du QR Code. Cela garantit un taux de réponse beaucoup plus élevé.

• Adaptation aux cibles : Assurez-vous que vos participants sont à l'aise avec la technologie. Si ce n'est pas le cas, mettez à disposition des tablettes ou prévoyez d’envoyer un lien par SMS ou WhatsApp (afin d’anticiper les “bugs”).

• Personnalisez vos QR Code : préremplissez les informations connues (formateurs, cursus, etc) dans le but de raccourcir vos questionnaires et permettre à vos répondants de répondre aux questions qui importent vraiment et améliorent votre qualité.

“Diffuser les questionnaires de la bonne manière, au bon moment, est indispensable. Vous formez en présentiel ? Utilisez un QR Code - 2 min pour remplir les sondages et le taux de participation frise les 100% !” rappelle Gaspard, cofondateur d’Edko, logiciel de gestion de la qualité 100% sur-mesure.

Évidemment, il ne s’agit pas de la seule et unique méthode. Mais, c’est celle qui apporte le plus de résultats pour les formations en présentiel.

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Edko est un logiciel sur-mesure de gestion de la qualité pour organismes de formation, écoles et académies d’entreprise. Nos experts vous accompagnent sur les meilleures stratégies, adaptées à vos enjeux. Envie d'en savoir plus ?

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Formations en distanciel : les meilleures méthodes de diffusion pour vos enquêtes à chaud !

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Là, ça se complique… Tout simplement parce que les formations en distanciel vous éloignent de facto de vos parties prenantes (notamment vos stagiaires / apprenants). Les formations à distance présentent des défis uniques, particulièrement l'absence de contrôle direct sur le remplissage des questionnaires.

Voici quelques méthodes d’administration à tester pour maximiser vos taux de réponse :

• Lien dans le chat / canal instantané : Utilisez le chat pour partager le lien du questionnaire après la session. Expliquez bien le contexte et encouragez la participation en temps réel. Et surtout : prévoyez un moment dédié au remplissage, avec des animations qui boostent les répondants. Exemple : affichage en live du pourcentage de remplissage des enquêtes…

• QR Code en visio : Projetez un QR Code pendant la visioconférence, en vous assurant que les participants ont un smartphone et une bonne connexion. Il peut s’agir d’un bon moyen, et assez ludique, de faire remplir vos questionnaires à distance.

• Mail : envoyer un premier mail suite à la formation en distanciel, avec le lien du questionnaire. Il est très important de prévenir vos répondants de vive-voix avant la réception de l’enquête, de cette manière, vous augmenterez vos taux de retours.

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Présentiel / distanciel : les autres canaux de diffusion à tester

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1. Le mail :

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L'email reste un canal privilégié pour l'envoi et les relances des enquêtes.

Voici comment l'utiliser efficacement :

• Prévenir à l'oral : Informez vos participants qu'ils recevront une enquête par email et expliquez-leur son importance. N’hésitez pas à indiquer également quelques pistes de réflexion déjà en cours sur le sujet à évaluer, cela boostera sûrement vos répondants à répondre aux différents mails qui suivront.

• Relances : Utilisez l'email pour relancer les non-répondants. Même avec des canaux performants, il y aura toujours des personnes qui n'auront pas répondu. Alors ne lésinez pas sur les relances, il faut en faire et en refaire. A ce titre, nous vous conseillons de lire notre dernier article sur l’art de la relance, un bon moyen d’optimiser vos taux de retours.

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2. SMS / WhatsApp / Messenger

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Le SMS, WhatsApp / Messenger sont des moyens efficaces de relance. Ces canaux sont familiers et souvent consultés rapidement.

Concernant WhatsApp, Messenger, créez idéalement un groupe Whatsapp / Messenger dès le début de l’année, en prévoyant des animations (sondage, envoi de questionnaires, relances, mais aussi partage des résultats, statistiques, des plans d’action), afin d’utiliser avec précaution ces canaux. Assurez-vous que tous les répondants utilisent ces plateformes.

L’idéal est d’envoyer les questionnaires sur un groupe dans lequel d’autres éléments / informations sur la formation sont communiquées. De cette manière, les parties prenantes ne pourront pas se désabonner ou sortir du groupe, car elles doivent suivre les actualités qui concernent le programme, le planning et autres informations essentielles.

Voici quelques conseils :

• Travaillez bien vos introductions, il faut que votre cible comprenne en une phrase l’intérêt et l’impact de ses réponses.

• N’hésitez pas à créer un univers autour du questionnaire hebdo / mensuel : des phrases humoristiques, des gifs, émojis qui sont adaptées à votre cible.

• Créez un rendez-vous : vos cibles doivent savoir à quelle heure et quel jour le questionnaire sera envoyé ! C’est une technique qui génère de l’engagement et suscite l’attente..

“ C’était le premier test de la solution Edko. Avec Rayan, nous étions encore étudiants. À chaque fin de cours, notre école nous demandait de remplir des questionnaires qualité…  Or, peu de personnes les remplissaient… Et leurs effets étaient peu visibles. On avait donc l’impression d’être “spammés” pour rien. Pourtant, nos réponses semblaient précieuses pour notre école. Intrigués par ces campagnes de feedbacks, nous avons voulu tester quelque chose.  Nous avons donc demandé à notre directeur de Master, si nous pouvions nous occuper des questionnaires qualité de l’école. C’est là qu’est né Your Daily Dose of Ekko (l’ancien nom d’@Edko). Le concept était simple. Sur un groupe WhatsApp, nous envoyions chaque jour un questionnaire avec 3 types de questions :

• Une question sur l’humeur / bien-être de la personne
• Une question concernant les cours de la journée
• Une question fun, un peu déconnante

Le truc assez génial : tous les jours à 16h, nous partagions les résultats de l’enquête de la veille ! C’était devenu un rendez-vous. Au fur et à mesure des semaines, de plus en plus de monde a rejoint le groupe. Les résultats étaient de plus en plus pertinents. Avec cette expérience, nous avons vraiment réalisé la puissance des feedbacks et leur potentiel (sur lequel on a misé à 100% par la suite)” - Gaspard, cofondateur d’Edko

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En suivant ces conseils, vous augmenterez vos taux de réponse et obtiendrez des retours plus représentatifs, facilitant ainsi l'amélioration continue de vos formations.

Edko est un logiciel sur-mesure de gestion de la qualité pour organismes de formation, écoles et académies d’entreprise. Nos experts vous accompagnent sur les meilleures stratégies, adaptées à vos enjeux. Envie d'en savoir plus ?

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3. Les canaux de diffusion internes

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Les canaux de diffusion internes peuvent être intéressant à tester pour les évaluations à chaud, notamment lorsqu’ils sont instantanés.

