Améliorez vos formations grâce à nos ressources

La formation professionnelle a longtemps été évaluée “à l'instinct”. Un bon taux de satisfaction, des remerciements chaleureux et des retours positifs en fin de session pouvaient faire l’affaire. Mais dans un contexte où chaque ligne budgétaire est scrutée, les directions formation font face à une nouvelle exigence : démontrer avec chiffres à l'appui, que leurs programmes produisent des résultats concrets. C'est précisément là qu'intervient le learning analytics, et c'est bien plus qu'une tendance technologique. Petit tour d’horizon !

Du ressenti au factuel : pourquoi le Learning Analytics s'impose aujourd'hui

Le learning analytics désigne la collecte, l'analyse et l'exploitation structurée des données produites par les parcours de formation. Ce sont des données qui proviennent de diverses sources : plateformes LMS, modules e-learning, évaluations, questionnaires de satisfaction, outils collaboratifs.. Si on les analyse de manière isolée, elles ne racontent pas grand-chose. Mais une fois croisées et analysées, elles permettent de comprendre ce qui fonctionne vraiment dans un programme, et pourquoi.

C’est également un outil précieux qui permet aux formateurs d’adapter leur formation en temps réel, en fonction des données collectées sur chacun. Untel à décroché au bout de 15 minutes, unetelle à posé 3 questions puis plus aucune, un autre n’a pas complété tous les modules…Ces analyses sont d’autant plus efficaces qu’elles permettent d’orienter la prise de feedback et aboutir à des retours les plus constructifs possibles.

Ce qui a changé aujourd’hui c'est l'accès aux données analytiques. Nous en parlions dans notre article sur  le ROI et Budget Formation à travers la notion de “.Maturity Gap”. La généralisation des outils de visualisation et des tableaux de bord interactifs a mis l'analyse de données entre les mains des responsables formation, sans nécessiter de compétences techniques avancées. La question n'est donc plus de savoir si vous pouvez exploiter vos données, mais si vous le faites correctement !

Les quatre niveaux d'analyse : ne pas s'arrêter au rez-de-chaussée

Une erreur fréquente consiste à limiter le learning analytics à ses formes les plus basiques : nombre de connexions, scores aux quiz, taux d'abandon. Ces indicateurs sont utiles, mais ils ne représentent que le rez-de-chaussée de l'analyse.

En réalité, le learning analytics s'organise en quatre niveaux progressifs.

> Qu'est-ce qui s'est passé ? C'est le niveau descriptif : taux de complétion, scores, temps passé. Une base indispensable, mais insuffisante quand elle seule. Une sorte de photographie du parcours.

> Pourquoi ? Le niveau diagnostique permet d'identifier les causes : un module trop dense, un contenu inadapté au profil des apprenants, un format qui les fait décrocher rapidement.

> Que va-t-il se passer ? Le niveau prédictif permet d'anticiper et repérer les apprenants à risque avant qu'ils abandonnent et ajuster un parcours avant qu'il échoue.

> Que doit-on faire ? C'est le niveau prescriptif, le plus stratégique : les données ne se contentent plus de décrire, elles recommandent. C'est ici que le learning analytics devient un vrai outil de pilotage L&D.

Les formateurs adoptent une nouvelle posture grâce à la connaissance précise du comportement de leur apprenant. Ils peuvent envoyer des messages d’encouragements personnalisés, ou à contrario venir vérifier des connaissances précises.

Les avantages de Learning Analytics

Le learning analytics produit des bénéfices concrets à chaque niveau de l'organisation :

• Des parcours vraiment personnalisés. En croisant les données de progression, d'engagement et de performance, il devient possible d'identifier précisément ce qui bloque un apprenant ou ce qui ne lui correspond pas et d'adapter les contenus en conséquence, plutôt que de proposer le même programme à tout le monde.
• Une amélioration continue intégrée au programme. Les formateurs peuvent suivre en temps réel l'efficacité de chaque module et ajuster sans attendre le bilan de fin d'année. L'optimisation ne se fait plus à postériori, elle fait partie du cycle de vie du programme lui-même.
• Un pilotage stratégique enfin fondé sur des faits. Les directions formation accèdent à des tableaux de bord précis qui remplacent les intuitions : le ROI des actions se calcule, les tendances se lisent, et la planification à long terme s'appuie sur des données réelles plutôt que sur des estimations.
• Un engagement apprenant renforcé. Quand les contenus s'adaptent aux besoins réels et que les signaux de décrochage sont détectés tôt, la motivation suit. Les apprenants progressent dans un parcours qui leur ressemble et ça change tout à leurs résultats !

Quels indicateurs suivre en priorité ?

Tout mesurer ne sert pas à grand chose, voici donc une liste des KPI qui méritent votre attention !!

Le taux de complétion est souvent le premier indicateur regardé, et à raison. C’est un chiffre qui vérifie que la totalité des apprenants ont visionné l’intégralité du dispositif. En e-learning pur, un taux sain se situe autour de 70 % d'apprenants allant au bout de leur parcours. En dessous, c'est un signal d'alerte : le contenu trop long, le format inadapté, l’accompagnement des apprenants manquant.

L'engagement va plus loin : il dit si vos apprenants sont présents ou simplement connectés. Temps passé sur chaque module, interactions, questions posées : autant de signaux qui révèlent la vraie dynamique d'un programme !

La progression des compétences dans le temps est l'indicateur le plus directement lié à l'impact business. Ce n'est pas ce que les apprenants ont dit après la formation qui compte, c'est ce qu'ils font différemment en situation de travail, quelques semaines plus tard. Retrouvez le détail du niveau 3 du modèle Kirkpatrick.

D’autres taux sont très intéressants à analyser comme le taux d’abandon, la durée de connexion et le taux de participation.

De l'évaluation à la justification budgétaire : l'enjeu stratégique

La finalité du learning analytics est opérationnelle et stratégique : permettre aux directions formation d'identifier ce qui fonctionne, d'ajuster ce qui ne fonctionne pas, et point crucial, démontrer la valeur de leurs investissements auprès de leur direction générale.

C'est ce dernier point qui change la donne en 2026. Les responsables L&D qui disposent de données tangibles sur l'impact de leurs formations ne se contentent plus de défendre leur budget : ils négocient en position de force. Ils parlent le langage du Codir (ROI, performance, alignement stratégique) plutôt que celui de la pédagogie seule. Le learning analytics devient ainsi un argument de légitimité autant qu'un outil de pilotage. Démontrer les résultats : c’est ce que nous étudions dans notre article sur le niveau 4 du modèle Kirkpatrick.

Un exemple parlant : après avoir formé ses cadres au leadership, Cegos a déployé un outil d'évaluation par les pairs permettant au groupe Aston Martin de recueillir des données tangibles sur les compétences acquises en situation réelle.

Pour aller au bout de cette logique, il faut cependant que la collecte et l'analyse des données soient fluides, automatisées et centralisées. Multiplier les outils, jongler entre exports Excel et formulaires dispersés, c'est ce “vacarme de données” ce qui empêche les équipes formation de passer à l'échelle.

