Améliorez vos formations grâce à nos ressources

L’EMPREINTE DU LEARNING est notre série dédiée à l’IMPACT des formations. Dans une série d’interviews, Edko interroge Cécile Robert, pour vous aider à comprendre et mesurer l’impact de vos formations. 

Cécile Robert est consultante spécialisée dans l'évaluation de la formation et des compétences. Elle a accompagné plusieurs organismes de formation et académies d'entreprises dans la mise en place de leurs dispositifs d'évaluation.

Différence entre qualité & impact, learning analytics, la complémentarité des évaluations, budgets de formation… Tous les deux mois, Edko donne la parole à Cécile pour décrypter un sujet lié à l’impact et l’évaluation des formations…

“Pourquoi et comment arbitrer entre évaluation de la satisfaction, de la qualité et des compétences ?” : aujourd’hui, place au 2ᵉ épisode dédié à l’arbitrage entre les différentes évaluations des formations. 

Dans cette deuxième interview, Cécile Robert revient sur les différents objectifs 🎯, une notion fondamentale pour bien arbitrer entre les différentes évaluations et mettre en place les meilleurs processus. Notre experte vous donne aussi des conseils, sa vision et des exemples de processus d’évaluation efficaces à tester pour vos formations.

Bonne lecture ! 

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1/ De quoi parle-t-on au juste ? Peux-tu nous présenter le thème d’aujourd'hui ?

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On parle “d’évaluation de la formation” de façon floue. Qu’est-ce qu’on évalue au juste ? Pour quelle raison ? 

Il existe plusieurs objets d’évaluation, du plus ou moins fréquent :

• L’évaluation de la satisfaction : est-ce que les participants ont une perception positive de la formation ?
• L’évaluation du processus de formation : Les moyens mis à disposition et les modalités étaient-ils adaptés / de qualité ?
• L’évaluation de l’atteinte des objectifs : les objectifs pédagogiques définis en amont sont-ils atteints ?
• L’évaluation des connaissances / compétences : les participants ont-ils assimilé le contenu ou acquis de nouvelles compétences ? 
• L’évaluation de l’impact : la formation a-t-elle modifié les activités et/ou les comportements des participants et produit les effets escomptés sur leur travail ?

Très souvent, on évalue dans un même questionnaire la satisfaction des participants et le processus de formation, par souci d’efficacité. Dans ce cas, on évalue la perception de l’expérience de formation : qu’est-ce que moi, participant, j’ai pensé des moyens mis à ma disposition (ergonomie, interactivité s’il s’agit d’e-learning, qualité de l’animation, durée de la formation, pertinence des contenus…) et est-ce que cela m’a plu ?

L’évaluation de la satisfaction tient, quant à elle, à une ou deux questions, la satisfaction proprement dite, et de plus en plus fréquemment la recommandation (Net Promoter Score) qui tend à se substituer à la satisfaction.  

On évalue aussi, dans certains cas, les connaissances des participants ou leur montée en compétences. Ces types d’évaluations peuvent se faire dans une démarche individuelle, en particulier dans le cadre d’une formation certifiante ou d’une habilitation, pour laquelle je dois m’assurer d’un niveau de connaissance minimal acquis. Mais on peut aussi le faire dans le cadre d’une évaluation de l’efficacité du processus de formation, en analysant la moyenne des réponses obtenues au test / quiz. L’évaluation des connaissances ou des compétences est spécifique à chaque contenu de formation et donc plus difficile à mettre en place, elle est donc moins souvent réalisée. 

Dans une approche systémique, on peut lui préférer une évaluation de l’atteinte des objectifs pédagogiques. À nouveau, pour automatiser le recueil de données, on va interroger les participants sur leur perception de l’atteinte de chaque objectif pédagogique considéré de façon isolée, plutôt que d’aller chercher des preuves en évaluant l’acquisition de nouvelles compétences ou en mesurant les effets sur le terrain. Cette évaluation des objectifs pédagogiques (3-4 questions) est fréquemment associée à l’évaluation du processus de formation (habituellement réalisée à chaud), par souci de simplification des étapes d’évaluation, ou bien, elle peut être intégrée à une évaluation ultérieure (“à froid”) lorsque celle-ci est mise en place.

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Dans certains cas, il sera aussi intéressant de mettre en place, à froid, une évaluation du transfert ou une évaluation des résultats opérationnels. Dans tous les cas, il faudra bien identifier les priorités en termes d'évaluation et de besoins. Je ne cesserai de le rappeler : trop d'évaluation tue l'évaluation. Les exemples d’évaluation de l’impact sont plus rares, l’objectif est toujours de savoir dans quelle mesure le contenu de la formation a été appliqué en situation de travail, voire, de façon encore moins fréquente, si la formation a eu un impact sur les opérations confiées aux apprenants. Dans ce dernier cas, l’impact peut être réel, mais pas forcément direct, car la formation n’est jamais le seul moyen mis en œuvre pour atteindre l’objectif (ou alors l’objectif n’est pas atteint !). Dans ce cas, les indicateurs choisis sont propres à chaque organisation. Par exemple, on peut tout à fait concevoir la mise en place d’un indicateur d’augmentation du nombre de followers ou du taux d’engagement après une formation sur la communication sur les réseaux sociaux. 

Toutes ces dimensions de l’évaluation sont pertinentes, mais certainement pas pour toutes les actions de formation. L’objectif est donc de choisir avec discernement quelle dimension sera évaluée pour quel type de formation.

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2/ En quoi est-ce important ? 

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En matière d’évaluation, il faut savoir être frugal. Le meilleur processus d’évaluation, c’est celui qui collecte uniquement et efficacement les données dont les commanditaires et les professionnels de la formation ont besoin en optimisant le temps des parties prenantes impliquées dans le processus d’évaluation (le plus souvent, les bénéficiaires de la formation).

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On considère ici la modalité d’évaluation la plus fréquente, à savoir le questionnaire en ligne envoyé aux participants. Dans ce cas, être frugal, c’est poser uniquement les questions dont on va exploiter les réponses, dans le but de favoriser la qualité des données collectées sur la quantité. Inutile donc d’évaluer une dimension qui n’est pas pertinente dans un contexte donné. 

Si on ne limite pas les étapes d’évaluation et le nombre de questions posées, on s’expose à deux risques : 

• Le premier, c’est d’engendrer la fameuse “survey fatigue” des répondants, et de faire face à des taux de réponse trop bas pour être significatifs. 
• Le second, c’est se décrédibiliser en demandant des informations qu’on ne traite pas ensuite. 

Il s’agit donc en tant qu’organisme de formation ou responsable formation de se poser la question de la raison de l’évaluation. 

Voici un exemple qui illustre bien l’importance de mon propos : Si je suis ingénieur pédagogique, j’ai, par principe, du mal à faire l’impasse sur l’évaluation de la satisfaction et du processus de formation, parce que je suis en charge des moyens mis en œuvre. Pourtant, une évaluation des compétences peut aussi jouer un rôle pédagogique de prise de conscience dans un parcours de développement de soft skills. Celle-ci sera peut-être plus pertinente que de continuer à poser la question de la durée de la formation (dans le cadre d’une évaluation des processus, une question qui ne met généralement personne d’accord !) au bout de la trentième session organisée, alors que je sais bien qu’on ne va plus ajuster le temps alloué à cette formation.  

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3 / Une idée reçue qu’il faut absolument déconstruire ? Une fausse croyance ?

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L’apprentissage et la mise en application d’une formation sont des processus complexes, qui ne sont pas liés uniquement au suivi d’une “bonne” formation. C’est la croyance de la fameuse formation “baguette magique” (“et pourtant, il a été formé!”). Autrement dit, une bonne formation est une condition nécessaire, mais pas suffisante. Par conséquent, on peut tout à fait avoir une évaluation très positive du processus de formation et aucune mise en application, dans le cas notamment d’une formation qui ne touche pas sa cible.