• Les boîtes mail universitaires / d’écoles sont généralement très peu utilisées par les répondants, et encore moins de manière instantanée, ce qui n’a pas d’intérêt pour les évaluations à chaud. Une bonne pratique est de mettre en place des notifications PUSHS, qui permettent d’alerter directement les répondants de la sortie de votre enquête qualité.

• Les channels de discussion instantanée sont des bons canaux à tester : si vous utilisez Slack, Discord ou une plateforme du même type, vous pouvez créer un channel dédié à la qualité afin de transmettre les questionnaires à chaud simplement et rapidement (via un lien). Dans ce cas, il est nécessaire que votre cible télécharge l’application et soit en mesure d’y accéder simplement.

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4. Téléphone

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Cette méthode est un peu plus agressive, et surtout plus coûteuse en temps. C’est pourquoi elle est habituellement utilisée pour faire des relances, sur des enquêtes critiques et soumises à des réglementations (le suivi de l’insertion pour France Compétences est un bon exemple).

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À propos d’Edko

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Edko est un logiciel sur-mesure d'évaluation de la qualité & de l'impact pour organismes de formation, écoles et académies d’entreprise.

La gestion de la qualité (Qualiopi), le suivi de l’insertion pour France Compétences ou encore la mesure d’impact nécessitent de mettre en place des processus d'évaluation chronophages : création et diffusion d’enquêtes, analyse et traitement… La plupart des professionnels perdent un temps fou à compiler, analyser et traiter les données collectées.

Edko est le seul logiciel qui digitalise et automatise vos processus de gestion et vous permet de vous concentrer sur l’essentiel : le développement et l’amélioration continue et de vos formations.

Pilotez et mesurez l’impact de vos formations simplement avec Edko.

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Quelle est la place du feedback dans le secteur de l’éducation et de la formation professionnelle ? Quels sont les freins rencontrés par les acteurs du secteur dans la gestion quotidienne de ce feedback ?

Comme l’affirmait Bill Gates, dans une conférence Ted X sur les feedbacks dans l’éducation, “We all need people who will give us feedback. That’s how we improve”. Cette phrase illustre avec force et conviction comment les feedbacks améliorent la qualité de l’enseignement et la réussite des élèves.

Recevoir un feedback, c’est comprendre ses failles et multiplier ses chances de progresser. Dans le secteur de la formation, le feedback est précieux et est un outil reconnu.

Lors du salon Learning Technologies France 2025, Rayan Hassim, cofondateur d’Edko, a donné à son tour une conférence très inspirante sur la place du feedback et son impact pour le développement des structures éducatives.

Dans cet article, nous vous retranscrivons sa vision et son témoignage, afin de cerner avec précision les enjeux et la place du feedback dans l’écosystème.

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Quelle est la place et l’impact du feedback dans le secteur de la formation aujourd’hui ?

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Comme beaucoup doivent le savoir, il s’agit tout d’abord d’une obligation légale de collecter des feedbacks, notamment pour tous les prestataires soumis aux exigences Qualiopi et souhaitant bénéficier de fonds publics et d’aides mutualisées. En effet, le Référentiel National Qualité impose de recueillir et traiter les feedbacks de toutes les parties prenantes, et cela, à fréquence pertinente, c'est-à-dire à tous les instants d’une formation (avant, pendant, après).

Puis, au-delà des exigences réglementaires, c’est aussi et surtout un enjeu important en tant que tel. La collecte, l’analyse et le traitement des feedbacks sont cruciaux pour plusieurs raisons  :

• Tout d’abord, les feedbacks peuvent permettre d’améliorer les formations grâce aux retours d’expérience des apprenants, mais également des formateurs qui l’ont dispensée, des entreprises partenaires, des financeurs…

• Puis, collecter des feedbacks est une manière de suivre la performance des formateurs internes et externes. Grâce aux résultats analysés, les structures éducatives peuvent, par exemple, utiliser les données positives collectées au sujet de certains formateurs pour aider les autres formateurs à s’améliorer en continu.

• La collecte à fréquence pertinente des feedbacks permet également de valoriser l’activité de formation. En externe, notamment pour les organismes de formation, cela peut passer par l’utilisation / partage de la donnée comme un levier marketing. En interne, l’utilisation des feedbacks est intéressant, particulièrement pour les entreprises qui souhaitent valoriser l’offre de formations interne auprès de leurs collaborateurs.

• Enfin, collecter du feedback permet de mesurer le ROI et le ROE des formations et de sécuriser les budgets de formation, en menant une analyse dédiée.

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Quels sont les principaux problèmes rencontrés par les organisations aujourd’hui ?

Malheureusement, collecter et analyser ce feedback de manière régulière et efficace est très complexe. En effet, 92% des organisations qui dispensent des formations déclarent rencontrer des difficultés dans le pilotage de la qualité de leurs formations et la mesure de l’impact.

Voici les 3 principaux freins qui rendent le pilotage de la qualité complexe :

• Les processus mis en place par les acteurs du secteur sont généralement très chronophages : ils sont constitués de plusieurs étapes (collecte, diffusion, analyse, traitement des feedbacks), déjà elles-mêmes complexes par nature. Je reviendrai en détail sur ce point un peu plus bas dans l’article. Ce processus à plusieurs étapes doit être répété par le nombre de parties prenantes, pour toutes les actions de formation et à plusieurs instants de la formation, ce qui complexifie davantage le traitement.

• Pour tenter de gagner du temps, les professionnels optent pour des outils de gestion. Or, la plupart d’entre eux couvrent uniquement une seule étape du processus (Google Form pour la création de questionnaires, Excel pour les analyses..), ce qui revient à démultiplier les outils, éparpiller la donnée, perdre du temps en formation et en gestion courante…

• Cette gestion entraîne de faibles taux de retours et des données sous-exploitées. De plus, beaucoup de prestataires ne respectent pas encore les exigences RGPD pour le traitement des données, ce qui les mettent en défaut vis-à-vis de la réglementation.

BREF, c’est une véritable usine à gaz. Pour conclure, les Responsables Formation / Qualité passent environ 8h par semaine à gérer l’ensemble du processus sans être certains d’avoir des résultats cohérents et conformes.

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Peux-tu détailler les étapes du feedback et les difficultés rencontrées le long de ce parcours ?

Il faut savoir que la collecte et le traitement des feedbacks demandent un enchainement d’étapes, toutes très importantes et potentiellement sources d’erreurs, ce qui rend cette gestion par nature très chronophage.

• La première étape concerne la création des questionnaires, qui vont permettre de collecter le feedback. Aujourd’hui, on se rend compte que créer des bonnes questions avec des bonnes options de réponse et construire un questionnaire engageant, ce n’est pas si simple. Les prestataires de la formation passent du temps à rédiger des questionnaires pour finalement suivre les mauvais indicateurs et collecter de la donnée inutile.

