Améliorez vos formations grâce à nos ressources

Aujourd’hui, les exigences en matière de qualité dans la formation professionnelle sont de plus en plus élevées. En tant qu’organisme de formation, vous devez démontrer votre capacité à vous adapter réellement à vos apprenants. Depuis l’entrée en vigueur de la certification Qualiopi, cela s’est concrétisé à travers le Référentiel National Qualité (RNQ), et notamment grâce à l’indicateur 8, qui vous demande de mettre en place des procédures de positionnement et d’évaluation des acquis dès le début du parcours.

C’est justement dans ce cadre que le test de positionnement prend tout son sens. Bien plus qu’un simple outil, c’est une vraie boussole pédagogique : il vous permet de savoir où en sont vos apprenants avant même de commencer la formation. Grâce à ça, vous pouvez construire des parcours sur-mesure, adaptés à leurs compétences réelles et pensés pour atteindre les objectifs pédagogiques que vous vous êtes fixés. Et surtout, c’est aujourd’hui un passage obligé pour rester en phase avec les exigences Qualiopi.

Vous souhaitiez découvrir les contours de ce fameux test de positionnement ? Vous êtes bien tombé, on vous explique TOUT.

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Qu’est-ce qu’un test de positionnement ?

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Définition et finalité du test de positionnement

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Le test de positionnement, c’est une évaluation que vous réalisez en amont de la formation. Il vous permet de cerner les connaissances et compétences déjà acquises par vos apprenants. L’idée, c’est de voir où ils en sont aujourd’hui, pour mieux les guider vers là où ils doivent aller.

L’intérêt est double : d’un côté, vous pouvez adapter vos contenus pédagogiques de manière très précise ; de l’autre, vous améliorez l’efficacité de vos formations en comblant les vrais écarts de compétences.

En résumé, ce test vous permet de :

• Adapter les contenus et l’ingénierie pour chaque apprenant, en fournissant des informations précieuses aux formateurs et équipes pédagogiques
• Mieux cibler les lacunes à combler.
• Et surtout, renforcer l’engagement et la motivation des stagiaires.

Bref, ce n’est pas juste un outil d’évaluation, c’est le point de départ d’un parcours pensé sur-mesure.

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Le bilan de positionnement et la qualité pédagogique

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Une fois le test réalisé, vous obtenez ce qu’on appelle un bilan de positionnement : une synthèse claire des résultats, qui peut prendre la forme que vous souhaitez : dashboard analyse, feuille volante.... Ce document vous sert à identifier les axes de progression et à construire un parcours pédagogique adapté, à créer des programmes de formation cohérents… C’est aussi un excellent moyen de mieux répartir vos ressources, de concentrer vos efforts pédagogiques là où ils comptent vraiment, et de booster la motivation des stagiaires.

Cette phase de préparation est déterminante pour la qualité de votre formation : elle évite les redites, valorise les acquis des apprenants et permet une progression fluide. Comme le souligne très justement Digi-Certif, un bon positionnement facilite l’engagement, la satisfaction… et la réussite de vos bénéficiaires (source).

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L’indicateur 8 du Référentiel Qualiopi : ce qu’il impose aux OF

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Pour rappel, le Référentiel National Qualité (dans sa dernière version 9) est composé de 32 indicateurs qualité.

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Lecture de l’indicateur 8

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L’indicateur 8 du RNQ Qualiopi mentionne clairement que "le prestataire détermine les procédures de positionnement et d’évaluation des acquis à l’entrée de la prestation." Il s’applique aux actions de formation (OF) comme aux Centre de Formation d’Apprentis (CFA)

Concrètement, en tant que prestataire de formation, vous devez être capable de prouver que vous avez mis en place des procédures adaptées à votre public et à vos modalités de formation pour évaluer les acquis de vos apprenants et le positionnement avant qu’ils ne démarrent.

Cette exigence vise à garantir que vos actions de formation soient réellement personnalisées. Elle suppose donc une traçabilité claire du niveau initial de vos stagiaires, ainsi qu’une mise en lien entre leurs besoins exprimés et les compétences que vous visez à leur transmettre. Le test de positionnement est généralement réalisé pendant le parcours d’admission et, quand ce n'est pas possible, à l’entrée en formation.