Il ne faut pas confondre l’évaluation des moyens (en gros, l’expérience de formation, des processus) et l’évaluation des résultats (l’acquisition de connaissances ou de compétences des participants et l’impact sur l’activité de l’entreprise).

Par exemple, si les vendeurs d’un réseau de distribution ont modifié leurs comportements suite à une formation sur l'accueil du client, cette formation est un succès. Il y a de fortes chances cependant que la formation, même si elle répond aux exigences de qualité fixées par le cahier des charges, n'est pas le seul élément qui explique le changement d’attitude des commerciaux. L’accompagnement sur le terrain, en particulier par les managers, est certainement fortement contributif au succès de la formation. La mise en place d’un indicateur de satisfaction des clients sur l’accueil qui leur est réservé aura également toutes les chances d’augmenter la mise en pratique de la formation, car il s’agit d’un signe clair d’exigence de résultat.

Pour résumer : 

• Une évaluation du processus formation très positive n’entraîne pas toujours des résultats aussi positifs en situation de travail.
• Une évaluation mettant en évidence l’acquisition de compétences ne suffit pas toujours pour déduire l’efficacité de la formation.

Autre élément important, ne pas confondre évaluation d’un processus d’une évaluation d’un collaborateur. C’est une chose de demander, à l’issue d’une formation (en général, “à froid” quelques semaines plus tard), aux participants s’ils ont appliqué la méthode qui leur a été présentée au cours de la formation pour valider l’efficacité de la formation. C’en est une autre que d’évaluer les compétences des collaborateurs, la plupart du temps en faisant appel à leurs managers. Dans tous les cas, il faut veiller à ne pas mélanger évaluation d’un process et évaluation des compétences d’une personne d’une part pour éviter les biais d’évaluation et d’autre part pour clarifier les objectifs de chaque évaluation, qui doivent être transparents pour le bénéficiaire de la formation.

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4/ Une méthode de prédilection ?

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L’ingénierie d’évaluation doit toujours être conçue au même moment que l’ingénierie pédagogique, dont elle fait partie. Une méthode simple pour savoir ce qu’il faut évaluer est de se poser systématiquement la question suivante : quel est l’enjeu le plus important de cette formation ? Qu’est-ce qui me permettra, moi organisme de formation ou responsable de formation, de savoir si ce programme a fonctionné ou non ?

On s’apercevra au passage que les réponses à ces questions ne sont pas forcément les mêmes pour tout le monde. 

Prenons quelques exemples : 

• Je lance un nouveau programme ambitieux et je souhaite avoir un feedback des participants aux sessions pilotes avant de déployer la formation à une plus grande échelle. J’ai donc besoin d’une évaluation du processus de formation : pertinence des modalités, qualité de l’exécution, contenu adapté, etc. 
• Dans le cadre d’une formation à la cybersécurité, je peux soit considérer qu’il s’agit d’une énième formation réglementaire et que le taux de complétion suffit, soit qu’il s’agit d’un sujet que tous les collaborateurs concernés doivent maîtriser, et dans ce dernier cas de figure, je peux mettre en place un test de connaissances.  

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5/ Un quick win qui change tout ?

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Communiquer aux participants les objectifs de l’évaluation, et préciser comment seront exploités les résultats. Par exemple, si l’on procède à des tests de connaissances ou de compétences, il est judicieux dans ce cas de rappeler que ces tests sont réalisés dans un objectif d’évaluation de l’efficacité de la formation et non pas du niveau individuel des participants si tel est le cas. 

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6/ Une belle histoire ?

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Je me souviens d’un programme d’onboarding ambitieux pour les collaborateurs d’un grand groupe industriel, qui recrute plus de 10 000 personnes dans le monde chaque année. Ce parcours comprend des visites des lieux de production et/ou de vente selon les cas, des rencontres, des actions de formation traditionnelles. 

L’objectif premier de ce programme d’onboarding était d’homogénéiser cette expérience des 6 premiers mois avec un tronc commun, quel que soit le pays et la fonction du collaborateur, et d’en faire le socle de son engagement dans la durée. Un autre objectif très important était de s’assurer que les nouveaux salariés étaient satisfaits, afin d’éviter des ruptures de période d’essai coûteuses pour l’employeur et de pouvoir rectifier le tir tant qu’il en est encore temps. À noter ici que l’évaluation de la formation d’onboarding était ici un prétexte pour évaluer si l’intégration dans le poste se passe comme prévu. 

Une mesure de la satisfaction de chaque action de formation a donc été mise en place, simple et rapide (une seule question). De façon inhabituelle, l’anonymat pouvait être rompu avec l’accord du participant en cas de notation anormalement basse, dans le but de mener une action corrective rapide. Lors de la première année de ce programme d’onboarding, une évaluation poussée des différentes interventions et ressources (évaluation des processus de formation) proposées a également été réalisée, dans l’objectif d’identifier ce qui était le plus pertinent. Cette évaluation systématique et détaillée a ensuite été allégée, et a été remplacée par une évaluation générale (satisfaction + processus) vis-à-vis du parcours d’intégration proposé. À côté, un test de connaissance a par contre été maintenu pour une partie des collaborateurs devant justifier de l’atteinte d’un score minimum pour valider un module de formation métier. 

On voit bien ici que l’évaluation est pensée en fonction des objectifs des différents composants du programme. 

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7/ Comment ça se mesure / Comment ça se traduit concrètement ?

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Dans une vision plus macro de mon offre de formation, imaginons que j’ai besoin de comparer mes différents programmes, et pour cela, qu’il me faut des indicateurs comparables.

Nous disions que nous pouvions varier les dispositifs d’évaluation selon les objectifs et selon la nature des actions de formation, c’est exact, mais en veillant toutefois à conserver un tronc commun afin de pouvoir comparer les résultats d’évaluation des programmes. 

Dans les faits, il n’est pas pertinent de comparer des choux et des carottes - par exemple, une formation nouveaux managers avec une formation cyber par exemple. Ainsi, on va s’assurer de pouvoir comparer les programmes par catégorie de formations, par exemple, tous les programmes de management & leadership ou encore tous les programmes de "compliance" entre eux. 

Pour cela, il faut veiller pour une même catégorie de formations à utiliser un même processus d’évaluation, ou au minimum un tronc commun de critères d’évaluation.  

L’évaluation des objectifs pédagogiques peut tout à fait faire l’affaire. Les objectifs pédagogiques sont l’expression de la raison pour laquelle la formation a été proposée. Je ne vois pas de situation dans laquelle cela ne vaudrait pas la peine de contrôler l’atteinte des objectifs pédagogiques. Il s’agit sans doute de la seule chose qu’on peut systématiquement évaluer, plus que la satisfaction des apprenants. Dans ce cas, je peux comparer les programmes en fonction du degré d’atteinte des objectifs pédagogiques. 

On utilise aussi très souvent le taux de satisfaction (ou le Net Promoter Score) comme indicateur d’évaluation commun, qui va servir de référence dans un but de benchmark.

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8/ Le mot de la fin

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Pour conclure, voici les 3 “best pratices” que je pourrais vous transmettre : 

1. Variez les évaluations, tout en prenant soin de garder un critère commun d’évaluation pour toutes les formations d’une même catégorie, afin de pouvoir les comparer. Ainsi l’ingénierie d’évaluation sera réellement intégrée à l'ingénierie pédagogique, de façon cohérente.
2. Choisissez vos batailles : trop d’évaluation tue l’évaluation ! Les participants se lasseront vite des processus d’évaluation trop complexes
3. Communiquez sur les objectifs de l’évaluation. 

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Profitez d'un "diagnostic de maturité d'impact" !

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Profitez de 45 minutes d’échange et d’un diagnostic de maturité d’impact sur-mesure de vos formations avec Cécile Robert (experte en évaluation des formations et des compétences, ex - DG FORMETRIS) & l’équipe Edko.