• Ensuite, il faut pouvoir diffuser ces questionnaires : les envoyer, observer qui a répondu, qui n’a pas répondu, prévoir des relances pour augmenter le taux de complétion / retour… Résultat ? Les prestataires perdent beaucoup à gérer à la main la diffusion de ces questionnaires et n’optent pas pour les bons canaux de diffusion.

• Puis, il faut analyser les feedbacks (qualitatifs / quantitatifs) afin de permettre le traitement. Aujourd’hui, la plupart des professionnels réalisent leurs analyses sur Excel, en créant des graphiques et en les adaptant au fil de l’eau... Or, cela devient vite un enfer, surtout pour les organisations qui dispensent plusieurs formations et disposent d’un grand nombre de parties prenantes. De plus, les graphiques réalisés à la main ne permettent pas de visualiser et de capitaliser sur toute la donnée collectée. Enfin, il est nécessaire d’analyser aussi toute la partie “qualitative”, c’est-à-dire les commentaires des parties prenantes, qui est aujourd’hui très longue à analyser. La plupart du temps, les professionnels lisent tous les commentaires les uns après les autres et perdent beaucoup de temps à faire ressortir des tendances.

• L’étape de l’amélioration continue et de la gestion des réclamations vient clôturer le processus. Après avoir réalisé toutes ces étapes, il faut créer des plans d’action pour s’améliorer et être plus compétitif sur le marché.

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Ta solution ?

C’est pour répondre à ces problématiques que nous avons créé Edko, une solution sur-mesure et automatisée pour aider les structures éducatives à piloter leurs formations de manière simple, rapide et efficace.

Chez Edko, notre mission est d’améliorer l’éducation et mesurer l’impact grâce au feedback. Nous sommes convaincus qu’en collectant et analysant efficacement les retours de toutes les parties prenantes, les formations peuvent augmenter leur qualité, démontrer leur impact et développer leur notoriété.

Edko est un logiciel sur-mesure de gestion de la qualité pour organismes de formation, écoles et académies d’entreprise. Edko est le seul logiciel qui digitalise et automatise vos processus de gestion et vous permet de vous concentrer sur l’essentiel : le développement et l’amélioration continue de vos formations.

Envie d’en savoir plus ? Découvrez la solution et échangez avec nos experts !

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Dans le domaine de la formation professionnelle / éducation, mettre en place des processus et des moyens pour viser la qualité est primordial afin de garantir l'efficacité et la satisfaction des apprenants / stagiaires.

L’un des problèmes majeurs que rencontrent les Responsables Qualité / Formation concerne le manque d’engagement de leurs parties prenantes, notamment les bénéficiaires. En effet, ils peinent à les engager dans leurs processus qualité et manquent donc de données pour prendre des décisions percutantes, qui répondent à leurs objectifs.

Impliquer les apprenants / stagiaires dans une démarche qualité est donc une nécessité. Cela vous permet non seulement d’obtenir des retours pertinents et représentatifs, mais aussi de renforcer l’engagement et la motivation de vos bénéficiaires.

Dans cet article, Edko vous présente des stratégies à mettre en place (ou à tester) pour (re)engager vos apprenants / stagiaires et vous permettre d’améliorer votre qualité et votre efficacité.

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Pourquoi impliquer les apprenants / stagiaires ?

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Les systèmes de management de la qualité dans le secteur de l’éducation reposent, entre autres, sur la collecte des appréciations des apprenants (bénéficiaires de vos formations). Leurs retours et avis sont primordiaux pour améliorer vos formations, qui doivent les satisfaire et avoir un impact sur leur vie professionnelle. Les feedbacks de vos apprenants sont donc le socle de vos actions et améliorations.

La collecte et l’analyse des feedbacks de vos stagiaires sont nécessaires pour vous améliorer et mettre en place des actions. Mais, il y a un « mais ».

Collecter des feedbacks ne s’improvise pas. Beaucoup d’organismes de formation peinent à engager leurs apprenants dans leurs démarches qualité.

Cela peut s’expliquer par plusieurs raisons :

• Manque de réactivité : les bénéficiaires constatent que leurs avis n’ont très peu d’impact. Ils ne visualisent pas l’intérêt de leurs réponses. Des processus de décision lents ou inefficaces peuvent frustrer les parties prenantes et les amener à se désengager…

• Manque de communication : les bénéficiaires ne comprennent pas l’intérêt de vos questions ou l’objectif de vos enquêtes. Dans ce cas, il s’agit d’un problème de communication ou encore d’une absence de clarté dans les objectifs annoncés, ce qui fait chuter leur engagement.

• Manque de reconnaissance : lorsque les contributions et les efforts ne sont pas reconnus ou valorisés, les parties prenantes peuvent se sentir sous-estimées.

• Résistance aux changements : certains stagiaires / apprenants peuvent être réticents aux changements, surtout s’ils ne voient pas les bénéfices personnels ou organisationnels rapidement..

• Manque de confiance : une perte de confiance dans le leadership ou dans les processus peut décourager les parties prenantes de s'impliquer activement.

• Manque d'implication dans les décisions : Lorsque les parties prenantes ne sont pas impliquées dans les décisions qui les concernent, elles peuvent se sentir exclues et moins motivées à participer.

• Manque de transparence : Sans communication sur les résultats ou lorsque les priorités changent trop souvent, de la méfiance peut naître chez vos répondants, qui n’arrivent plus à détecter le vrai du faux et se désengagent…

Les raisons peuvent être multiples. Or, un désengagement de vos apprenants peut vous être fatal. C’est pourquoi il est nécessaire de travailler sur des stratégies d’engagement afin de rendre vos démarches d’amélioration continue pérennes et efficaces.

Avoir des parties prenantes engagées, c’est collecter des feebacks de plus grande qualité, en plus grand nombre pour augmenter la qualité et péréniser votre activité de formation.

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Idées de stratégies à tester pour augmenter l’engagement vos apprenants / stagiaires

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1. Collectez leurs retours régulièrement et efficacement

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La collecte des feedbacks est la première étape de votre processus qualité. Pour engager vos stagiaires, soignez vos questionnaires d’évaluation !

Vos questionnaires doivent être courts et ciblés pour encourager une participation maximale. En effet, vos parties prenantes sont sensibles à la qualité de vos méthodes de collecte. Selon nos statistiques, les questionnaires courts et agréables à remplir peuvent augmenter le taux de réponse de 30%, ce n’est pas rien.

“Nous vivons dans un monde où l’attention est de plus en plus difficile à capter. Les enquêtes qualité ne doivent pas uniquement servir à cocher les cases de la conformité (Qualiopi, qui n’impose qu’une exigence de moyens et non de résultats), mais véritablement servir l’amélioration continue. Tant qu’à mettre en conformité ses processus (ce qui n’est pas une mince affaire), autant qu’ils soient efficaces et fournissent des résultats. C’est pourquoi il est nécessaire de porter une réelle attention à la construction des enquêtes et leur administration” - Gaspard David, co-fondateur d’Edko.