‍

Structurer sa démarche avec la solution Edko

Choisir de structurer ses données avec Edko, ce n’est pas s’ajouter une couche technologique supplémentaire. C’est un véritable changement de posture : passer du ressenti au factuel, du rapport annuel à la décision en temps réel. Conçue pour les directions formation qui veulent piloter leur qualité de bout en bout, Edko centralise la création de questionnaires, automatise leur diffusion et leurs relances, et restitue les résultats sous forme d'analyses directement actionnables. L'objectif : que chaque donnée collectée serve une décision, pas un rapport supplémentaire.

Comme en témoigne un de nos clients d’IFSI-IFAS : “Je passais un temps fou quand je faisais les questionnaires de satisfaction, j'étais avec mon petit fichier, je notais qui avait répondu, qui n'avait pas répondu pour relancer, etc. Edko m'a fait gagner un temps fou. Et je pense que même les formateurs se rendront compte que l'insatisfaction des étudiants sera mieux traitée, et qu'il y a des choses qui seront améliorées.”

Parce que transformer ses évaluations en leviers de performance, ça commence par avoir l'infrastructure pour le faire.

👉 Découvrez Edko en démo et prenez le contrôle de votre impact formation

Sources : Digiforma, Cegos, Didask

‍

On a écouté pour vous : "Data or Die Trying" de LeaderFactor, le podcast américain qui ne mâche pas ses mots et dit tout haut ce que les directions formation pensent tout bas !

Imaginez la scène : Vous êtes en salle du conseil. Le DAF déroule une carte thermique de tous les centres de coûts de l'organisation. Vient votre tour, vous représentez la formation. Vous montrez vos taux de complétion, votre graphique de satisfaction, peut-être du NPS si vous êtes chanceux. Là, le DAF sort son stylo rouge.

C'est l'image d'ouverture de l'épisode "Data or Die Trying : The Budget Survival Guide for L&D Leaders", publié par The Leader Factor avec le Dr. Tim Clark et son co-animateur Junior en août 2025. Pendant 35 minutes, ils résument avec précision ce que vivent aujourd'hui les directions formation dans les grandes entreprises.On l'a écouté pour vous, décrypté, et voici l'essentiel + ce que ça change concrètement pour votre stratégie de mesure d'impact.

Le constat : le paysage a changé pour les directions Learning&Development

Tim Clark et Junior ne sont pas du genre à prendre des gants. Leur constat est sans détour : pour les directions L&D le paysage ou le"battlefield" comme ils l’appellent, à changé. Et les chiffres qu'ils énoncent dans l'épisode sont clairs :

• 65% des CFO déclarent être sous pression pour accélérer le ROI sur chaque euro dépensé• 1 professionnel L&D sur 2 rapporte que ses dirigeants craignent que leurs collaborateurs n'aient pas les compétences pour exécuter la stratégie de l'entreprise• 71% des équipes L&D expérimentent l'IA pour la personnalisation des contenus, mais très peu utilisent la même technologie pour mesurer l'impact réel de leurs programmes• Seulement 10% des entreprises peuvent aujourd'hui corréler leurs données RH avec leurs métriques business

C’est ce dernier chiffre qui est peut-être le plus intéressant pour analyser la situation  c’est dans ces 10% là que se jouent les batailles budgétaires. Et c'est encore là que les équipes formation qui s'en sortent le mieux se positionnent. Comme le résument  Tim et Junior : "Un responsable L&D qui fonctionne encore à l'anecdote est une espèce en voie de disparition."

La question n'est donc plus "Est-ce que nos formations sont appréciées ?" C'est désormais : “Est-ce que nos formations font bouger des métriques business identifiables ?

La vraie difficulté : relier comportement et performance

Tim Clark le reconnaît avec une sincère empathie pour les professionnels du secteur : démontrer l'impact business d'une formation, c'est objectivement difficile. C'est là que le modèle Kirkpatrick dont nous détaillons les niveaux prend tout son sens, et c'est aussi là que la majorité des équipes L&D s'arrêtent, c’est à dire trop tôt.

La plupart mesurent le niveau 1 (réaction / satisfaction) et s'en contente. Les niveaux 3 et 4, transfert des acquis en situation réelle et résultats business mesurables restent des angles morts, pas par manque de volonté  mais par manque d’outils structurés pour collecter la data au bon moment (à chaud, à froid..).Le podcast articule clairement la clé intermédiaire : le changement comportemental. Si vous pouvez montrer que vos collaborateurs ont modifié leurs pratiques dans le temps par la mesure et la traçabilité,  vous êtes à un pas de montrer la corrélation avec la productivité, la qualité ou le chiffre d'affaires. C'est le niveau 3 de Kirkpatrick rendu opérationnel !Et ça suppose une chose souvent négligée : une donnée de référence collectée avant l'intervention. Pas après!

Le problème des deux courbes qui divergentL'un des passages les plus intéressant de l'épisode est ce que Junior appelle la "measurement maturity gap" : deux courbes en train de s'écarter dangereusement.

D'un côté, la “maturité” des outils de mesure disponibles qui n'a jamais été aussi haute. Des pipelines de données plus faciles à connecter, des IA qui rendent les analytics accessibles en langage naturel, des corrélations entre données RH et données de performance qui sont aujourd'hui à portée d'une équipe L&D sans compétences techniques avancées.De l'autre, la “maturité de mesure” réelle des équipes formation qui, pour beaucoup , “reste bloquée en 1999”.C'est cette divergence qui crée la vulnérabilité budgétaire. Pas l'absence d'outils donc mais l'absence d'usage.Et le paradoxe que Tim Clark souligne : certaines des plus grandes organisations mondiales allouent 8 dollars par an par collaborateur de terrain en matière de formation. Pendant que des structures dix fois plus petites investissent massivement, simplement parce qu'elles peuvent prouver que ça fonctionne. La causalité est simple et claire : quand on peut démontrer que chaque euro investi en rapporte 1,20, le budget devient une décision d'investissement. Pas une ligne de coût à comprimer.

Les 3 étapes clés du "Moneyball for Learning"

C'est le concept clé qui structure l'épisode, et le cadre que Tim Clark et Junior proposent pour sortir de cette impasse. Ils l'appellent le "moneyball de la formation" en référence à la célèbre révolution data du baseball : faire confiance aux chiffres plutôt qu'aux intuitions.

Étape 1 : Évaluer. Avant toute intervention, il faut établir une référence de départ. Identifier les indicateurs qui comptent pour votre interlocuteur business, et non pas les métriques que votre LMS sort par défaut. La question à poser systématiquement avant de démarrer : "Quels indicateurs vous font vivre ou mourir ?" Si c'est le NPS client dans un centre d'appels, adoptez-le comme métrique de résultat. La pertinence des données dépend toujours de leur alignement avec ce qui compte pour les décideurs.