Une occasion rare de bénéficier d’un audit gratuit et de repartir avec des actions et des outils pour mesurer et connaître l’impact de vos formations.

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À propos d’Edko

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Edko est un logiciel sur-mesure d'évaluation de la qualité & de l'impact pour organismes de formation, écoles et académies d’entreprise.

La gestion de la qualité (Qualiopi), le suivi de l’insertion pour France Compétences ou encore la mesure d’impact nécessitent de mettre en place des processus d'évaluation chronophages : création et diffusion d’enquêtes, analyse et traitement… La plupart des professionnels perdent un temps fou à compiler, analyser et traiter les données collectées.

Edko est le seul logiciel qui digitalise et automatise vos processus de gestion et vous permet de vous concentrer sur l’essentiel : le développement et l’amélioration continue et de vos formations.

Pilotez et mesurez l’impact de vos formations simplement avec Edko.

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Enquête terrain d’Edko auprès des professionnels de la formation.

Alors que les entreprises continuent de faire face à des transformations majeures — économiques, technologiques, organisationnelles — la formation devient plus que jamais un levier stratégique. Mais, qu’attendent les collaborateurs vis-à-vis de la formation en 2025 ?

Pour le savoir, nous avons interrogé sur cette question, lors d’un événement dédié au futur des Universités d'entreprise (U Spring), un panel d’une quinzaine de professionnels du Learning représentatifs du secteur : Responsables de formation, DRH, responsables L&D, directeurs de l’engagement RH, fondateurs d’agences ou d’organismes de formation. Menée sur un échantillon restreint, mais qualitatif, cette enquête ne vise pas l’exhaustivité, mais permet de faire émerger quelques apprentissages éclairants sur les évolutions à l’œuvre dans le secteur de la formation.

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Une formation personnalisée, utile et directement applicable sur le terrain

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En 2025, les collaborateurs recherchent des parcours construits sur mesure, qui répondent à leurs besoins et en lien direct avec leurs missions quotidiennes et les problématiques concrètes qu’ils rencontrent dans leurs métiers. Loin des approches descendantes, ils attendent des formats et des modalités différentes, qui leur permettent de mettre en pratique immédiatement les compétences acquises. Cette efficacité de l’apprentissage peut aussi être renforcée par la reconnaissance formelle des acquis via des micro-certifications, qui viennent valider des savoirs concrets et utiles. La formation devient alors un levier de développement personnel et professionnel tangible, qui a du sens dans leur quotidien et qui renforce leur employabilité.

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Un apprentissage intégré dans le quotidien professionnel, et non vécu comme une charge supplémentaire

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Les collaborateurs souhaitent que l’apprentissage s’intègre naturellement à leur quotidien, en cohérence avec le rythme de travail. Cela implique de privilégier des formats courts, ciblés, variés, en "day to day". Cette approche ne réduit pas seulement la barrière du temps, elle valorise aussi l’idée que se former n’est pas une parenthèse, mais un geste professionnel à part entière. Pour les collaborateurs, c’est une manière plus fluide, plus moderne, et surtout plus réaliste de se former.

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Un besoin croissant de comprendre les transformations en cours, dans le monde comme dans l’entreprise
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Face à l’accélération des mutations — qu’elles soient technologiques, organisationnelles ou sociétales — et dans un contexte d'incertitudes, les collaborateurs veulent comprendre le monde dans lequel ils évoluent, mais aussi les impacts sur l'entreprise dans laquelle ils travaillent pour mieux s’y adapter. L’intelligence artificielle, la transformation numérique, la transition écologique ou encore les nouveaux modèles de travail remettent en question des repères professionnels établis et redéfinissent les façons de collaborer, de décider, de produire.

Dans ce contexte mouvant, la formation peut jouer un rôle essentiel de décodage, de prise de recul et d’appropriation des transformations. Elle ne se limite plus à transmettre des compétences techniques, mais devient un espace de réflexion et d’alignement, permettant aux collaborateurs de mieux comprendre la direction stratégique de leur entreprise, ses choix technologiques, ses nouvelles pratiques managériales ou ses engagements sociétaux.

Cette compréhension est d’autant plus cruciale qu’elle conditionne l’engagement et la capacité des équipes à accompagner le changement. C’est pourquoi le développement des soft skills devient central : pensée critique, adaptabilité, intelligence émotionnelle, communication, capacité à coopérer et à innover… Ces compétences humaines sont désormais perçues comme des leviers indispensables pour naviguer dans l’incertitude, mais aussi pour contribuer activement à la transformation de l’entreprise elle-même.

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Une attente forte d’accompagnement dans l’évolution des métiers pour sécuriser son avenir professionnel

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Cette volonté de mieux comprendre les grandes transformations s’accompagne d’une inquiétude croissante quant à leur impact direct sur l’avenir professionnel de chacun : face à l’instabilité perçue, les collaborateurs expriment un besoin fort de sécurisation et d’accompagnement dans l’évolution de leurs métiers. Les collaborateurs ont besoin d’être rassurés et la formation devient un levier de réassurance face aux évolutions en cours.

Ils attendent des formations qui leur permettent d’anticiper les transformations en cours, de se préparer aux changements à venir et de sécuriser leur trajectoire professionnelle. Les parcours doivent donc offrir des outils concrets pour s’adapter, se réinventer si nécessaire, et rester acteur de sa propre employabilité. La formation devient ainsi un vecteur de confiance dans un avenir professionnel parfois flou ou instable.

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Conclusion : vers une formation plus humaine, plus stratégique et alignée avec les réalités du terrain

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La formation en 2025 semble devenir un levier stratégique de transformation, profondément ancré dans les attentes des collaborateurs. Ces derniers veulent des parcours utiles, incarnés, directement reliés à leur quotidien, à leurs enjeux professionnels et à leur avenir. Pour les académies d'entreprise, cela impose une évolution profonde : intégrer l’apprentissage au cœur de l’expérience collaborateur, repenser les formats, valoriser les soft skills, tout en prenant en compte la charge mentale et les nouvelles aspirations individuelles. C’est un changement de paradigme, où la formation ne se mesure plus uniquement en heures dispensées, mais en impact réel sur les compétences, la motivation et la capacité d’adaptation.

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À propos d’Edko

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Edko est un logiciel sur-mesure d'évaluation de la qualité & de l'impact pour organismes de formation, écoles et académies d’entreprise.

La gestion de la qualité (Qualiopi), le suivi de l’insertion pour France Compétences ou encore la mesure d’impact nécessitent de mettre en place des processus d'évaluation chronophages : création et diffusion d’enquêtes, analyse et traitement… La plupart des professionnels perdent un temps fou à compiler, analyser et traiter les données collectées.

Edko est le seul logiciel qui digitalise et automatise vos processus de gestion et vous permet de vous concentrer sur l’essentiel : le développement et l’amélioration continue et de vos formations.

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La qualité est un pilier essentiel des académies et universités d’entreprise. 

Comme toute organisation soucieuse de délivrer des prestations de qualité, la plupart des académies d’entreprise sont exigeantes et cherchent à améliorer la qualité de leurs processus en continu. En effet, c’est grâce à un processus qualité efficace et un environnement favorable, qu’il peut y avoir un réel transfert des compétences en situation de travail et donc un impact positif sur le business. 

Pour certaines, elles ont aussi des enjeux de conformité vis-à-vis du Référentiel National Qualité (Qualiopi) et vis-à-vis de France Compétences, lorsqu’elles dispensent des formations certifiantes délivrant des titres enregistrés au Registre National des Certifications Professionnelles (RNCP). 

Envie de comprendre les enjeux et défis qualité d’un acteur majeur de la formation ? Nous vous embarquons avec nous pour découvrir les dessous d’un partenariat exclusif avec la Oui Académie (TGV-Intercités - SNCF Voyageurs) ! 