Voici quelques bonnes pratiques d’Edko pour concevoir des questionnaires simples et efficaces :

• Évitez les questionnaires à rallonge : 10 questions max.
• Soignez le design des questionnaires : logo, couleurs, références…
• Expliquez clairement l’objectif du questionnaire : mettez du contexte, valorisez l’intérêt de leurs réponses…
• Préremplissez certaines informations dont vous disposez pour éviter de leur faire perdre du temps à remplir des questions inutiles (nom, prénom, formation suivie….)
• Utilisez un outil de questionnaire en ligne intuitif et adaptatif
• Mettez en place des scénarios : en fonction des réponses, adaptez les questions. Cela ne sert à rien de demander à un apprenant satisfait pourquoi il n’apprécie pas vos formations… Demandez-lui plutôt ce qui pourrait être amélioré.
• Automatisez des relances (2 minimums) dès le début !

Ce sera déjà un bon début !

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2. Soyez réactifs dans le traitement des appréciations

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Ça paraît être du bon sens et pourtant, la réactivité est encore un gros problème pour beaucoup d’équipes Qualité. C’est compréhensible… En effet, les systèmes de management de la qualité sont très chronophages. La collecte, la centralisation et l’analyse des appréciations sont des étapes qui prennent du temps et décalent le traitement des appréciations.

La réactivité de traitement est un enjeu de taille. En réagissant et répondant rapidement aux appréciations dans les temps, vos bénéficiaires prendront d’autant plus conscience de l’impact de leurs feedbacks et de l’intérêt de vos évaluations. La réactivité renforce l’engagement, sans aucun doute.

Il n’y a pas 1000 solutions. Il est nécessaire d’AUTOMATISER certaines tâches : la collecte, la centralisation, le stockage des données, l’analyse… En automatisant vos processus, vous pouvez visualiser rapidement les dysfonctionnements / améliorations et les traiter en temps réel. Bingo, les technologies se développent et font gagner du temps aux équipes qualité. Autant en profiter !

“L’automatisation des processus est un des enjeux majeurs pour les professionnels de la qualité en 2025. Trop de personnes sont encore bloquées par des processus chronophages où nombre de tâches sont encore effectuées à la main, ce qui les empêchent de mener des actions efficaces. Confrontées à de nombreux autres défis (Qualiopi, suivi de l’insertion…), les personnes en charge de la qualité doivent, plus que jamais, simplifier leurs processus qualité afin de gagner en réactivité. Cela dans le but de mettre en place des systèmes efficaces, qui leur permettront d’améliorer vraiment leurs prestations” - Gaspard, cofondateur d’Edko.

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Edko est la seule solution de gestion de la qualité sur-mesure et spécialisée dans le secteur de l’éducation. Envie de digitaliser votre démarche qualité ? Parlez-en avec nos experts !

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3. La communication, le nerf de la guerre !

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Rares sont les organismes de formation qui communiquent vraiment (ou suffisamment) sur l’intérêt et l’impact des évaluations qualité. Or, une bonne communication, dès le début de la vie d’un apprenant / stagiaire, est indispensable pour l’engager durablement.

Voici quelques bonnes pratiques à tester :

• Explicitez l’intérêt des évaluations : en début d’année (réunion de rentrée, par exemple) prenez un moment pour présenter le rôle de l'équipe Qualité et son travail et surtout d'expliquer le rôle fondamental des apprenants dans vos processus qualité. De cette manière, les apprenants comprennent l’impact de leur contribution sur leur propre apprentissage.

• Communiquez les résultats et les actions régulièrement  : grâce à des rapports de synthèses ou des réunions d’informations, partagez auprès de vos apprenants vos résultats et actions prises grâce à leurs retours. C’est une excellence manière d’engager votre cible et de valoriser l’impact de leur contribution.

"Sur ce point, il faut adapter la communication en fonction de chaque partie prenante. Vous n’allez pas communiquer la même chose à vos apprenants / stagiaires qu’à votre direction ou votre équipe. Réfléchissez en amont comment et quoi communiquer, ce qui est pertinent à transmettre aux apprenants / stagiaires et pourquoi. Démarrez pas les réussites, en valorisant leur contribution grâce à des verbatims, puis échangez sur les sujets en cours, expliquez-leur comment ils peuvent contribuer à vous aider et à innover. Faites attention d'aller droit au but et de transmettre des informations utiles et pertinentes” - Gaspard David, co-fondateur d’Edko.

• Créez des moments de partage d’informations réguliers dans lesquels vous pouvez rappeler l’importance des évaluations, cela tout au long de l’année !

• Formez vos collaborateurs et notamment l’équipe encadrante / pédagogique à bien “pitcher” les évaluations qualité ! Prenez toujours un moment pour bien expliciter l’objectif de chaque enquête, mettre à disposition des verbatims afin d’accompagner vos collaborateurs à bien transmettre l’ADN des évaluations.

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4. Valorisez les contributions des apprenants

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Gardez en tête que vos bénéficiaires prennent du temps pour répondre à vos enquêtes. C’est vous qui avez besoin d’eux. Certes, leurs réponses ont un impact sur leur apprentissage, mais ils n’ont pas d’obligation vis-à-vis de vous. Ils sont vos clients et attendent un service à la hauteur.

En partant de ce constant, il devient fondamental de valoriser la contribution de vos apprenants. Cette reconnaissance a le pouvoir de décupler l’engagement de vos apprenants, qui seront d’autant plus soucieux de contribuer à vos prochaines évaluations de la qualité.

Comment valoriser leur engagement ? Voici quelques exemples :

• Reconnaissance publique : mettez en avant les contributions constructives des apprenants lors des réunions d’informations ou dans les communications internes. Cela peut se faire sous forme de remerciements ou de mentions spéciales.

• Récompenses symboliques : offrez des récompenses ou des certificats pour les idées les plus innovantes ou les retours les plus constructifs. Ces récompenses peuvent être symboliques, mais ont un impact significatif sur la motivation des apprenants.

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5. Impliquez les apprenants dans les décisions

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En impliquant davantage les apprenants dans vos processus de décisions, vous améliorerez considérablement votre qualité tout en élevant leur implication.

Pour ce faire, vous pouvez créer des moments d’intelligence collective entre l’équipe qualité et les apprenants / stagiaires afin d’échanger sur leurs expériences, creuser un sujet récurrent, co-construire des solutions, faire émerger des améliorations.

"Plus vos stagiaires seront impliqués dans vos processus de décision, plus ils verront l’impact de leurs feedbacks et visualiseront leur puissance. De ce fait, il est nécessaire de trouver des méthodes et astuces pour les intégrer dans vos processus d’amélioration continue et de faire éclore une volonté commune de faire mieux.” - Gaspard, cofondateur d’Edko

Ces sessions peuvent être organisées périodiquement pour aborder différents aspects de la formation.