Étape 2 : Intervenir. Une fois le diagnostic posé et la baseline établie, on choisit la cible formée et le contenu en conséquence. L'intervention découle de la mesure, pas l'inverse ! C'est le renversement culturel que le podcast défend avec insistance : on ne part pas d'un catalogue de formations pour aller vers des objectifs. On part d'un objectif business pour aller vers une prescription ciblée.

Étape 3 : Prouver. Des dashboards qu’ils appellent “longitudinaux”, un langage adapté aux décideurs, et le suivi personnalisé de chaque data comme s'il s'agissait d'un test A/B. Traiter la fonction L&D comme une fonction produit : tester, mesurer, ajuster, recommencer. Et pour préparer la défense budgétaire, le conseil pratique du podcast vaut le détour, soumettez votre plan à une IA générative en lui demandant de jouer le rôle du DAF. "Quelles questions allez-vous me poser ?" Un exercice brutal…Mais redoutablement efficace !C'est précisément la logique qui structure la démarche de mesure d'impact dans Edko : collecter la donnée avant, mesurer le delta après, et générer des synthèses actionnables pour les directions dans un format qui parle au-delà de la fonction formation.

Ce que ça change pour les directions formation en 2026‍

Du podcast ressort une ironie que nous observons aussi chez nos clients : ce n'est pas la taille de l'organisation qui détermine la robustesse du budget formation mais la capacité à en prouver l'impact.Ce passage, de la logique de conformité à la logique de performance L&D, est d'ailleurs accéléré par le réglementaire lui-même. Qualiopi, avec ses indicateurs 30 et 31, exige désormais des preuves concrètes sur les effets des formations et l'insertion professionnelle. Les organismes de formation qui avaient anticipé cette exigence de traçabilité se retrouvent aujourd'hui avec une longueur d'avance qui est pas seulement réglementaire, mais stratégique.

Et pour les directions formation des grandes entreprises, la logique est la même : les équipes qui survivent aux coupes budgétaires sont celles qui ont su transformer leurs données d'évaluation en arguments compréhensibles par un comité de direction.

‍

Notre conviction chez Edko

‍On pourrait résumer le message central de cet épisode en une phrase : vous n'avez pas un problème de formation. Vous avez un problème de données. Et ce problème est plus facilement  résolvable aujourd’hui que jamais grâce aux différentes technologies à portée de main.Tim Clark conclut l'épisode avec une pensée qui nous parle directement : "Vous avez peut-être seulement un formulaire de satisfaction pour l'instant. C'est un point de départ. Mais vous pouvez très rapidement progresser vers plus de maturité de mesure, étant donné les outils que nous avons aujourd'hui."

C'est pour ça que nous avons crée Edko. Du questionnaire de satisfaction au dashboard d'impact : le chemin est plus court qu'on ne le croit.

👉 Découvrez comment Edko structure la mesure d'impact de vos formations → Bookez votre démo

À propos d'Edko

Edko est un logiciel sur-mesure dédié à l'évaluation de la qualité et de l'impact pour les organismes de formation, les écoles et les académies d'entreprise.

Évaluer une formation implique souvent la mise en place de processus longs et chronophages : création et diffusion des enquêtes, collecte, analyse, traitement des données… De nombreux professionnels y consacrent un temps considérable, au détriment de l'essentiel.

Edko est le seul logiciel qui digitalise et automatise vos processus d'évaluation, pour vous permettre de vous recentrer sur ce qui compte vraiment : le développement et l'amélioration continue de vos formations.

Avec Edko, chaque formation devient un succès mesurable.

Source : The Leader Factor, épisode "Data or Die Trying: The Budget Survival Guide for L&D Leaders", Dr. Tim Clark & Junior, août 2025. Écouter l'épisode complet

‍

Le niveau 4 de Kirkpatrick est l’accomplissement de la mesure d'impact formation.Il observe les résultats concrets des formations données sur la santé de l’entreprise.C'est ici que la question "Nos formations valent-elles vraiment l'investissement ?" trouve enfin une réponse chiffrable et mesurable !

Nous voilà à l'avant-dernier épisode de notre série dédiée au modèle Kirkpatrick. Après avoir décortiqué le niveau 1 (satisfaction à chaud), le niveau 2 (apprentissage) et le niveau 3 (transfert des acquis), nous analysons aujourd'hui le niveau le plus stratégique du modèle : les résultats business.

En 2026, les directions formation font face à une pression croissante : justifier chaque euro investi en formation auprès des comités de direction. Le niveau 4 de Kirkpatrick est exactement l'outil qui permet de répondre à cette exigence.

🔍 Au programme : Un rappel du modèle, les spécificités du niveau 4, les KPIs à suivre, et comment Edko vous aide à transformer vos données formation en arguments business irréfutables 💪

📚 Vous découvrez cette série ? Commencez par notre article introductif : Qu'est-ce que le modèle Kirkpatrick et pourquoi est-il incontournable en 2026 ?

Rappel : les 4 niveaux du modèle Kirkpatrick

Développé dans les années 1950 par Donald Kirkpatrick, ce modèle est devenu la référence mondiale pour évaluer l'efficacité des programmes de formation. C’est un outil majeur pour tout acteur de la formation professionnelle.

Chacun des 4 niveaux s'appuie sur le précédent pour affiner la mesure :

• Niveau 1 - Réaction : la satisfaction à chaud des apprenants
• Niveau 2 - Apprentissage : les connaissances et compétences réellement acquises
• Niveau 3 -  Comportement : le transfert des acquis sur le terrain
• Niveau 4 - Résultats :productivité, qualité, chiffre d'affaires, rétention des talents.

Niveau 4 de Kirkpatrick : de la formation aux résultats business

Le niveau 4, qu’on nomme également "Résultats", est celui que les CLO et directions formation attendent avec le plus d'impatience.. Et qu'ils atteignent avec le plus de difficultés !

En effet, le niveau 4 du modèle Kirkpatrick évalue les résultats organisationnels de la formation. Il examine les effets tangibles et mesurables de la formation sur les objectifs commerciaux et les résultats de l'entreprise, comme par exemple l'augmentation de la productivité, la réduction des coûts, l'amélioration de la satisfaction client, ou encore l'augmentation du chiffre d'affaires.

En d'autres termes : est-ce que cette formation a rendu mon organisation plus performante, plus compétitive, plus rentable qu’elle ne l’était avant ?

On se sert du niveau 4 pour évoquer la justification budgétaire. Une direction L&D qui maîtrise le niveau 4 ne subit plus les arbitrages budgétaires : elle les guide. C'est aussi, selon Kirkpatrick Partners, le niveau le plus mal compris des quatre.

Ce que mesure le niveau 4 de Kirkpatrick

Le niveau 4 ne mesure donc pas la formation elle-même, mais ses effets sur l'organisation. Il répond concrètement à des questions stratégiques comme :

• Notre taux d’erreurs a t-il baissé depuis le déploiement du programme ?
• La productivité des équipes formées a-t-elle progressé par rapport aux équipes non formées ?
• Le chiffre d'affaires des commerciaux ayant suivi la formation a-t-il évolué ?
• Le taux de rétention des talents a-t-il été influencé par l'offre de développement des compétences ?