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Contexte et problématique :

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La plupart des académies d’entreprise pilotent la qualité avec des outils complexes et rigides, qui nécessitent beaucoup d’interventions humaines sur des tâches chronophages et sans valeur ajoutée.

“À la Oui Académie, nous cherchons sans cesse à améliorer la qualité et l’impact de nos formations et c’est pour ça que nous travaillons sur la satisfaction de nos apprenants et de nos formateurs. Jusqu’à récemment, l’analyse des retours qualité était faite au travers de tableaux Excel, ça rendait le suivi et le pilotage complexes et nous faisait perdre énormément de temps.” - Thomas LAGUEYRIE, Manager Pôle Qualité, Sécurité & Compétences

Concernant la gestion de la qualité de la Oui Académie, les problématiques majeures étaient les suivantes :

• Pertes de données dues à la fragmentation des plateformes.
• Difficultés d’exploitation des résultats causées par le volume élevé de répondants.
• Un pilotage qualité peu intuitif, marqué par le manque de flexibilité et de personnalisation des solutions.

Les parties prenantes (formateurs, chefs de projet pédagogiques, équipe qualité) étaient irritées par ces différentes problématiques, qui leur faisaient perdre du temps et “impactaient” la gestion courante.

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Vers la transformation digitale et l’automatisation des processus qualité grâce à un outil dédié et sur-mesure

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La transformation digitale et l’automatisation de la qualité, grâce à un outil robuste,  simple d’utilisation et personnalisable comme Edko, était un enjeu majeur pour la Oui Académie, qui s’est engagée à répondre durablement à ce défi.

Les équipes de la Oui Académie cherchaient une solution spécialisée et intuitive permettant de rendre la gestion de la qualité plus fluide, tout en assurant une conformité rigoureuse avec les exigences Qualiopi.

“Pour passer d’un système plus efficace et plus innovant, nous avons fait le choix de collaborer avec Edko” - Thomas LAGUEYRIE, Manager Pôle Qualité, Sécurité & Compétences

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Oui Académie & Edko : zoom sur une collaboration unique

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“Chez Edko, notre mission est de simplifier la gestion qualité de vos formations. Au sein de la Oui Académie, nous avons donc mis en place un système d’évaluation sur-mesure. La diffusion des enquêtes est automatisée, toutes les données sont centralisées et analysées automatiquement, leur offrant ainsi une vision claire pour prendre des décisions rapides et pertinentes” - Gaspard, cofondateur d’Edko

Les fonctionnalités proposées par Edko couvrent l’ensemble du cycle de gestion de la qualité :

• Expertise et refonte complète des questionnaires 
• Diffusion des campagnes d’évaluation.
• Compilation et analyse automatique des données quantitatives et qualitatives collectées
• Mise en place et suivi d’indicateurs qualité sur mesure
• Centralisation et traitement des appréciations

“Avec Edko, nous avons simplifié à la fois le pilotage et l’analyse de la satisfaction, ce qui nous a fait gagner énormément en réactivité.” - Thomas LAGUEYRIE, Manager Pôle Qualité, Sécurité & Compétences.

En automatisant les tâches chronophages, cette collaboration fructueuse a non seulement permis de réduire la charge de travail opérationnelle, mais également de garantir une conformité totale avec les exigences Qualiopi.

“Cette collaboration nous permet aujourd’hui de viser l’excellence au quotidien” - Thomas LAGUEYRIE, Manager Pôle Qualité, Sécurité & Compétences.

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Les résultats du partenariat

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Ce projet de transformation digitale en partenariat avec Edko, piloté par l’équipe qualité & sécurité de la OUI Académie, répond aujourd’hui aux besoins spécifiques de plusieurs acteurs :

• Pour la direction, le système de management de la qualité Edko offre une vision globale, claire et instantanée des indicateurs de performance et des axes d’amélioration, facilitant ainsi la prise de décisions stratégiques et le suivi des objectifs qualité des formations
  
  
• Pour l’équipe qualité, il s’agit d’un levier essentiel pour uniformiser les pratiques, automatiser certaines tâches chronophages et se concentrer davantage sur les analyses et missions à valeur ajoutée.
  
  
• Pour les formateurs, l’accès simplifié aux retours des stagiaires leur permet d’ajuster leurs prestations rapidement et de renforcer l’impact pédagogique des formations tout en gagnant énormément de temps sur le processus de collecte des données.

“L’utilisation d’Edko est simple et accessible, même aux collègues qui sont moins à l’aise avec l’informatique. En quelques clics, je génère un QR Code, qui est directement disponible dans l’outil. Et le plus, je peux consulter en temps réel le nombre de répondants et les résultats de mes sessions. Cela me permet d’affiner mes pratiques et de mieux répondre aux attentes des apprenantts” - Manga Chartin, Formatrice à la Oui Académie.

• Pour les participants (stagiaires), cette interface moderne garantit une meilleure prise en compte de leurs feedbacks et une amélioration continue de la qualité des dispositifs et des méthodes d’apprentissage.

En centralisant ces différents enjeux au sein d’un même système, ce projet a contribué à fédérer les acteurs autour d’une démarche d’amélioration continue commune, de performance et d’excellence.

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Une collaboration sur le long terme - quelles sont les prochaines étapes ?

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Pour pérenniser et amplifier ce projet, la OUI Académie et Edko ont défini une stratégie en plusieurs axes afin de maximiser l’impact de la solution et assurer son adoption durable au sein de la OUI Académie :

• Extension des fonctionnalités et déploiement de nouveaux questionnaires : dans le cadre de ce partenariat, nous prévoyons de déployer de nouveaux questionnaires répondant à des besoins plus diversifiés.
  
  
• Intégration dans l’écosystème existant : L’objectif final est d’implémenter la solution d’Edko via API dans l’écosystème numérique de la Oui Académie.
  
  
• Objectif à long terme, pérennisation et amélioration continue. L’ambition commune est de pérenniser l’utilisation de cette solution en renforçant l’expertise des équipes sur ses fonctionnalités avancées.‍

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À propos d’Edko

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Edko est un logiciel sur-mesure d'évaluation de la qualité & de l'impact pour organismes de formation, écoles et académies d’entreprise.

La gestion de la qualité (Qualiopi), le suivi de l’insertion pour France Compétences ou encore la mesure d’impact nécessitent de mettre en place des processus d'évaluation chronophages : création et diffusion d’enquêtes, analyse et traitement… La plupart des professionnels perdent un temps fou à compiler, analyser et traiter les données collectées.

Edko est le seul logiciel qui digitalise et automatise vos processus de gestion et vous permet de vous concentrer sur l’essentiel : le développement et l’amélioration continue et de vos formations.

Pilotez et mesurez l’impact de vos formations simplement avec Edko.

Envie d’en savoir plus ? Découvrez la solution et échangez avec nos experts !

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L'un des plus grands défis dans le secteur de la formation est d'obtenir des taux de réponse représentatifs aux enquêtes qualité. En effet, il devient de plus en plus difficile d'atteindre des taux de retour satisfaisants. Les établissements éducatifs peinent souvent à augmenter le nombre de réponses, perdant ainsi du temps et des ressources.

Bref, c’est la galère !

Mais rassurez-vous, atteindre un taux de réponse élevé n'est pas si compliqué. Il suffit de suivre des stratégies adaptées à votre public et à vos formations. Mais surtout… Savoir identifier les meilleurs canaux de diffusion pour vos enquêtes à chaud !

Ça tombe bien, Edko a ce qu’il vous faut ! Voici nos conseils pratiques pour améliorer vos taux de retours grâce à des méthodes de diffusion testées et approuvées par nos plus de 350 partenaires écoles, OFs et académies d’entreprise.

Curieux(se) de découvrir nos stratégies ?