Voici quelques idées à mettre en place pour intégrer vos apprenants dans vos décisions :

• Débriefings de fin de session : Organiser des sessions de débriefing à la fin de chaque module ou formation pour discuter des points positifs et des axes d'amélioration. C'est un moment privilégié pour échanger directement avec les apprenants.

• Focus groupe afin de traiter une appréciation prioritaire en profondeur et échanger avec les personnes concernées (à l’origine d’une appréciation réccurente) sur la meilleure solution à mettre en place pour y répondre.

• Comités d'amélioration : Créer des comités incluant des apprenants pour discuter des améliorations possibles. Ces comités peuvent se réunir régulièrement pour évaluer les retours et proposer des actions concrètes.

• Votes et sondages : Utiliser des votes ou des sondages pour permettre aux apprenants de choisir parmi différentes options d'amélioration, lorqque vous avez un doute sur la meilleure solution à prendre. Cela leur donne un rôle actif dans le processus décisionnel et renforce leur engagement.

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6. Favoriser une culture de l'amélioration continue en interne

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En tant que professionnel de la qualité, il est nécessaire d’accompagner les apprenants à prendre conscience de l’impact de la qualité sur leur parcours de formation, mais aussi de favoriser une culture d’amélioration en interne et de permettre à vos collaborateurs d’en parler aussi bien que vous.

• Formations à la qualité : Proposer des formations pour sensibiliser les apprenants / stagiaires à l'importance de la qualité. Ces formations peuvent être intégrées au programme principal ou proposées sous forme d'ateliers. Elles peuvent aussi être proposées à l’équipe encadrante / pédagogique pour les accompagner à valoriser la qualité et son rôle pour l’amélioration continue des programmes.

• Ateliers participatifs : Organiser des ateliers pour co-construire des solutions d'amélioration avec les apprenants. Ces ateliers permettent de mobiliser l'intelligence collective et trouver des solutions innovantes, tout en mettant la qualité au centre de la vie de l’établissement.

Il est aussi nécessaire de construire une culture d’amélioration continue en interne !

Impliquer les apprenants dans la démarche qualité est une démarche bénéfique pour tous et toutes. En mettant en place des stratégies, les organismes de formation peuvent non seulement améliorer la qualité de leurs programmes, mais aussi renforcer l'engagement et la satisfaction des apprenants.

En 2025, il est temps d'agir et de donner aux apprenants un rôle actif dans l'amélioration continue de leurs formations.

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À propos d’Edko

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Edko est un logiciel sur-mesure d'évaluation de la qualité & de l'impact pour organismes de formation, écoles et académies d’entreprise.

La gestion de la qualité (Qualiopi), le suivi de l’insertion pour France Compétences ou encore la mesure d’impact nécessitent de mettre en place des processus d'évaluation chronophages : création et diffusion d’enquêtes, analyse et traitement… La plupart des professionnels perdent un temps fou à compiler, analyser et traiter les données collectées.

Edko est le seul logiciel qui digitalise et automatise vos processus de gestion et vous permet de vous concentrer sur l’essentiel : le développement et l’amélioration continue et de vos formations.

Pilotez et mesurez l’impact de vos formations simplement avec Edko.

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L’EMPREINTE DU LEARNING est notre nouvelle série dédiée à l’IMPACT des formations. Dans une série d’interviews, Edko interroge Cécile Robert, pour vous aider à comprendre et mesurer l’impact de vos formations. 

Cécile Robert est consultante spécialisée dans l'évaluation de la formation et des compétences. Elle a accompagné plusieurs organismes de formation et académies d'entreprises dans la mise en place de leurs dispositifs d'évaluation.

Différence entre qualité & impact, learning analytics, la complémentarité des évaluations, budgets de formation… Tous les deux mois, Edko donne la parole à Cécile pour décrypter un sujet lié à l’impact…

“Qualité, transfert, impact : démêler les clés de l’efficacité des formations” : aujourd’hui, place au 1er épisode dédié à la distinction entre des notions très importantes lorsque l’on s’intéresse à l’impact d’une formation. 

Bonne lecture !

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1 - De quoi parle-t-on au juste ? Peux-tu nous présenter le thème d’aujourd'hui ?

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On parle très souvent de la qualité de la formation, en présentant à tort la qualité comme l’objectif ultime de la formation. C’est aussi une confusion entretenue par la démarche Qualiopi : Qualiopi est une preuve que l’organisme de formation met en œuvre un ensemble de règles et de moyens qui concourent à la qualité des formations dispensées. Mais ça s’arrête là ! La qualité répond à un ensemble de critères décrits dans le Référentiel National Qualité que tout client est en droit d’attendre, concernant le niveau de maîtrise du sujet du formateur, la pertinence des modalités pédagogiques, etc. Et cette qualité est plus ou moins élevée (ce que Qualiopi ne mesure pas, au passage).  

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La qualité du processus de formation est une notion très différente de celle de l’impact de cette formation. La qualité est une condition nécessaire, mais non suffisante pour qu’une formation ait un impact.  

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L’impact est aujourd’hui un terme très galvaudé. Quand on parle de l’impact d’une action de formation, on évoque les effets positifs de ce processus d’apprentissage sur une activité. La conséquence attendue d’une formation pour les participants, c’est l’acquisition de compétences, et la conséquence attendue d’une formation pour l’organisation, c’est de générer le changement pour lequel elle a été programmée. Or, ce changement dans l’activité de l’entreprise ne dépend jamais uniquement de la formation, raison pour laquelle j’aime aussi parler de contribution. Le terme de contribution montre bien que l’objectif final ne peut être atteint que par la mise en œuvre de plusieurs actions, et que la formation n’est que l’une d’entre elles. 

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Prenons l’exemple d’une formation commerciale qui s’adresse à une population de responsables grands comptes. Les participants vont acquérir diverses compétences, correspondant aux objectifs pédagogiques : être capables d’identifier les rôles des différents interlocuteurs, savoir répondre à leurs différents besoins, etc. Pour leur entreprise, il s’agit certainement de développer l’activité auprès d’une clientèle de grands comptes, ou de raccourcir le processus commercial lorsqu’on s’adresse au CAC40, etc. Or, la réussite de ces objectifs business ne dépend pas seulement de la formation intrinsèquement, mais aussi de l’accompagnement du directeur commercial, des autres ressources dont vont disposer les commerciaux dans leur management de la relation clients, etc. 

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Se poser la question de l’impact de la formation, c’est vérifier que celle-ci contribue réellement à l’atteinte des objectifs business.