Les indicateurs peuvent être de toutes sortes, et sont propres à chaque entreprise : l’augmentation de la production ou de la qualité, la réduction de coût, la diminution de la fréquence d'accidents, ou tout simplement l’augmentation du chiffre d'affaires ou des profits.

Il est crucial de comprendre que le niveau 4 ne s'évalue pas immédiatement après la formation. Des résultats qui émergent sur le temps long, avec des business outcomes qui se mesurent sur des fenêtres de 3, 6 ou 12 mois après la fin du programme. D’ou l’importance du niveau 3 du modèle Kirkpatrick qui mesure le changement des comportements au travail, qui bascule sur le niveau 4 lorsqu’ils ont eu le temps de produire leurs effets. Aussi, le niveau 4 ne s’applique pas à toutes les formations, dans la mesure où il est délicat de chiffrer le ROI d’une formation sur des softskills (gestion de conflits ou du stress, intelligence émotionnelle…)

Les niveaux 3 et 4 sont donc plus rarement évalués que les niveaux 1 et 2 car ils exigent un outil de collecte et de suivi structuré sur la durée, ce que peu d'organisations mettent en place aujourd’hui.

Les indicateurs avancés : le pont entre formation et résultats

Pour combler le fossé entre une action de formation et un résultat de haut niveau, Kirkpatrick Partners introduit la notion d'indicateurs avancés (leading indicators). Ce sont des mesures à court terme qui permettent de vérifier que les comportements développés en formation sont bien en train de produire leurs effets sur la performance globale.

Une mise en garde importante : ces indicateurs avancés sont précieux, mais ils ne doivent pas faire perdre de vue le résultat de niveau 4. Une entreprise peut afficher d'excellents scores de satisfaction client tout en étant structurellement non rentable. Les indicateurs avancés éclairent le chemin, le niveau 4 reste la destination.

Ces indicateurs avancés sont différents au sein d'une organisation et contribuent chacun à l'atteinte du résultat global. Parmi les plus courants :

• Satisfaction client
• Engagement des collaborateurs
• Volume des ventes
• Maîtrise des coûts
• Qualité des productions
• Part de marché

L'erreur la plus fréquente au niveau 4 : penser trop petit

C’est le piège dans lequel tombent de nombreuses équipes formation : définir les résultats à l'échelle d'un département ou d'une équipe, plutôt qu'à l'échelle de l'organisation entière.

Résultat ? Chaque département optimise ses propres indicateurs sans vision globale, ce qui génère des dysfonctionnements et du gaspillage de ressources à l'échelle de l'entreprise.

La bonne approche, selon Kirkpatrick Partners, est de partir d'une question simple : "Est-ce que cet indicateur représente la raison d'être de mon organisation ?" Dans une entreprise commerciale, le niveau 4 renvoie à la capacité à délivrer son produit ou service de façon rentable sur le marché. Dans une organisation publique ou associative, il s'agit d'accomplir la mission dans le cadre des ressources allouées.

Les KPIs à suivre pour le niveau 4

‍

Les indicateurs de résultats varient bien sur selon le contexte et les objectifs du programme. Voici les plus fréquemment suivis selon les différentes organisations.

Avec Edko, ces KPIs s'intègrent directement dans votre tableau de bord et se lisent en suivant les données collectées aux niveaux 1, 2 et 3 construisant une chaîne logique de la formation jusqu’au résultat crédible et documentée.

Niveau 4 : la preuve que vos formations créent de la valeur business

Le niveau 4 de Kirkpatrick est donc le niveau de la “démonstration”. Il fait passer votre formation du statut de coût à celui de vrai levier de performance business !

Mais pour atteindre ce niveau il y a une condition sine qua non : avoir instrumentalisé les niveaux 1, 2 et 3 au préalable. C'est la cohérence de la chaîne d'évaluation qui donne sa force aux résultats du niveau 4, impérativement.

Le défi du niveau 4 : distinguer corrélation et causalité

Le vrai enjeu du niveau 4 n'est pas seulement de mesurer un résultat. C'est de démontrer dans quelle mesure la formation y a réellement contribué. Et c'est là que beaucoup de directions formation s'arrêtent, faute d'avoir les bons outils pour répondre à cette question.

La réalité terrain est complexe : une hausse de productivité, une amélioration du taux de conversion ou une baisse du turnover peuvent résulter de dizaines de facteurs simultanés. Évolution du marché, nouvelle stratégie commerciale, déploiement d'un outil technologique...

La formation n'est qu'un levier parmi d'autres. Il est donc rarement possible de lui attribuer un résultat à 100%. L'objectif du niveau 4 n'est pas de prouver une causalité parfaite, mais de construire une démonstration de contribution crédible aux yeux d'un CODIR. Pour y parvenir, plusieurs approches peuvent être combinées : comparer les résultats avant et après la formation, croiser les données des niveaux 1, 2 et 3 avec les indicateurs business, analyser l'évolution des comportements terrain, ou encore comparer des équipes formées et non formées. Lorsque ces éléments convergent, ils forment une chaîne logique de contribution suffisamment solide pour transformer vos données formation en arguments stratégiques.

Niveau 4 et ROI : ne pas confondre les deux

Le niveau 4 du modèle de Kirkpatrick mesure les résultats organisationnels liés à une action de formation : amélioration de la productivité, augmentation du chiffre d'affaires, réduction des erreurs ou amélioration de la satisfaction client. Il ne mesure pas toutefois le retour sur investissement (ROI). La notion de ROI a été introduite plus tard par Jack J. Phillips, qui a proposé un niveau 5 dans l’évaluation des formations : la conversion des résultats obtenus en valeur financière que nous verrons dans notre prochain article.

En résumé :

Kirkpatrick niveau 4 = résultats business

Méthodologie Phillips niveau 5 = ROI financier

Par exemple : Une formation commerciale peut conduire à une augmentation du taux de conversion de 8 % : c’est un résultat de niveau 4. MAIS si l’on démontre que cette amélioration génère 400 000 € de revenus supplémentaires pour un programme de formation coûtant 80 000 €, on peut alors calculer un ROI de 400 %. C’est précisement cette donnée chiffrable qui constitue le niveau 5 de Kirkpatrick.

Le niveau 4 constitue donc une étape essentielle avant le calcul du ROI, car il identifie les résultats business qui pourront ensuite être traduits en valeur financière.

Comment Edko répond aux exigences du niveau 4 de Kirkpatrick

Mesurer l'impact business d'une formation nécessite trois ingrédients : les bons indicateurs définis en amont, les bonnes données collectées tout au long du parcours ET un tableau de bord qui relie les niveaux 1 à 4 de façon cohérente.

C'est ce que Edko met en place via sa solution Évaluation de l'Impact.