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Formations en présentiel : envoyez vos enquêtes à chaud grâce à la méthode du QR Code !

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Les formations en présentiel sont une réelle opportunité d’engager vos parties prenantes dans vos processus d’évaluation à chaud. Pourquoi ? Car vos répondants sont face à vous, tout simplement. Les interactions sont immédiates, les enquêtes sont faciles à expliciter.

C’est pour cette raison que le QR Code est idéal pour évaluer vos formations en présentiel.

Voici nos conseils d’experts pour l'utiliser efficacement :

• Évaluation à chaud uniquement : Le QR Code permet aux participants de remplir le questionnaire en scannant un code affiché ou projeté en salle, directement après une action de votre part. Évitez d'envoyer le QR Code dans le cadre d’une évaluation à froid, cette méthode n’est pas du tout adaptée, au contraire.

• Accompagnement nécessaire : Prévoyez un moment dédié en fin de formation pour expliquer l'objectif du questionnaire et assister les participants dans le scannage du QR Code. Cela garantit un taux de réponse beaucoup plus élevé.

• Adaptation aux cibles : Assurez-vous que vos participants sont à l'aise avec la technologie. Si ce n'est pas le cas, mettez à disposition des tablettes ou prévoyez d’envoyer un lien par SMS ou WhatsApp (afin d’anticiper les “bugs”).

• Personnalisez vos QR Code : préremplissez les informations connues (formateurs, cursus, etc) dans le but de raccourcir vos questionnaires et permettre à vos répondants de répondre aux questions qui importent vraiment et améliorent votre qualité.

“Diffuser les questionnaires de la bonne manière, au bon moment, est indispensable. Vous formez en présentiel ? Utilisez un QR Code - 2 min pour remplir les sondages et le taux de participation frise les 100% !” rappelle Gaspard, cofondateur d’Edko, logiciel de gestion de la qualité 100% sur-mesure.

Évidemment, il ne s’agit pas de la seule et unique méthode. Mais, c’est celle qui apporte le plus de résultats pour les formations en présentiel.

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Edko est un logiciel sur-mesure de gestion de la qualité pour organismes de formation, écoles et académies d’entreprise. Nos experts vous accompagnent sur les meilleures stratégies, adaptées à vos enjeux. Envie d'en savoir plus ?

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Formations en distanciel : les meilleures méthodes de diffusion pour vos enquêtes à chaud !

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Là, ça se complique… Tout simplement parce que les formations en distanciel vous éloignent de facto de vos parties prenantes (notamment vos stagiaires / apprenants). Les formations à distance présentent des défis uniques, particulièrement l'absence de contrôle direct sur le remplissage des questionnaires.

Voici quelques méthodes d’administration à tester pour maximiser vos taux de réponse :

• Lien dans le chat / canal instantané : Utilisez le chat pour partager le lien du questionnaire après la session. Expliquez bien le contexte et encouragez la participation en temps réel. Et surtout : prévoyez un moment dédié au remplissage, avec des animations qui boostent les répondants. Exemple : affichage en live du pourcentage de remplissage des enquêtes…

• QR Code en visio : Projetez un QR Code pendant la visioconférence, en vous assurant que les participants ont un smartphone et une bonne connexion. Il peut s’agir d’un bon moyen, et assez ludique, de faire remplir vos questionnaires à distance.

• Mail : envoyer un premier mail suite à la formation en distanciel, avec le lien du questionnaire. Il est très important de prévenir vos répondants de vive-voix avant la réception de l’enquête, de cette manière, vous augmenterez vos taux de retours.

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Présentiel / distanciel : les autres canaux de diffusion à tester

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1. Le mail :

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L'email reste un canal privilégié pour l'envoi et les relances des enquêtes.

Voici comment l'utiliser efficacement :

• Prévenir à l'oral : Informez vos participants qu'ils recevront une enquête par email et expliquez-leur son importance. N’hésitez pas à indiquer également quelques pistes de réflexion déjà en cours sur le sujet à évaluer, cela boostera sûrement vos répondants à répondre aux différents mails qui suivront.

• Relances : Utilisez l'email pour relancer les non-répondants. Même avec des canaux performants, il y aura toujours des personnes qui n'auront pas répondu. Alors ne lésinez pas sur les relances, il faut en faire et en refaire. A ce titre, nous vous conseillons de lire notre dernier article sur l’art de la relance, un bon moyen d’optimiser vos taux de retours.

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2. SMS / WhatsApp / Messenger

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Le SMS, WhatsApp / Messenger sont des moyens efficaces de relance. Ces canaux sont familiers et souvent consultés rapidement.

Concernant WhatsApp, Messenger, créez idéalement un groupe Whatsapp / Messenger dès le début de l’année, en prévoyant des animations (sondage, envoi de questionnaires, relances, mais aussi partage des résultats, statistiques, des plans d’action), afin d’utiliser avec précaution ces canaux. Assurez-vous que tous les répondants utilisent ces plateformes.

L’idéal est d’envoyer les questionnaires sur un groupe dans lequel d’autres éléments / informations sur la formation sont communiquées. De cette manière, les parties prenantes ne pourront pas se désabonner ou sortir du groupe, car elles doivent suivre les actualités qui concernent le programme, le planning et autres informations essentielles.

Voici quelques conseils :

• Travaillez bien vos introductions, il faut que votre cible comprenne en une phrase l’intérêt et l’impact de ses réponses.

• N’hésitez pas à créer un univers autour du questionnaire hebdo / mensuel : des phrases humoristiques, des gifs, émojis qui sont adaptées à votre cible.

• Créez un rendez-vous : vos cibles doivent savoir à quelle heure et quel jour le questionnaire sera envoyé ! C’est une technique qui génère de l’engagement et suscite l’attente..

“ C’était le premier test de la solution Edko. Avec Rayan, nous étions encore étudiants. À chaque fin de cours, notre école nous demandait de remplir des questionnaires qualité…  Or, peu de personnes les remplissaient… Et leurs effets étaient peu visibles. On avait donc l’impression d’être “spammés” pour rien. Pourtant, nos réponses semblaient précieuses pour notre école. Intrigués par ces campagnes de feedbacks, nous avons voulu tester quelque chose.  Nous avons donc demandé à notre directeur de Master, si nous pouvions nous occuper des questionnaires qualité de l’école. C’est là qu’est né Your Daily Dose of Ekko (l’ancien nom d’@Edko). Le concept était simple. Sur un groupe WhatsApp, nous envoyions chaque jour un questionnaire avec 3 types de questions :

• Une question sur l’humeur / bien-être de la personne
• Une question concernant les cours de la journée
• Une question fun, un peu déconnante

Le truc assez génial : tous les jours à 16h, nous partagions les résultats de l’enquête de la veille ! C’était devenu un rendez-vous. Au fur et à mesure des semaines, de plus en plus de monde a rejoint le groupe. Les résultats étaient de plus en plus pertinents. Avec cette expérience, nous avons vraiment réalisé la puissance des feedbacks et leur potentiel (sur lequel on a misé à 100% par la suite)” - Gaspard, cofondateur d’Edko

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En suivant ces conseils, vous augmenterez vos taux de réponse et obtiendrez des retours plus représentatifs, facilitant ainsi l'amélioration continue de vos formations.

Edko est un logiciel sur-mesure de gestion de la qualité pour organismes de formation, écoles et académies d’entreprise. Nos experts vous accompagnent sur les meilleures stratégies, adaptées à vos enjeux. Envie d'en savoir plus ?

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3. Les canaux de diffusion internes

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Les canaux de diffusion internes peuvent être intéressant à tester pour les évaluations à chaud, notamment lorsqu’ils sont instantanés.

• Les boîtes mail universitaires / d’écoles sont généralement très peu utilisées par les répondants, et encore moins de manière instantanée, ce qui n’a pas d’intérêt pour les évaluations à chaud. Une bonne pratique est de mettre en place des notifications PUSHS, qui permettent d’alerter directement les répondants de la sortie de votre enquête qualité.