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Donc, nous avons la qualité du process de formation, puis nous avons parfois plusieurs mois plus tard un impact de la formation. Entre les deux se situe le transfert de la formation en situation de travail. Plus précisément, le transfert des acquis de la formation. La formation marque le début du processus de transfert, qui va permettre la mise en application de la formation. En d’autres termes, pour que la formation se traduise en montée en compétences, il faut qu’il y ait transfert. En formation, on nous explique et/ou on nous montre quelque chose. Cela reste théorique tant que ces éléments n’ont pas été appliqués en situation de travail, tant qu’il n’y a pas eu de transfert. Une compétence n’est acquise que si elle est mise en application, sinon cela reste une connaissance théorique. Et pour un transfert effectif en situation de travail, il faut encore réunir un certain nombre de conditions, disons pour simplifier un environnement de travail et de management propice à cette mise en application. C’est aussi la raison pour laquelle la formation en situation de travail est si efficace : il y a toujours une mise en application. 

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On peut donc schématiser ces notions par l’équation simplifiée suivante : Qualité + environnement favorable ⇒ transfert ⇒  impact positif.

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2 - En quoi est-ce important de différencier ces notions ?

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Les entreprises et les collaborateurs ont un énorme besoin de montée en compétences, sur plein de sujets, aujourd’hui et encore plus demain. L’enjeu en comprenant bien ces différentes notions et en étant capable de décortiquer la création de valeur d’une action de formation, c’est d’arrêter de dépenser du temps et de l’argent sans être certain d’arriver à créer de l’impact. 

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Si on s’en tient à la qualité, on se donne une obligation de moyens, et non pas de résultats. 

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L’enjeu, c’est aussi de mesurer et de reconnaître la contribution effective de la formation aux objectifs de l’entreprise, et ainsi justifier les budgets alloués. 

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Je ne parle volontairement pas du ROI de la formation, car le retour sur investissement financier est rarement calculable dans le contexte de la formation. Par contre, on assiste à une réduction des budgets accordés à la formation - réaction que l’on observe en période de contraction de l’activité économique - et il me semble, dans ce contexte tendu, particulièrement important d’être en mesure de justifier de la contribution réelle de la formation. Sans cela, ce serait parfaitement rationnel de la supprimer. 

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Cela me semblerait aussi logique d’arrêter de publier dans les rapports extra-financiers le nombre d’heures où le budget alloué à la formation ou encore le pourcentage de salariés formés, mais de publier des résultats - si ce n’est en termes d’impact pour l’entreprise - au moins en termes de montée en compétences pour les collaborateurs.

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3 - Une idée reçue qu’il faut absolument déconstruire ? Une fausse croyance ?

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C’est facile de se laisser porter par l’idée que la qualité suffit pour avoir de l’impact. C’est pourtant faux. La qualité relève d’une exigence de moyens, et non pas de résultats. En gros, on n’a fait qu’une partie du chemin si on s’arrête à la notion de qualité.

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J’ai parlé tout à l’heure du transfert, qui se fait si les conditions de mise en pratique des contenus de la formation sont réunies. Quelles sont ces conditions au juste ? Il y en a plusieurs, cela pourrait même faire l’objet d’un entretien à part entière ! Pour citer les principaux facteurs, on peut indiquer tout d’abord d’avoir l’opportunité de mettre en pratique la formation, qui doit donc s’adresser à la bonne personne au bon moment, le plus rapidement possible après la formation, et, pour certains sujets, à plusieurs reprises. L’apprenant montera plus vite en compétences si son environnement de travail et son manager sont attentifs à cette période d’apprentissage, en lui laissant du temps, un droit à l’erreur, etc. Bref, c’est l’une des caractéristiques de l’organisation apprenante qui sait mettre en place les conditions de développement des compétences de chacun, par définition.

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4 - Une méthode de prédilection ?

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Une bonne pratique est d’intégrer la question de l’impact et des conditions de transfert en amont, au moment de l’ingénierie pédagogique, avec le commanditaire de la formation. 

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De façon simple, il faut être capable de répondre à la question : en quoi pourra-t-on dire que cette formation a eu de l’impact ? On voit bien que la réponse à cette question n’est pas du tout de l’ordre des critères de qualité. La réponse est à chercher du côté du changement de comportement attendu des apprenants, ou du côté de la mise en œuvre de nouvelles pratiques ou actions ou gestes métiers.   

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Ces éléments sont des boussoles qui doivent orienter l’ingénierie pédagogique.

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Cela revient aussi à se poser la question de la mesure de l’impact en amont, alors qu’on y pense souvent qu’une fois la conception terminée. En répondant à la question de comment va se manifester l’impact de la formation, on identifie un critère de performance qui devrait être impacté par la formation. Cet indicateur va bien entendu être utile pour mesurer l’impact.

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Si je prends un exemple avec une formation concernant l’accueil téléphonique des clients, on peut considérer que cette formation a eu de l’impact si les clients sont satisfaits des échanges téléphoniques qu’ils ont eus avec leurs interlocuteurs. Cette satisfaction est mesurée par une invitation en fin de conversation à laisser son avis sur l’appel, et on pourra estimer qu’une satisfaction qui augmente pour les appels gérés par les participants à cette formation est un indicateur de l’impact de la formation.

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Ce qui ne doit pas être confondu avec les objectifs pédagogiques de la formation, qui doivent correspondre au développement de compétences des opérateurs. On pourrait, toujours pour cette formation, avoir pour objectifs pédagogiques “être en mesure de répondre aux objectifs du client” ou “savoir identifier les situations pour lesquelles il est nécessaire d’ouvrir une demande”, etc. On voit ici que les objectifs pédagogiques visent la montée en compétences des apprenants. 

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Par contre, on forme bien les apprenants pour que la formation se traduise par une contribution positive à l’activité de la société. Ici, on recherche in fine la satisfaction du client lorsqu’il est en contact avec l’assistance téléphonique qui est intégrée dans son contrat.

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Si on résume, il ne faut pas se limiter aux objectifs pédagogiques, mais également prendre en compte l’objectif business qui justifie la formation. 

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Pour les formations visant à l’emploi (formation initiale ou de reskilling), l’impact se traduit généralement par l’insertion professionnelle des participants, en la comparant à l’insertion des candidats qui n’ont pas suivi cette formation.

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5 - Un quick win qui change tout ?

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Un “quick win” efficace est de communiquer les objectifs d’impact, quels qu’ils soient, avant la formation, aux parties prenantes (commanditaire, que ce soit les managers ou non, et bien sûr les apprenants). Cela revient à créer une pression vertueuse, car les études montrent que si on prévient les apprenants que l’on va  mesurer l’impact, on montre ainsi qu’on attend d’eux un réel changement suite à cette formation, et on favorise ainsi le transfert. On induit un biais qui va avoir une incidence positive. Il faut donc communiquer sur ce que l’on attend de cette formation, au niveau individuel (montée en compétences des participants, qui est une résultante des objectifs pédagogiques), et au niveau organisationnel, en insistant sur les bénéfices. De façon plus générale, prendre le temps de bien “vendre” la formation.