Notre solution vous permet de :

• Définir les indicateurs de résultats cibles dès la conception du programme, en lien avec vos objectifs stratégiques
• Collecter des données sur tous les niveaux du modèle Kirkpatrick: satisfaction à chaud (N1), tests de compétences (N2), auto-évaluation et évaluation managériale à froid (N3), indicateurs business (N4)
• Croiser automatiquement les données entre les niveaux pour établir des corrélations entre formation et performance
• Production d’un rapport clair et synthétique, adapté aux comités de direction. Mise en évidence des progrès, des axes d’amélioration et du ROI. Un livrable actionnable pour orienter les futures stratégies de formation.

Pourquoi choisir Edko pour votre évaluation Kirkpatrick ?

En somme, le niveau 4 ne prouve pas que la formation est  l’unique cause d’un résultat business, mais bien qu’elle en est un facteur contributif crédible et mesurable

Edko est le seul outil qui digitalise et automatise l'ensemble de votre démarche d'évaluation, des 4 niveaux de Kirkpatrick à la diffusion automatisée des enquêtes, en passant par l'analyse des résultats. Chaque formation devient un succès mesurable et démontrable.

Vous pensez avoir fait le tour avec les 4 niveaux ? La suite de cette série nous réserve encore une surprise : le niveau 5, une évolution récente du modèle qui pousse encore plus loin la démonstration de valeur de vos programmes formation.

Découvrez comment Edko vous aide à construire cette chaîne complète, de la satisfaction à chaud à la démonstration de l'impact business, dans notre guide complet sur la mesure d'impact des formations 2026.

👉 Envie d'en savoir plus ? Réservez une démo gratuite d'Edko !

Pour aller plus loin

📖 Retrouvez notre série complète sur le modèle Kirkpatrick :

→ Le modèle Kirkpatrick : vue d'ensemble

‍→ Niveau 1 : mesurer la satisfaction à chaud‍

→ Niveau 2 : évaluer l'apprentissage

‍→ Niveau 3 : analyser le transfert des acquis‍

→ Niveau 4 : mesurer l'impact business 📍 (vous êtes ici)

‍→ Niveau 5 : (à venir)

France Compétences exige un taux de réponse d’environ 80% à vos enquêtes RNCP pour garantir la fiabilité de vos données d'insertion professionnelle. Pourtant de nombreux organismes certificateurs peinent à atteindre ce seuil.. Entre diplômés injoignables, relances manuelles qui prennent du temps et bases de données obsolètes, la mécanique est compliquée, et fragilise le renouvellement des titres RNCP.

Dans cet article, nous décryptons cet enjeu majeur de la formation, et détaillons la méthode Edko pour remédier au soucis du “ghosting” en vous expliquant pourquoi les certifiés ne répondent pas, comment les engager, et quels sont les meilleurs modèles d'enquêtes d'insertion conformes aux exigences de France Compétences.

Qu'est-ce qu'une enquête RNCP, et pourquoi est-elle si importante ?

L'enquête d'insertion professionnelle est une obligation réglementaire pour tout organisme portant une certification inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles. Elle vise à prouver à France Compétences que vos certifiés occupent bien l'emploi visé par votre titre, en général dans les 6 mois suivant l'obtention de la certification.

Lors d'une demande ou d'un renouvellement d'enregistrement, France Compétences analyse a au moins deux promotions de titulaires. Deux taux essentiels, calculés à partir de vos données :

• Le taux d'insertion dans l'emploi visé : soit le nombre de répondants dans le métier visé, divisé par le nombre total de répondants
• Le taux d'insertion global : soit le nombre de répondants en emploi, divisé par le nombre total de répondants

Ces deux formules sont définies dans le Vademecum publié par France Compétences.

L'enjeu dépasse donc la seule conformité à France Compétences !

Pourquoi vos certifiés peinent à répondre, voire ne répondent pas du tout

La question revient à chaque campagne. Et pourtant, les raisons sont connues..Et surmontables.

1. Ils ne savent même pas que l'enquête existe. Beaucoup de certifiés ignorent totalement ces démarches et l’importance qu’ont leurs réponses sur la valeur de leur titre. Si personne ne les a informés pendant la formation, le mail d'enquête ressemble à une sollicitation administrative et se noient parmi les autres.
2. Ils reçoivent le message sur le mauvais canal. L'adresse email qu’ils fournissent lors de la formation étant bien souvent une adresse scolaire ou professionnelle, elle est abandonnée dès la fin du cursus. C’est ici qu’intervient la relance multi canal, sinon une grande partie de votre base ne sera jamais touchée ! En général, un premier email ne génère en moyenne que 15 % de réponses, une première relance 10 %, puis 5 % pour les suivantes…
3. Ils n'ont pas le temps. Et c’est plutôt une bonne nouvelle : vos certifiés sont désormais actifs et débordés. Un questionnaire trop long ou envoyé au mauvais moment sera simplement ignoré, même si la formation a été appréciée !
4. Votre base de données contient des erreurs. Des certifiés non-obtenus encore dans vos listes, des coordonnées périmées, des doublons.. Une base mal qualifiée fausse nécéssairement vos calculs et génère des contacts inutiles qui peuvent même être contre-productifs.

Du côté de l'organisme certificateur s'ajoute un problème structurel : les outils  comme Google Forms ou Excel ne permettent ni la gestion automatique des relances, ni la traçabilité des campagnes, ni le calcul en temps réel des taux attendus par France Compétences. Chaque campagne redevient un chantier manuel et particulièrement long à traiter !

La méthode Edko pour atteindre 80 % de taux de réponse

Edko a développé une méthode éprouvée auprès de plus de 350 partenaires : organismes de formation, écoles et académies d'entreprise. Elle repose sur trois piliers. Décryptage !

Des questionnaires conçus pour le terrain RNCP

Les questionnaires Edko sont courts, mobiles-friendly et construits avec les experts de la plateforme pour répondre précisément aux attentes de France Compétences. Des questions dynamiques, des champs conditionnels, une gestion des réponses partielles : l'expérience est fluide pour le certifié, même s’il est peu à l'aise avec le numérique.

Une diffusion multicanal automatisée

C'est ici que repose l'essentiel de la performance d'Edko. Notre mécanique de diffusion suit une logique en entonnoir :

1. Un premier contact par email personnalisé, envoyé sur une adresse personnelle.
2. Deux relances email automatiques, programmées selon un calendrier défini.
3. Relances SMS pour les non-répondants
4. Des appels téléphoniques pris en charge par les équipes Edko (2 à 3 appels si nécessaire).
5. Recherche LinkedIn en dernier recours pour affiner les coordonnées manquantes.

C'est précisément la méthode que nous avons déployé chez AFTRAL, un acteur majeur de la formation professionnelle gérant une dizaine de titres RNCP. Pour l’impact positif,  Mélody Carette, ingénieure Responsable Pédagogique de formation témoigne : « Avec Edko, en deux mois et demi à peine, nos taux de réponse étaient déjà à 80 %. Les données sont qualitatives, centralisées.. Chose que nous n'avions pas auparavant. De plus, nous avons maintenant des témoignages pour améliorer notre qualité et notre légitimité auprès de France Compétences. »

⚙️ Les relances sont fondamentales dans la récolte de réponse, découvrez notre article pour maitriser parfaitement l’art de la relance.