• Les channels de discussion instantanée sont des bons canaux à tester : si vous utilisez Slack, Discord ou une plateforme du même type, vous pouvez créer un channel dédié à la qualité afin de transmettre les questionnaires à chaud simplement et rapidement (via un lien). Dans ce cas, il est nécessaire que votre cible télécharge l’application et soit en mesure d’y accéder simplement.

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4. Téléphone

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Cette méthode est un peu plus agressive, et surtout plus coûteuse en temps. C’est pourquoi elle est habituellement utilisée pour faire des relances, sur des enquêtes critiques et soumises à des réglementations (le suivi de l’insertion pour France Compétences est un bon exemple).

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À propos d’Edko

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Edko est un logiciel sur-mesure d'évaluation de la qualité & de l'impact pour organismes de formation, écoles et académies d’entreprise.

La gestion de la qualité (Qualiopi), le suivi de l’insertion pour France Compétences ou encore la mesure d’impact nécessitent de mettre en place des processus d'évaluation chronophages : création et diffusion d’enquêtes, analyse et traitement… La plupart des professionnels perdent un temps fou à compiler, analyser et traiter les données collectées.

Edko est le seul logiciel qui digitalise et automatise vos processus de gestion et vous permet de vous concentrer sur l’essentiel : le développement et l’amélioration continue et de vos formations.

Pilotez et mesurez l’impact de vos formations simplement avec Edko.

Envie d’en savoir plus ? Découvrez la solution et échangez avec nos experts !

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Quelle est la place du feedback dans le secteur de l’éducation et de la formation professionnelle ? Quels sont les freins rencontrés par les acteurs du secteur dans la gestion quotidienne de ce feedback ?

Comme l’affirmait Bill Gates, dans une conférence Ted X sur les feedbacks dans l’éducation, “We all need people who will give us feedback. That’s how we improve”. Cette phrase illustre avec force et conviction comment les feedbacks améliorent la qualité de l’enseignement et la réussite des élèves.

Recevoir un feedback, c’est comprendre ses failles et multiplier ses chances de progresser. Dans le secteur de la formation, le feedback est précieux et est un outil reconnu.

Lors du salon Learning Technologies France 2025, Rayan Hassim, cofondateur d’Edko, a donné à son tour une conférence très inspirante sur la place du feedback et son impact pour le développement des structures éducatives.

Dans cet article, nous vous retranscrivons sa vision et son témoignage, afin de cerner avec précision les enjeux et la place du feedback dans l’écosystème.

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Quelle est la place et l’impact du feedback dans le secteur de la formation aujourd’hui ?

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Comme beaucoup doivent le savoir, il s’agit tout d’abord d’une obligation légale de collecter des feedbacks, notamment pour tous les prestataires soumis aux exigences Qualiopi et souhaitant bénéficier de fonds publics et d’aides mutualisées. En effet, le Référentiel National Qualité impose de recueillir et traiter les feedbacks de toutes les parties prenantes, et cela, à fréquence pertinente, c'est-à-dire à tous les instants d’une formation (avant, pendant, après).

Puis, au-delà des exigences réglementaires, c’est aussi et surtout un enjeu important en tant que tel. La collecte, l’analyse et le traitement des feedbacks sont cruciaux pour plusieurs raisons  :

• Tout d’abord, les feedbacks peuvent permettre d’améliorer les formations grâce aux retours d’expérience des apprenants, mais également des formateurs qui l’ont dispensée, des entreprises partenaires, des financeurs…

• Puis, collecter des feedbacks est une manière de suivre la performance des formateurs internes et externes. Grâce aux résultats analysés, les structures éducatives peuvent, par exemple, utiliser les données positives collectées au sujet de certains formateurs pour aider les autres formateurs à s’améliorer en continu.

• La collecte à fréquence pertinente des feedbacks permet également de valoriser l’activité de formation. En externe, notamment pour les organismes de formation, cela peut passer par l’utilisation / partage de la donnée comme un levier marketing. En interne, l’utilisation des feedbacks est intéressant, particulièrement pour les entreprises qui souhaitent valoriser l’offre de formations interne auprès de leurs collaborateurs.

• Enfin, collecter du feedback permet de mesurer le ROI et le ROE des formations et de sécuriser les budgets de formation, en menant une analyse dédiée.

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Quels sont les principaux problèmes rencontrés par les organisations aujourd’hui ?

Malheureusement, collecter et analyser ce feedback de manière régulière et efficace est très complexe. En effet, 92% des organisations qui dispensent des formations déclarent rencontrer des difficultés dans le pilotage de la qualité de leurs formations et la mesure de l’impact.

Voici les 3 principaux freins qui rendent le pilotage de la qualité complexe :

• Les processus mis en place par les acteurs du secteur sont généralement très chronophages : ils sont constitués de plusieurs étapes (collecte, diffusion, analyse, traitement des feedbacks), déjà elles-mêmes complexes par nature. Je reviendrai en détail sur ce point un peu plus bas dans l’article. Ce processus à plusieurs étapes doit être répété par le nombre de parties prenantes, pour toutes les actions de formation et à plusieurs instants de la formation, ce qui complexifie davantage le traitement.

• Pour tenter de gagner du temps, les professionnels optent pour des outils de gestion. Or, la plupart d’entre eux couvrent uniquement une seule étape du processus (Google Form pour la création de questionnaires, Excel pour les analyses..), ce qui revient à démultiplier les outils, éparpiller la donnée, perdre du temps en formation et en gestion courante…

• Cette gestion entraîne de faibles taux de retours et des données sous-exploitées. De plus, beaucoup de prestataires ne respectent pas encore les exigences RGPD pour le traitement des données, ce qui les mettent en défaut vis-à-vis de la réglementation.

BREF, c’est une véritable usine à gaz. Pour conclure, les Responsables Formation / Qualité passent environ 8h par semaine à gérer l’ensemble du processus sans être certains d’avoir des résultats cohérents et conformes.

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Peux-tu détailler les étapes du feedback et les difficultés rencontrées le long de ce parcours ?

Il faut savoir que la collecte et le traitement des feedbacks demandent un enchainement d’étapes, toutes très importantes et potentiellement sources d’erreurs, ce qui rend cette gestion par nature très chronophage.

• La première étape concerne la création des questionnaires, qui vont permettre de collecter le feedback. Aujourd’hui, on se rend compte que créer des bonnes questions avec des bonnes options de réponse et construire un questionnaire engageant, ce n’est pas si simple. Les prestataires de la formation passent du temps à rédiger des questionnaires pour finalement suivre les mauvais indicateurs et collecter de la donnée inutile.

• Ensuite, il faut pouvoir diffuser ces questionnaires : les envoyer, observer qui a répondu, qui n’a pas répondu, prévoir des relances pour augmenter le taux de complétion / retour… Résultat ? Les prestataires perdent beaucoup à gérer à la main la diffusion de ces questionnaires et n’optent pas pour les bons canaux de diffusion.

• Puis, il faut analyser les feedbacks (qualitatifs / quantitatifs) afin de permettre le traitement. Aujourd’hui, la plupart des professionnels réalisent leurs analyses sur Excel, en créant des graphiques et en les adaptant au fil de l’eau... Or, cela devient vite un enfer, surtout pour les organisations qui dispensent plusieurs formations et disposent d’un grand nombre de parties prenantes. De plus, les graphiques réalisés à la main ne permettent pas de visualiser et de capitaliser sur toute la donnée collectée. Enfin, il est nécessaire d’analyser aussi toute la partie “qualitative”, c’est-à-dire les commentaires des parties prenantes, qui est aujourd’hui très longue à analyser. La plupart du temps, les professionnels lisent tous les commentaires les uns après les autres et perdent beaucoup de temps à faire ressortir des tendances.