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Preuves attendues en audit Qualiopi

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Lors de l’audit Qualiopi, vous devrez être en mesure de présenter des preuves concrètes montrant que vous avez bien mis en place ces procédures (indicateur 8 qualiopi). Voici les preuves mentionnées dans le Guide de lecture du Référentiel National Qualité

• Des diagnostics réalisés en amont.
• Des entretiens individuels.
• Des tests (papier ou numériques, QCM, cas pratiques...).
• Des grilles d’auto-évaluation.
• des documents qui montrent que vous avez utilisé ces résultats pour construire le parcours de formation.

Ces preuves doivent être bien archivées et faciles à fournir à l’auditeur.

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Les non-conformités du test de positionnement

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Concernant l’indicateur 8, les non-conformités peuvent être de deux types :

• Mineures : vous avez mis en place des procédures, mais elles sont incomplètes ou pas toujours appliquées.
• Majeures : vous n’avez rien prévu du tout ou vos procédures ne sont pas du tout appliquées.

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Découvrez donc comment mettre en place un test de positionnement conforme et surtout efficace !

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Mettre en place un test de positionnement formation efficace

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Élaboration d’un test de positionnement pertinent

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Pour que votre test soit vraiment utile, il doit être :

• Adapté à la formation et à votre public.
• Structuré, avec des questions pertinentes pour mesurer les compétences essentielles.
• Exploitable, c’est-à-dire que les résultats doivent vraiment vous servir pour ajuster le contenu.

Les formats possibles sont variés : QCM, cas pratiques, mises en situation… Chaque formation a ses propres spécificités. Vous pouvez d’ailleurs retrouver notre test de positionnement formation exemple. Attention, nous le répéterons jamais assez : personnalisez-le !

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Digitalisation et automatisation des tests de positionnement

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Les outils numériques sont un vrai plus pour mettre en place vos tests facilement et gagner du temps.

Des solutions comme Edko vous permettent de :

• Créer des tests totalement sur-mesure.
• Analyser automatiquement les résultats.
• Générer un dashboard clair sous forme de bilan de positionnement.
• Et bien sûr, archiver toutes vos preuves selon les règles du RNQ.

C’est pour aider des organismes de formation comme vous que nous travaillons d’arrache-pied chaque jour. Notre but : améliorer l’éducation et la formation grâce à la puissance des feedbacks. Avec ce genre d’outil, vous avez tout ce qu’il faut pour être carré niveau traçabilité… sans y passer des heures.

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Les erreurs à éviter avec le test de positionnement

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Voici quelques pièges à éviter si vous voulez rester dans les clous de Qualiopi, mais surtout si vous souhaitez avoir de l’impact (l’objectif étant de répondre aux exigences avec une répercussion positive sur votre organisme…) :

• Ne proposez pas un test générique : chaque formation doit avoir son propre test. Utilier un modèle de test de positionnement est une bonne pratique, mais uniquement si celui-ci vous sert de base. Un test performant est un test qui répond précisément à vos objectifs.
• N’oubliez pas d’utiliser les résultats : ce test n’est pas juste un outil de preuve, il doit vous permettre d’adapter réellement le contenu et de gagner en qualité jour après jour. Cela n’aura que des effets positifs : augmentation du taux de satisfaction et de recommandation…
• Ne négligez pas l’archivage : conservez toutes vos preuves, c’est indispensable pour l’audit.

Bref, soyez rigoureux à chaque étape, et vous serez tranquille le jour de l’audit.

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Edko : votre partenaire pour une conformité 100 % Qualiopi

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Une solution logicielle pensée pour les OF

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Edko, c’est une plateforme simple et puissante qui vous permet de gérer et automatiser tout votre processus de positionnement (entre autres) :

• Vous créez des tests adaptés à vos formations et à vos publics.
• Vous suivez les résultats en temps réel.
• Vous pouvez mettre en place des plans d’action à partir des données analysées.
• Vous centralisez tout ce qui touche au positionnement.
• Et surtout, vous archivez automatiquement toutes les preuves nécessaires.

Tout cela dans un seul et même outil, paramétré sur-mesure !

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Un accompagnement humain et personnalisé

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Mais Edko, ce n’est pas qu’un outil : c’est aussi un vrai accompagnement humain. Vous bénéficiez de :

• Conseils techniques pour créer des tests performants et surtout conformes aux exigences Qualiopi.
• Un support dédié 7j/7 pour assurer votre prise en main, vous aider à préparer vos audits, vous assistez dans vos démarches…
• Et d'une solution développée avec l’expertise d’un auditeur Afnor.