Des données centralisées et prêtes pour l'audit

Edko calcule donc automatiquement vos taux d'insertion en temps réel et génère les tableaux de promotion au format attendu par France Compétences. L'historique complet des campagnes constitue la traçabilité exigée par les indicateurs 30 et 31 de Qualiopi.

Fabrice LARATTE, Responsable du pôle d'ingénierie de certification, VAE et Alternance chez Aftral

“En 2024, nous avons décidé d’opérer ce changement de gestion. Pour ce faire, nous avons lancé un appel d’offre et avons commencé à travailler simultanément avec deux prestataires, dont Edko, afin de comparer les deux solutions. Les résultats d’Edko étaient très intéressants et nous les avons retenus comme prestataire. Depuis 2025, nous travaillons uniquement avec Edko. Entre la fiabilité des retours et la qualité des analyses qui sont instantanées : nous sommes vraiment satisfaits du suivi de l’insertion opéré avec Edko.”

‍

🖇️ Téléchargez ici nos modèles d'enquêtes d'insertion conformes aux exigences de France Compétences

Ce que le secteur dit en 2026

‍

La communauté OC Connect, qui rassemble des organismes certificateurs, encourage d’autres leviers pour renforcer ses campagnes d'enquête. Par exemple, informer les candidats dès l'entrée en parcours (avant même la certification) sur l'existence et l'importance de ce suivi , impliquer les organismes de formation partenaires en les sensibilisant à relayer le message auprès des apprenants, ou même s'appuyer sur le storytelling pour enrichir les dossiers France Compétences. Témoignages vidéo ou verbatims  illustrant le transfert des compétences en situation de travail réelle peuvent être un vrai levier d’attractivité !

Ces approches font donc écho à ce que notre partenaire Veille Formation (www.veilleformation.com)appelle : l'enquête à froid n'est pas seulement un exercice statistique. Elle doit démontrer que la certification a eu un impact positif sur le parcours professionnel des certifiés, que ce soit en termes de type de contrat, de rémunération ou de mobilité.Des données bien collectées sont le point de départ, et savoir les analyser et les valoriser, c'est ce qui distingue un dossier solide d'un dossier fragile.

Atteindre 80 % de taux de réponse à vos enquêtes RNCP n'est pas une question de chance ! C'est le résultat d'une méthode précise mêlant questionnaires adaptés, diffusion multicanal automatisée, relances structurées et données centralisées, ce que des outils généralistes ne permettront jamais de faire à cette échelle.

Si vous pilotez des titres RNCP et que vos taux de réponse stagnent, découvrez comment Edko accompagne les organismes certificateurs vers les 80 %.

👉 Demandez une démo !

À propos d’Edko

Edko est un logiciel sur-mesure d'évaluation de la qualité & de l'impact pour organismes de formation, écoles et académies d’entreprise.

La gestion de la qualité (Qualiopi), le suivi de l’insertion pour France Compétences ou encore la mesure d’impact nécessitent de mettre en place des processus d'évaluation chronophages : création et diffusion d’enquêtes, analyse et traitement… La plupart des professionnels perdent un temps fou à compiler, analyser et traiter les données collectées.

Edko est le seul logiciel qui digitalise et automatise vos processus de gestion et vous permet de vous concentrer sur l’essentiel : le développement et l’amélioration continue et de vos formations.

Pilotez et mesurez l’impact de vos formations simplement avec Edko.

‍

Découvrez comment le niveau 3 du modèle Kirkpatrick cherche à mesurer le transfert des connaissances sur les comportements au travail !

Nous poursuivons notre série d'articles passant à la loupe les 4 niveaux du modèle Kirkpatrick. Après un focus sur **le modèle en général,**  puis le niveau 1 détaillant l'importance de récolter les retours à chaud des apprenants et sur le niveau II mesurant les compétences acquises pendant la formation, nous détaillons aujourd’hui les exigences du niveau 3 du modèle Kirkpatrick.

Dans une démarche de mesure d'impact de plus en plus valorisée en 2026, le modèle Kirkpatrick s'impose comme un outil essentiel à maîtriser pour les directions formation.

🔍 Au programme : Un bref retour sur le modèle dans sa globalité, les exigences du niveau 3 sur les changements opérés dans un contexte professionnel, et comment Edko rends les données récoltées actionnables !

📚 Vous découvrez cette série ? Commencez par notre article introductif : Qu'est-ce que le modèle Kirkpatrick et pourquoi est-il incontournable en 2026 ?

Rappel : qu'est-ce que le modèle Kirkpatrick ?

‍

Développé dans les années 50 par Donald Kirkpatrick, ce modèle d'évaluation en 4 niveaux est la référence mondiale pour les directions formation qui cherchent à démontrer la valeur de leurs investissements L&D.

Son principe ? Aller au-delà de la simple satisfaction pour mesurer l'impact réel sur la performance business.

Les 4 niveaux d'évaluation Kirkpatrick

Niveau 1 - Réaction

La satisfaction à chaud des participants. Indicateurs : NPS, CSAT, note de satisfaction.

Niveau 2 – Apprentissage

Les connaissances et compétences réellement acquises pendant la formation.

Niveau 3 – Comportement

Le transfert des acquis en situation de travail. C'est ici que se joue la valeur ajoutée réelle de la formation.

Niveau 4 – Résultats

L'impact mesurable sur les objectifs stratégiques de l'entreprise : productivité, qualité, chiffre d'affaires, rétention des talents.

‍

‍

Niveau 3 du modèle Kirkpatrick : du transferts des acquis au comportement

Le niveau 3 de Kirkpatrick est certainement l'un des plus stratégiques du modèle. Les niveaux 1 (satisfaction) et 2 (apprentissage) sont indispensables, mais ils ne permettent pas de mesurer ce qui compte vraiment pour une direction formation : est-ce que la formation a réellement changé les comportements au travail ?

C'est ce que le niveau 3 , aussi appelé niveau "comportement" ou "transfert des acquis", vient évaluer. Il constitue le maillon clé entre l'apprentissage en salle et la performance terrain, et conditionne directement la valeur ajoutée de la formation.

Ce que mesure le niveau 3 de Kirkpatrick

Le niveau 3 analyse la mise en pratique des acquis dans le contexte professionnel réel de l'apprenant. Il combine deux dimensions complémentaires :

• L'apprentissage en temps réel, via des quizz et tests d'auto-positionnement réalisés pendant et après la formation
• La pérennisation des acquis, grâce à des leviers de suivi post-formation activés une fois la session terminée

📊 Nous explorions ces différents leviers dans notre article dédié au transfert des acquis.

Le niveau III ne se mesure pas immédiatement après la formation, dans la mesure où l’application des acquis sur le terrain doit parfois attendre que l’occasion se présente. La gestion d’un conflit, l’utilisation d’un logiciel..