• L’étape de l’amélioration continue et de la gestion des réclamations vient clôturer le processus. Après avoir réalisé toutes ces étapes, il faut créer des plans d’action pour s’améliorer et être plus compétitif sur le marché.

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Ta solution ?

C’est pour répondre à ces problématiques que nous avons créé Edko, une solution sur-mesure et automatisée pour aider les structures éducatives à piloter leurs formations de manière simple, rapide et efficace.

Chez Edko, notre mission est d’améliorer l’éducation et mesurer l’impact grâce au feedback. Nous sommes convaincus qu’en collectant et analysant efficacement les retours de toutes les parties prenantes, les formations peuvent augmenter leur qualité, démontrer leur impact et développer leur notoriété.

Edko est un logiciel sur-mesure de gestion de la qualité pour organismes de formation, écoles et académies d’entreprise. Edko est le seul logiciel qui digitalise et automatise vos processus de gestion et vous permet de vous concentrer sur l’essentiel : le développement et l’amélioration continue de vos formations.

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Dans le domaine de la formation professionnelle / éducation, mettre en place des processus et des moyens pour viser la qualité est primordial afin de garantir l'efficacité et la satisfaction des apprenants / stagiaires.

L’un des problèmes majeurs que rencontrent les Responsables Qualité / Formation concerne le manque d’engagement de leurs parties prenantes, notamment les bénéficiaires. En effet, ils peinent à les engager dans leurs processus qualité et manquent donc de données pour prendre des décisions percutantes, qui répondent à leurs objectifs.

Impliquer les apprenants / stagiaires dans une démarche qualité est donc une nécessité. Cela vous permet non seulement d’obtenir des retours pertinents et représentatifs, mais aussi de renforcer l’engagement et la motivation de vos bénéficiaires.

Dans cet article, Edko vous présente des stratégies à mettre en place (ou à tester) pour (re)engager vos apprenants / stagiaires et vous permettre d’améliorer votre qualité et votre efficacité.

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Pourquoi impliquer les apprenants / stagiaires ?

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Les systèmes de management de la qualité dans le secteur de l’éducation reposent, entre autres, sur la collecte des appréciations des apprenants (bénéficiaires de vos formations). Leurs retours et avis sont primordiaux pour améliorer vos formations, qui doivent les satisfaire et avoir un impact sur leur vie professionnelle. Les feedbacks de vos apprenants sont donc le socle de vos actions et améliorations.

La collecte et l’analyse des feedbacks de vos stagiaires sont nécessaires pour vous améliorer et mettre en place des actions. Mais, il y a un « mais ».

Collecter des feedbacks ne s’improvise pas. Beaucoup d’organismes de formation peinent à engager leurs apprenants dans leurs démarches qualité.

Cela peut s’expliquer par plusieurs raisons :

• Manque de réactivité : les bénéficiaires constatent que leurs avis n’ont très peu d’impact. Ils ne visualisent pas l’intérêt de leurs réponses. Des processus de décision lents ou inefficaces peuvent frustrer les parties prenantes et les amener à se désengager…

• Manque de communication : les bénéficiaires ne comprennent pas l’intérêt de vos questions ou l’objectif de vos enquêtes. Dans ce cas, il s’agit d’un problème de communication ou encore d’une absence de clarté dans les objectifs annoncés, ce qui fait chuter leur engagement.

• Manque de reconnaissance : lorsque les contributions et les efforts ne sont pas reconnus ou valorisés, les parties prenantes peuvent se sentir sous-estimées.

• Résistance aux changements : certains stagiaires / apprenants peuvent être réticents aux changements, surtout s’ils ne voient pas les bénéfices personnels ou organisationnels rapidement..

• Manque de confiance : une perte de confiance dans le leadership ou dans les processus peut décourager les parties prenantes de s'impliquer activement.

• Manque d'implication dans les décisions : Lorsque les parties prenantes ne sont pas impliquées dans les décisions qui les concernent, elles peuvent se sentir exclues et moins motivées à participer.

• Manque de transparence : Sans communication sur les résultats ou lorsque les priorités changent trop souvent, de la méfiance peut naître chez vos répondants, qui n’arrivent plus à détecter le vrai du faux et se désengagent…

Les raisons peuvent être multiples. Or, un désengagement de vos apprenants peut vous être fatal. C’est pourquoi il est nécessaire de travailler sur des stratégies d’engagement afin de rendre vos démarches d’amélioration continue pérennes et efficaces.

Avoir des parties prenantes engagées, c’est collecter des feebacks de plus grande qualité, en plus grand nombre pour augmenter la qualité et péréniser votre activité de formation.

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Idées de stratégies à tester pour augmenter l’engagement vos apprenants / stagiaires

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1. Collectez leurs retours régulièrement et efficacement

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La collecte des feedbacks est la première étape de votre processus qualité. Pour engager vos stagiaires, soignez vos questionnaires d’évaluation !

Vos questionnaires doivent être courts et ciblés pour encourager une participation maximale. En effet, vos parties prenantes sont sensibles à la qualité de vos méthodes de collecte. Selon nos statistiques, les questionnaires courts et agréables à remplir peuvent augmenter le taux de réponse de 30%, ce n’est pas rien.

“Nous vivons dans un monde où l’attention est de plus en plus difficile à capter. Les enquêtes qualité ne doivent pas uniquement servir à cocher les cases de la conformité (Qualiopi, qui n’impose qu’une exigence de moyens et non de résultats), mais véritablement servir l’amélioration continue. Tant qu’à mettre en conformité ses processus (ce qui n’est pas une mince affaire), autant qu’ils soient efficaces et fournissent des résultats. C’est pourquoi il est nécessaire de porter une réelle attention à la construction des enquêtes et leur administration” - Gaspard David, co-fondateur d’Edko.

Voici quelques bonnes pratiques d’Edko pour concevoir des questionnaires simples et efficaces :

• Évitez les questionnaires à rallonge : 10 questions max.
• Soignez le design des questionnaires : logo, couleurs, références…
• Expliquez clairement l’objectif du questionnaire : mettez du contexte, valorisez l’intérêt de leurs réponses…
• Préremplissez certaines informations dont vous disposez pour éviter de leur faire perdre du temps à remplir des questions inutiles (nom, prénom, formation suivie….)
• Utilisez un outil de questionnaire en ligne intuitif et adaptatif
• Mettez en place des scénarios : en fonction des réponses, adaptez les questions. Cela ne sert à rien de demander à un apprenant satisfait pourquoi il n’apprécie pas vos formations… Demandez-lui plutôt ce qui pourrait être amélioré.
• Automatisez des relances (2 minimums) dès le début !

Ce sera déjà un bon début !

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2. Soyez réactifs dans le traitement des appréciations

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Ça paraît être du bon sens et pourtant, la réactivité est encore un gros problème pour beaucoup d’équipes Qualité. C’est compréhensible… En effet, les systèmes de management de la qualité sont très chronophages. La collecte, la centralisation et l’analyse des appréciations sont des étapes qui prennent du temps et décalent le traitement des appréciations.

La réactivité de traitement est un enjeu de taille. En réagissant et répondant rapidement aux appréciations dans les temps, vos bénéficiaires prendront d’autant plus conscience de l’impact de leurs feedbacks et de l’intérêt de vos évaluations. La réactivité renforce l’engagement, sans aucun doute.

Il n’y a pas 1000 solutions. Il est nécessaire d’AUTOMATISER certaines tâches : la collecte, la centralisation, le stockage des données, l’analyse… En automatisant vos processus, vous pouvez visualiser rapidement les dysfonctionnements / améliorations et les traiter en temps réel. Bingo, les technologies se développent et font gagner du temps aux équipes qualité. Autant en profiter !