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6 - Une belle histoire ?

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Je vais prendre l’exemple d’une formation dispensée auprès d’exploitants agricoles sur la méthanisation. Concernant cette formation, les évaluations de satisfaction montraient à quel point les participants avaient été contents d’apprendre une nouvelle technologie, et que la formation s’était bien déroulée. Pourtant, la formation n’avait pas eu l’impact escompté : aucun agriculteur n’avait appliqué la formation, alors même qu’ils avaient été volontaires pour se former. La raison : le processus de conversion vers la méthanisation est complexe et coûteux, savoir comment s’y prendre ne suffit pas pour prendre ce virage. Donc la formation a eu un impact réel : celui de la sensibilisation de la cible à une nouvelle technologie. Mais elle n’a pas eu l’impact escompté au moment où elle a été conçue.  

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On retient de cette anecdote que les objectifs d’impact, situés au niveau du business et pas uniquement au niveau des apprenants la plupart du temps, ne dépendent pas uniquement de la formation le plus souvent. Il est donc essentiel de les choisir avec soin, pour que ceux-ci soient directement liés au suivi de la formation. Enfin, pour qu’il y ait impact, il faut toujours que les conditions de mise en application soient réunies, et on observe bien souvent des formations ambitieuses qui ont recueilli un très haut niveau de satisfaction, mais qui ont eu peu d’impact, faute d’opportunité réelle de les mettre en œuvre. 

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7 - Comment ça se mesure / Comment ça se traduit concrètement ?

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De plusieurs façons. Pour répondre à cette question, il faut d’abord se demander ce qu’on veut mesurer, et pour quoi faire ? En effet, on ne va pas mesurer de la même manière la qualité du processus de formation, le transfert en situation de travail, et l’impact final sur l’activité, pour aller du plus courant au plus délicat. 

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On va aussi se demander si on cherche à réaliser cette analyse de manière ponctuelle (dans le cadre d’un pilote par exemple), ou si l’on souhaite mettre en place un dispositif d’évaluation dans la durée (pour mesurer une évolution notamment, ou pour répondre à des obligations réglementaires). 

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Selon les cas, on mettra en place des enquêtes quantitatives ou qualitatives, en s’intéressant aux changements induits pour les participants (toujours), voire à des indicateurs de performance opérationnels (plus rarement). Par souci d’efficacité, cela se traduit le plus souvent par la mise en place auprès des participants de questionnaires “à froid” quelques semaines après la fin de la période nécessaire pour mettre en place les acquis de la formation. 

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8 - Le mot de la fin

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S’il y avait une seule chose à retenir : pour qu’il y ait impact, il faut forcément une formation de qualité. Par contre, une formation de qualité n’est pas forcément suivie d’impact… Et c’est ce qui rend les choses difficiles, mais passionnantes !

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Une occasion rare de bénéficier d’un audit gratuit et de repartir avec des actions à mettre en place pour mesurer et connaître l’impact de vos formations.

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À propos d’Edko

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Edko est un logiciel sur-mesure d'évaluation de la qualité & de l'impact pour organismes de formation, écoles et académies d’entreprise.

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Depuis le 1er janvier 2025, la réforme du revenu de solidarité active, expérimentée depuis plus d'un an, est généralisée à tous les bénéficiaires du RSA, qui sont automatiquement inscrits à France Travail et doivent effectuer entre 15 et 20 heures d’activité hebdomadaire.

Les activités peuvent inclure la recherche d’emploi, la formation, l’immersion professionnelle, ou encore l’obtention du permis de conduire.

Pour les prestataires de la formation professionnelle, l'ensemble des bénéficiaires du RSA sont un nouveau public à prendre en compte dans le cadre des nouvelles exigences.

Quels sont les impacts de cette nouvelle exigence pour les organismes de formation ? Comment se positionner sur l’accompagnement des bénéficiaires du RSA dans le cadre de cette nouvelle réglementation ?

Dans cet article, Edko décrypte les nouvelles exigences et livre des pistes de réflexion à destination des OFs désireux de tirer parti de ces nouvelles exigences.

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L'instauration d'un minimum d’activité obligatoire (RSA) : contexte et exigences

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La réforme du Revenu de Solidarité Active (RSA), testée depuis le printemps 2023 dans environ cinquante départements, est étendue à l'ensemble des bénéficiaires à partir du 1er janvier 2025. Selon France Info, seuls 40% des allocataires du RSA étaient inscrits à France Travail.

Dans un rapport publié en janvier 2022, la Cour des comptes révélait plusieurs dysfonctionnements concernant le RSA, malgré une réelle protection des allocataires contre la grande pauvreté.

• Une atteinte insuffisante du public cible et une fraude trop élevée : d'après un dossier de la Drees paru en février 2022, "un tiers des foyers éligibles ne recourent pas au RSA".

• Un accompagnement défaillant avec 60% des bénéficiaires ne disposant pas de contrat d’accompagnement.

• Un accès encore difficile à l’emploi. Pour reprendre les chiffres de Vie Publique : “parmi les allocataires, seul un tiers a trouvé un emploi et a donc quitté le dispositif, et 65% vivent sous le seuil de pauvreté monétaire”.

Dans un rapport du 19 avril 2023 réalisé par le Haut-Commissaire à l’emploi et à l’engagement des entreprises, il préconisait alors “pour les plus éloignés du marché du travail, dont la plupart des allocataires du RSA, un parcours d’accompagnement intensif comportant 15 à 20 heures hebdomadaires d’activité et la contractualisation systématique des engagements de chacun”. Entre le printemps 2023 et fin 2024, 47 départements ont testé cet accompagnement renforcé.

En bref, cette réforme découle d’une volonté du gouvernement de mieux encadrer le RSA.

Depuis le 1ᵉʳ janvier, les bénéficiaires du RSA doivent réaliser entre 15 et 20 heures d’activités par semaine, comme des formations, des immersions en entreprise, ou encore des entretiens…

Plus précisément, cette réforme prévoit pour tous les demandeurs du RSA :

• "l’inscription automatique à France Travail dès le dépôt de leur demande" ;

• "une orientation vers un organisme référent (conseil départemental, collectivité, mission locale, France Travail) et un diagnostic global suivant un référentiel partagé : un accompagnement personnalisé est mis en place pour aider les bénéficiaires à atteindre les 15 heures d’activité hebdomadaire. Cet accompagnement peut inclure des formations, des entretiens, des stages, ou des ateliers pour améliorer l’employabilité des allocataires. "

• "la signature obligatoire d’un contrat d’engagement avec l'organisme référent incluant un plan d’action et au moins 15 heures d’activité par semaine. Cette durée peut être ajustée selon la situation de chacun. En cas de refus de signer ou de non-respect du contrat, des sanctions peuvent être appliquées, allant de la suspension à l'arrêt du versement de l'allocation."