C’est exactement pour cela que le suivi dans la durée d’un tiers est très important (manager, n+1) et permet de réellement croiser connaissances, transfert et application dans un contexte professionnnel.

Pour structurer ce suivi dès la fin de la formation, nous avons conçu un template de plan d'action gratuit avec suivi manager intégré, directement activable après la dernière session.

Téléchargez le gratuitement ici.

Comment Edko répond aux exigences du niveau 3 de Kirkpatrick ?

‍

Pour passer du niveau I et II au niveau 3 du modèle Kirkpatrick, nous utilisons plusieurs méthodes :

• Questionnaires d'auto-positionnement envoyés aux apprenants en amont et en aval de la session, pour mesurer la progression perçue sur les objectifs de la formation
• Questionnaire à froid adressé à un tiers (manager, N+1) pour évaluer le transfert des compétences observé sur le lieu de travail
• Tableau de bord et KPIs pour compiler, centraliser et analyser les données collectées
• Matrice des compétences individuelle pour suivre la progression de chaque apprenant sur chaque compétence associée à la formation

Quels KPIs pour mesurer le niveau 3 de Kirkpatrick ?

‍

Les données collectées sont transformées en indicateurs actionnables, visualisables en un coup d'œil sur le tableau de bord Edko. Deux KPIs se distinguent particulièrement :

L’indice d'Impact Edko (IIE)

Il mesure a montée en compétence, le développement des compétences de l’apprenant attesté par un tiers sur une échelle 0 à 100%, et repose sur l’analyse combinée de 3 enquêtes complémentaires.

Le SMA (Score de Mise en Application)

Il croise l’auto-évaluation de l’employé et la validation du manager pour mesurer l’impact concret de la formation sur le travail quotidien, sur une échelle de 1 à 5. En effet, un apprenant peut être ravi de sa formation et se sentir plus outillé, sans pour autant jamais appliquer ses nouvelles connaissances.

‍

Conclusion : le niveau 3 de Kirkpatrick, du diagnostic à la décision

Mesurer le niveau 3 de Kirkpatrick, ce n'est pas simplement cocher une case d'évaluation. C'est se donner les moyens de **piloter l'impact réel de vos formations…**Et de transformer vos données comportementales en arguments stratégiques pour la direction.

L'IIE et le SMA développés par Edko répondent à ce besoin : dépasser la satisfaction à chaud, aller chercher la preuve terrain, et faire de chaque programme un levier de performance démontrable !

Pourquoi choisir Edko pour votre évaluation Kirkpatrick ?

‍

L’évaluation par le modèle Kirkpatrick n'apparaît plus comme une option mais un outil essentiel dans le parcours formation. C’est l’opportunité de transformer des retours à chaud en leviers d’amélioration, de mesurer objectivement la qualité de vos formations, et enfin de mesurer leur impact concret sur votre business ! On essaie ça ensemble ?

👉 Envie d'en savoir plus sur Edko ? Réservez une démo gratuite de notre outil !

‍

Cet article vous a intéressé ? Un article pour maîtriser le niveau III est prévu très bientôt.

‍

À propos d’Edko

‍

Edko est un logiciel sur-mesure dédié à l’évaluation de la qualité et de l’impact pour les organismes de formation, les écoles et les académies d’entreprise.

Évaluer une formation implique souvent la mise en place de processus longs et chronophages : création et diffusion des enquêtes, collecte, analyse, traitement des données… De nombreux professionnels y consacrent un temps considérable, au détriment de l’essentiel.

‍

Edko est le seul logiciel qui digitalise et automatise vos processus d’évaluation, pour vous permettre de vous recentrer sur ce qui compte vraiment : le développement et l’amélioration continue de vos formations.

Avec Edko, chaque formation devient un succès mesurable.

‍

Pour aller plus loin

📖 Découvrez notre série complète sur le modèle Kirkpatrick :

→ Le modèle Kirkpatrick : vue d'ensemble

→ Niveau 1 : mesurer la satisfaction à chaud

→ Niveau 2 : évaluer l'apprentissage

→ Niveau 3 : analyser le transfert des acquis (vous êtes ici 📍 )

→ Niveau 4 : mesurer l'impact business (à venir)

‍

‍

Pourquoi le transfert des acquis est-il indispensable ?

Les directions formations investissent des budgets conséquents en programmes de développement des compétences. Mais la question du transfert de ces acquis reste complexe à mesurer et à quantifier ! Selon Delobbe & Bellard, Revue suisse pour la formation continue, 2025 seulement 10% de ce qui est appris serait réellement mobilisé au travail… Alors comment y remédier ?

Pour un CLO ou une direction formation cette réalité est difficile à défendre. C’est ici que le transfert devient un vrai enjeu stratégique, nous le verrons dans notre analyse du niveau 3 du modèle Kirkpatrick la semaine prochaine. En effet, sans lui, la valeur de la chaine de votre investissement n’a pas le même impact. Le changement de comportements observables sur le terrain fait le lien entre la réaction des apprenants (niveau 1), leurs apprentissages (niveau 2) et les résultats business (niveau 4).

📖 À lire aussi : Le nouveau modèle d'évaluation de Kirkpatrick : comment s'en servir pour améliorer vos formations ?

📖 Kirkpatrick niveau 1

📖 Kirkpatrick niveau 2

Qu'est-ce que le transfert des acquis ?

‍

C’est le processus par lequel les connaissances et compétences apprises en formation sont bien transposées dans le contexte professionnel de l’apprenant.

La mémorisation est un exercice loin d'être automatique, et on l’on expérimente d’ailleurs au quotidien. La courbe de l'oubli d'Ebbinghaus le rappelle : jusqu'à 80 % des informations sont oubliées en quelques jours sans consolidation active. Un manager peut ainsi apprendre des techniques de gestion des conflits en formation et ne jamais les activer lors d'une réunion tendue.

Mais nous avons une bonne nouvelle : le transfert des acquis se pilote et s’évalue grâce à 5 leviers. Découvrez lesquels !

Les 5 leviers pour garantir leur application sur le terrain

‍

Levier 1 - Programmer des révisions jalonnées dès la conception du parcours

‍

L'oubli est le premier ennemi du transfert des acquis. Pourtant, la plupart des programmes de formation n'intègrent aucune séquence de révision post-formation ! Et c’est là que se fait la différence.

Une technique est connue et efficace ? La répétition espacée. Concrètement, cela signifie planifier dès la conception du parcours des touchpoints post-formation : un quiz récapitulatif à J+7, une séquence de micro-apprentissage à J+21, un rappel des points clés à J+45…Ces séquences ne durent que quelques minutes mais leur effet sur la rétention à long terme est réel ! Elles peuvent être automatisées par un outil, tant que la régularité est respectée.

Action concrète : à votre prochain programme, ajoutez trois dates dans votre rétroplanning après la fin de la formation. Ce sont vos « jalons de consolidation » pour ancrer l’apprentissage.