“L’automatisation des processus est un des enjeux majeurs pour les professionnels de la qualité en 2025. Trop de personnes sont encore bloquées par des processus chronophages où nombre de tâches sont encore effectuées à la main, ce qui les empêchent de mener des actions efficaces. Confrontées à de nombreux autres défis (Qualiopi, suivi de l’insertion…), les personnes en charge de la qualité doivent, plus que jamais, simplifier leurs processus qualité afin de gagner en réactivité. Cela dans le but de mettre en place des systèmes efficaces, qui leur permettront d’améliorer vraiment leurs prestations” - Gaspard, cofondateur d’Edko.

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Edko est la seule solution de gestion de la qualité sur-mesure et spécialisée dans le secteur de l’éducation. Envie de digitaliser votre démarche qualité ? Parlez-en avec nos experts !

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3. La communication, le nerf de la guerre !

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Rares sont les organismes de formation qui communiquent vraiment (ou suffisamment) sur l’intérêt et l’impact des évaluations qualité. Or, une bonne communication, dès le début de la vie d’un apprenant / stagiaire, est indispensable pour l’engager durablement.

Voici quelques bonnes pratiques à tester :

• Explicitez l’intérêt des évaluations : en début d’année (réunion de rentrée, par exemple) prenez un moment pour présenter le rôle de l'équipe Qualité et son travail et surtout d'expliquer le rôle fondamental des apprenants dans vos processus qualité. De cette manière, les apprenants comprennent l’impact de leur contribution sur leur propre apprentissage.

• Communiquez les résultats et les actions régulièrement  : grâce à des rapports de synthèses ou des réunions d’informations, partagez auprès de vos apprenants vos résultats et actions prises grâce à leurs retours. C’est une excellence manière d’engager votre cible et de valoriser l’impact de leur contribution.

"Sur ce point, il faut adapter la communication en fonction de chaque partie prenante. Vous n’allez pas communiquer la même chose à vos apprenants / stagiaires qu’à votre direction ou votre équipe. Réfléchissez en amont comment et quoi communiquer, ce qui est pertinent à transmettre aux apprenants / stagiaires et pourquoi. Démarrez pas les réussites, en valorisant leur contribution grâce à des verbatims, puis échangez sur les sujets en cours, expliquez-leur comment ils peuvent contribuer à vous aider et à innover. Faites attention d'aller droit au but et de transmettre des informations utiles et pertinentes” - Gaspard David, co-fondateur d’Edko.

• Créez des moments de partage d’informations réguliers dans lesquels vous pouvez rappeler l’importance des évaluations, cela tout au long de l’année !

• Formez vos collaborateurs et notamment l’équipe encadrante / pédagogique à bien “pitcher” les évaluations qualité ! Prenez toujours un moment pour bien expliciter l’objectif de chaque enquête, mettre à disposition des verbatims afin d’accompagner vos collaborateurs à bien transmettre l’ADN des évaluations.

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4. Valorisez les contributions des apprenants

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Gardez en tête que vos bénéficiaires prennent du temps pour répondre à vos enquêtes. C’est vous qui avez besoin d’eux. Certes, leurs réponses ont un impact sur leur apprentissage, mais ils n’ont pas d’obligation vis-à-vis de vous. Ils sont vos clients et attendent un service à la hauteur.

En partant de ce constant, il devient fondamental de valoriser la contribution de vos apprenants. Cette reconnaissance a le pouvoir de décupler l’engagement de vos apprenants, qui seront d’autant plus soucieux de contribuer à vos prochaines évaluations de la qualité.

Comment valoriser leur engagement ? Voici quelques exemples :

• Reconnaissance publique : mettez en avant les contributions constructives des apprenants lors des réunions d’informations ou dans les communications internes. Cela peut se faire sous forme de remerciements ou de mentions spéciales.

• Récompenses symboliques : offrez des récompenses ou des certificats pour les idées les plus innovantes ou les retours les plus constructifs. Ces récompenses peuvent être symboliques, mais ont un impact significatif sur la motivation des apprenants.

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5. Impliquez les apprenants dans les décisions

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En impliquant davantage les apprenants dans vos processus de décisions, vous améliorerez considérablement votre qualité tout en élevant leur implication.

Pour ce faire, vous pouvez créer des moments d’intelligence collective entre l’équipe qualité et les apprenants / stagiaires afin d’échanger sur leurs expériences, creuser un sujet récurrent, co-construire des solutions, faire émerger des améliorations.

"Plus vos stagiaires seront impliqués dans vos processus de décision, plus ils verront l’impact de leurs feedbacks et visualiseront leur puissance. De ce fait, il est nécessaire de trouver des méthodes et astuces pour les intégrer dans vos processus d’amélioration continue et de faire éclore une volonté commune de faire mieux.” - Gaspard, cofondateur d’Edko

Ces sessions peuvent être organisées périodiquement pour aborder différents aspects de la formation.

Voici quelques idées à mettre en place pour intégrer vos apprenants dans vos décisions :

• Débriefings de fin de session : Organiser des sessions de débriefing à la fin de chaque module ou formation pour discuter des points positifs et des axes d'amélioration. C'est un moment privilégié pour échanger directement avec les apprenants.

• Focus groupe afin de traiter une appréciation prioritaire en profondeur et échanger avec les personnes concernées (à l’origine d’une appréciation réccurente) sur la meilleure solution à mettre en place pour y répondre.

• Comités d'amélioration : Créer des comités incluant des apprenants pour discuter des améliorations possibles. Ces comités peuvent se réunir régulièrement pour évaluer les retours et proposer des actions concrètes.

• Votes et sondages : Utiliser des votes ou des sondages pour permettre aux apprenants de choisir parmi différentes options d'amélioration, lorqque vous avez un doute sur la meilleure solution à prendre. Cela leur donne un rôle actif dans le processus décisionnel et renforce leur engagement.

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6. Favoriser une culture de l'amélioration continue en interne

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En tant que professionnel de la qualité, il est nécessaire d’accompagner les apprenants à prendre conscience de l’impact de la qualité sur leur parcours de formation, mais aussi de favoriser une culture d’amélioration en interne et de permettre à vos collaborateurs d’en parler aussi bien que vous.

• Formations à la qualité : Proposer des formations pour sensibiliser les apprenants / stagiaires à l'importance de la qualité. Ces formations peuvent être intégrées au programme principal ou proposées sous forme d'ateliers. Elles peuvent aussi être proposées à l’équipe encadrante / pédagogique pour les accompagner à valoriser la qualité et son rôle pour l’amélioration continue des programmes.

• Ateliers participatifs : Organiser des ateliers pour co-construire des solutions d'amélioration avec les apprenants. Ces ateliers permettent de mobiliser l'intelligence collective et trouver des solutions innovantes, tout en mettant la qualité au centre de la vie de l’établissement.

Il est aussi nécessaire de construire une culture d’amélioration continue en interne !

Impliquer les apprenants dans la démarche qualité est une démarche bénéfique pour tous et toutes. En mettant en place des stratégies, les organismes de formation peuvent non seulement améliorer la qualité de leurs programmes, mais aussi renforcer l'engagement et la satisfaction des apprenants.

En 2025, il est temps d'agir et de donner aux apprenants un rôle actif dans l'amélioration continue de leurs formations.

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À propos d’Edko

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Edko est un logiciel sur-mesure d'évaluation de la qualité & de l'impact pour organismes de formation, écoles et académies d’entreprise.

La gestion de la qualité (Qualiopi), le suivi de l’insertion pour France Compétences ou encore la mesure d’impact nécessitent de mettre en place des processus d'évaluation chronophages : création et diffusion d’enquêtes, analyse et traitement… La plupart des professionnels perdent un temps fou à compiler, analyser et traiter les données collectées.

Edko est le seul logiciel qui digitalise et automatise vos processus de gestion et vous permet de vous concentrer sur l’essentiel : le développement et l’amélioration continue et de vos formations.

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