Certaines exceptions concernent "les personnes qui souffrent d'un handicap, d'une invalidité ou d'un problème de santé" ainsi que "les parents isolés d'enfant(s) de moins de 12 ans qui n'ont pas de solution de garde", qui ne sont pas soumis à cette obligation. Des aménagements sont également envisageables pour les bénéficiaires du RSA "confrontés à des difficultés dans leur vie personnelle et familiale". Dans ce cas, la durée minimale d'activité pourra être abaissée.

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L'instauration d'un minimum d’activité obligatoire (RSA) : quel impact pour les OFs ?

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Maintenant, vous le savez, cette réforme impose aux bénéficiaires une obligation de 15 à 20 heures d'activité hebdomadaire. Parmi les “activités”, le décret mentionne notamment des “périodes de formation” et c’est ce qui nous intéresse aujourd’hui.

Cette exigence “d’activité obligatoire” risque d'entraîner des conséquences pour les organismes de formation :

• Augmentation de la demande de formations : une grande partie des bénéficiaires du RSA vont désormais consacrer une partie de leurs heures d'activités obligatoires à des formations professionnelles. Cela risque d'engendrer une demande de plus en plus accrue pour les organismes de formation (Qualiopi), notamment concernant les formations les plus professionnalisantes, qui vont devoir adapter certaines de leurs offres pour répondre à ces nouveaux besoins : formations à l'informatique, à l'expression orale, ou des journées d'immersion en entreprise…

• Accompagnement renforcé : les organismes de formation vont devoir collaborer avec France Travail et les autres organismes référents afin d’offrir un accompagnement personnalisé aux bénéficiaires du RSA, qui n’ont pas les mêmes besoins que d’autres publics.

• Défis logistiques et pédagogiques : les organismes de formation devront s’adapter pour accueillir un public potentiellement éloigné de l'emploi, nécessitant des approches pédagogiques spécifiques et un soutien renforcé.

• Suivi et évaluation : les organismes de formation accompagnant des bénéficiaires du RSA dans le cadre d’un contrat d’engagement devront sûrement mettre en place des outils de suivi partagés avec les organismes référents pour évaluer les progrès des bénéficiaires et ajuster les parcours de formation en conséquence.

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En fonction de leurs objectifs, certains OFs peuvent voir cette nouvelle réglementation comme une opportunité de développement.

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‍En tant qu’OFs, comment valoriser votre expertise auprès de ce public et les accompagner vers l’insertion professionnelle ?

Voici nos quelques bonnes pratiques 👇

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Bonnes pratiques pour développer votre OFs auprès des bénéficiaires du RSA

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Les bénéficiaires du RSA seront accompagnés par des conseillers dans le cadre de leurs contrats d’engagement. Pour toucher ce public, les OFs devront donc collaborer et rendre visibles leurs offres auprès de ces conseillers.

Voici donc quelques étapes et conseils à suivre :

• La certification Qualiopi est un pré-requis indispensable : Assurez-vous que votre organisme de formation est certifié Qualiopi. En effet, cette certification est essentielle pour être reconnu comme un organisme de formation de qualité et pour pouvoir bénéficier des financements publics, et donc, logiquement, pour être recommandé par les conseillers de France Travail et autres organismes référents.

• L’adaptation de l'offre de formation aux exigences de la réforme du RSA : proposez des formations adaptées aux besoins des bénéficiaires du RSA, notamment des formations très professionnalisantes, des ateliers de recherche d'emploi, ou des immersions en entreprise. Ces formations doivent répondre aux exigences du contrat d'engagement réciproque signé par les bénéficiaires.

• Une collaboration étroite avec les organismes référents est indispensable : par exemple, participez aux réunions et aux événements organisés par France Travail pour mieux comprendre les besoins des bénéficiaires et adaptez votre offre de formation en conséquence ou encore proposez des sessions de formation pour les conseillers afin qu'ils connaissent bien votre offre de formation et puissent la recommander en toute confiance aux bénéficiaires du RSA.

• Un suivi exigeant et l’évaluation des formations devient plus qu’une nécessité : mettez en place des outils de suivi et d'évaluation pour mesurer les progrès des bénéficiaires et démontrer l’impact de vos formations sur ce public. Partagez régulièrement ces informations avec les conseillers pour démontrer l'efficacité de vos formations.

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• ‍Une bonne communication auprès des bénéficiaires du RSA / conseillers est à mettre en place : communiquez constamment vos succès et les témoignages de bénéficiaires du RSA ayant suivi vos formations. Utilisez les réseaux sociaux, les newsletters, et les événements pour accroître votre visibilité auprès des conseillers et des bénéficiaires eux-mêmes.

En travaillant sur ces étapes, votre organisme de formation pourra se positionner comme un partenaire de choix et bénéficier des recommandations des conseillers dans le cadre de la réforme du RSA.

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Conclusion : une réforme contestée

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Magré les effets positifs relevés dans le rapport final d'évaluation, publié en novembre par le ministère du Travail, notamment le renforcement de la confiance en soi, une levée des freins en matière d'accès aux droits et de santé et des délais d'orientation réduits, cette réforme suscite quelques débats.

En effet, l'objectif de 15 à 20 heures d'activité hebdomadaire serait inégalement atteint et plus accessible pour ceux proches de l'emploi. De plus, la contrainte administrative de traçabilité des heures est difficile à justifier et peut affecter la relation de confiance avec les bénéficiaires, voire les inciter à renoncer au RSA...

Enfin, le rapport d’évaluation note aussi que l'accompagnement renforcé ne convient pas à tous les types de parcours, notamment pour les publics les plus autonomes ou ceux en attente de décisions administratives…

En bref, il risque sûrement d’y avoir du mouvement vis-à-vis de ces nouvelles exigences de conditionnement du RSA à ce “un minimum d’activité obligatoire”.

Edko reste à l’écoute.

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À propos d’Edko

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Edko est un logiciel sur-mesure de gestion de la qualité pour organismes de formation, écoles et académies d’entreprise.

La gestion de la qualité (Qualiopi), le suivi de l’insertion pour France Compétences ou encore la mesure d’impact nécessitent de mettre en place des processus chronophages : création et diffusion d’enquêtes, analyse et traitement… La plupart des professionnels perdent un temps fou à compiler, analyser et traiter les données collectées.

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Sources :

• Décret n° 2024-1242 du 30 décembre 2024 relatif à l'inscription, à l'orientation et au contrat d'engagement des demandeurs d'emploi
• Décret n° 2024-1244 du 30 décembre 2024 relatif aux délais d'orientation et d'accompagnement des demandeurs d'emploi
• France Info : Ce qu'il faut savoir sur la réforme du RSA, généralisée à partir du 1er janvier 2025
• Vie Publique : Le RSA : un dispositif efficace pour favoriser la reprise d'activité ?