‍

Levier 2 - Faire rédiger un plan d'action individuel en fin de session

‍

L’apprenant, au coeur du processus, doit être engagé dès la sortie d’une formation. Pour cela, le plan d'action individuel est l'un des outils les plus simples et les plus efficaces. Il doit être spécifique, bâti sur la réalité terrain de l’apprenant et assorti d’une échéance.

En pratique : Réservez des questions ciblées dans vos formulaires de fin de formation. Chaque apprenant répond à trois questions : « Quels comportements vais-je changer ? Dans quelles situations concrètes ? D'ici quand ? » et partage son plan avec son manager. Un engagement double (apprenant + manager informé) qui motive l’application.

Mais attention ! Les plans d'actions générés en groupe, formulés en termes vagues ("améliorer ma communication") n’ont pas le même effet, l’idée est d’être spécifique pour pouvoir mesurer l’impact dès la semaine suivante !

Action concrète : intégrez le plan d'action au livret de formation ou à votre outil de suivi. Il doit rester visible et faire l'objet d'un point d’étape.

📖 À lire aussi : Questionnaire de satisfaction : 2 exemples d'enquêtes Word et PDF

‍

Levier 3 - Briefer le manager avant ET après la formation

‍

Le manager est sans surprise un acteur essentiel du transfert, mais souvent sollicité trop tard voire pas du tout.

Inverser cette logique change tout ! Impliquer le manager avant la formation lui permet de comprendre les objectifs pédagogiques, d'avoir une conversation avec son collaborateur ("qu'est-ce que tu veux en retirer ?") et de prévoir un temps de débriefing terrain dans les deux semaines suivantes. Ce point n'a pas besoin d'être long : "qu'est-ce que tu as mis en pratique, qu'est-ce qui a bloqué ?" des questions qui suffisent à ancrer le transfert et à répondre aux blocages.

Un soutien du manager a de nombreux avantages : lorsqu'il est perçu comme sincère, il renforce l'engagement du collaborateur envers l'organisation… Et réduit les intentions de départ (Delobbe & Bellard, 2025).

Action concrète : Créez une fiche manager d'une page, envoyée 5 jours avant le démarrage du programme. Elle contient : les objectifs de la formation, les comportements attendus sur le terrain, et deux questions à poser en débriefing.

‍

Levier 4 - Proposer des ressources terrain accessibles au bon moment

‍

Un apprenant qui a besoin de retrouver une information clé quelques semaines après sa formation ne fouillera pas son support PDF de 80 pages. S'il ne trouve pas rapidement ce dont il a besoin, il risque d’abandonner.

Les ressources post-formation doivent donc être courtes, contextualisées et disponibles au moment où la compétence doit s'exercer : une fiche mémo d'une page pour préparer un entretien difficile, une checklist à utiliser avant de lancer un projet, un scénario de pratique reproduisant une situation réelle… Ces ressources ne remplacent pas la formation mais elles prolongent son effet au moment où il compte le plus.

Action concrète : pour chaque programme, identifiez les 3 situations terrain où la compétence doit s'exercer. Créez une ressource courte et spécifique pour chacune.

📖 À lire aussi : Feedback utilisateur : 3 façons d'en collecter en 2025

‍

Levier 5 : Envoyer un questionnaire à J+45 à l'apprenant ET à son manager

‍

Mesurer uniquement la satisfaction à chaud, c'est évaluer le niveau 1 de Kirkpatrick en pensant mesurer le niveau 3. Pour piloter le transfert, il faut recueillir des données comportementales après la formation, suffisamment tard pour que les comportements aient pu s'exprimer, suffisamment tôt pour pouvoir les corriger.

Un questionnaire envoyé à J+45, simultanément à l'apprenant et à son manager, permet de confronter deux perceptions : ce que l'apprenant pense avoir appliqué et ce que le manager observe réellement sur le terrain. L’écart entre les deux est souvent très intéressant à analyser et constitue un fil rouge de suivi.

Pour que ce dispositif fonctionne, deux conditions importantes : le questionnaire doit être court (5 à 8 questions ciblées sur des comportements précis, pas sur des ressentis généraux) et intégrer des questions d’autopositionnement portant sur les objectifs opérationnels en amont et en aval de la formation. Aussi, les e-mails et les relances doivent être programmées pour maintenir un taux de réponse exploitable. Un taux de réponse à 15 % ne produit aucune donnée actionnables..

Action concrète : définissez 4 à 5 indicateurs comportementaux mesurables dès la conception de votre programme. Ce sont ces indicateurs qui alimenteront votre questionnaire J+45 et vos reportings direction.

📖 À lire aussi : Guide : analyser les résultats récoltés (qualitative, quantitative, questions spécifiques)

‍

Comment Edko vous accompagne dans le transfert des acquis

Le transfert des acquis est donc LE maillon qui détermine si votre budget formation crée de la valeur ou s'évapore.

Intégrer le travail terrain dans la dynamique d'apprentissage, contextualiser les contenus, engager les managers, personnaliser les objectifs de transfert et mesurer les comportements dans la durée : ces cinq leviers ne sont efficaces que s'ils s'appuient sur des données fiables et des outils capables de les collecter, de les centraliser et de les analyser.

Dépasser le niveau 1 de Kirkpatrick, c'est passer de l'évaluation de la satisfaction à la mesure d'impact réelle. C'est transformer vos évaluations en décisions stratégiques, et votre direction formation en partenaire crédible de la performance business.

Grâce à son tableau de bord personnalisé et une moyenne élevée du taux de réponse aux questionnaires envoyés (30% de plus pour nos partenaires grâce à Edko) nous sommes experts en mesure d’impact. Confiez nous votre projet, et on s’assure de son succès.

🖇️ Et pour piloter le transfert des acquis et garantir l'application terrain dès votre prochain programme, téléchargez notre template de plan d'action gratuit avec suivi manager intégré/

👉 Réservez une démo gratuite de notre outil !

‍

À propos d'Edko

Edko est un logiciel sur-mesure dédié à l'évaluation de la qualité et de l'impact pour les organismes de formation, les écoles et les académies d'entreprise.

Évaluer une formation implique souvent la mise en place de processus longs et chronophages : création et diffusion des enquêtes, collecte, analyse, traitement des données… De nombreux professionnels y consacrent un temps considérable, au détriment de l'essentiel.

Edko est le seul logiciel qui digitalise et automatise vos processus d'évaluation, pour vous permettre de vous recentrer sur ce qui compte vraiment : le développement et l'amélioration continue de vos formations.

Avec Edko, chaque formation devient un succès mesurable.

Sources :

• Didask - Transfert de compétences : comment assurer la montée en compétence réelle de vos apprenants ?", 2026
• Evaluationformation.fr - "Comment assurer le transfert des acquis", Joss Frimond, 2024
• Delobbe N. & Bellard E. - "Repenser le transfert des apprentissages pour optimiser l'efficacité des formations continues", Revue suisse pour la formation continue, 2025

‍