Bref, avec Edko, vous avez un vrai partenaire pour réussir votre démarche qualité.

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FAQ – Tout ce que vous devez savoir sur le test de positionnement et l’indicateur 8

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Pourquoi l’indicateur 8 impose-t-il un test de positionnement ?

Parce que le Référentiel Qualiopi veut s’assurer que chaque formation proposée soit adaptée aux bénéficiaires, une véritable preuve de qualité. Le test de positionnement vous permet de vérifier où en est chaque participant avant de démarrer. Résultat : vous personnalisez vos contenus, vous gagnez en efficacité pédagogique, et vous évitez les formations “standards” qui ne correspondent pas à la réalité. C’est donc une exigence qui va dans le sens de la qualité.

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Est-ce obligatoire pour tous les types de formations ?

Oui, dès lors qu’il s’agit d’une action de formation professionnelle (y compris les formations en alternance dans les CFA), l’indicateur 8 s’applique, à partir du moment où les prestataires concernés souhaitent bénéficier d'aides mutualisées ou de fonds publics. Peu importe la durée ou le format, vous devez être capable de démontrer que vous avez évalué les acquis des participants et mis en place des procédures de positionnement avant leur entrée en formation. En revanche, la forme du positionnement peut varier selon le contexte, ce qui vous laisse une certaine liberté dans la méthode.

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Le test de positionnement peut-il être oral ou doit-il être écrit ?

Bonne nouvelle : il n’y a pas d’obligation de format ! Le test peut être écrit, oral, numérique, ou même réalisé sous forme de mise en situation, tant qu’il permet d’évaluer les compétences initiales de manière fiable. Ce qui compte vraiment, c’est que le résultat soit formalisé, traçable et exploitable pour construire le parcours de formation. Vous êtes donc libre de choisir le format qui correspond le mieux à votre public et à vos objectifs. Chez Edko, nous recommandons un format écrit (questionnaire en ligne), un outil traçable et surtout très facile à prouver lors des audits.

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Un simple entretien oral suffit-il pour l’indicateur 8 ?

Oui… mais à une condition : que vous en gardiez une trace claire. L’entretien oral est tout à fait acceptable s’il est structuré, guidé par une grille ou un référentiel, et s’il donne lieu à un compte rendu écrit ou une synthèse. Sans preuve formalisée, l’auditeur Qualiopi risque de considérer que l’exigence n’est pas remplie. Donc, parlez-en, mais écrivez-le surtout !

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Conclusion : plus qu’une simple exigence Qualiopi, gagnez en qualité avec le test de positionnement

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Le test de positionnement, ce n’est pas juste une case à cocher. C’est un vrai outil de qualité qui vous permet d’offrir des formations efficaces, adaptées et engageantes. Et bien sûr, c’est indispensable pour répondre à l’indicateur 8 du RNQ et décrocher (ou conserver) votre certification Qualiopi.

Avec Edko, vous avez une solution complète, pensée pour vous faciliter la vie et garantir l’excellence de vos prestations.

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Enquête terrain d’Edko auprès des professionnels de la formation.

Alors que les entreprises continuent de faire face à des transformations majeures — économiques, technologiques, organisationnelles — la formation devient plus que jamais un levier stratégique. Mais, quels sont les défis des académies d’entreprise ?

Pour le savoir, nous avons interrogé sur cette question, lors d’un événement dédié au futur des Universités d'entreprise (U Spring), un panel d’une quinzaine de professionnels du Learning représentatifs du secteur : Responsables de formation, DRH, responsables L&D, directeurs de l’engagement RH, fondateurs d’agences ou d’organismes de formation - sur les principaux défis que devront relever les académies d’entreprise en 2025.

Menée sur un échantillon restreint, mais qualitatif, cette enquête ne vise pas l’exhaustivité, mais permet de faire émerger quelques apprentissages éclairants sur les évolutions à l’œuvre dans le secteur de la formation.

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En échangeant avec plusieurs Responsables Formation et Professionnels de la formation, un constat est partagé : la période est à la transformation profonde des métiers, et la formation devient un levier stratégique de résilience, d’engagement et d’adaptation.

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1. L’IA, le grand défi de 2025

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Sans surprise, l’intelligence artificielle s’impose comme le sujet majeur des académies cette année.

L’intelligence artificielle transforme en profondeur le monde du travail, automatisant certaines tâches tout en faisant émerger de nouveaux métiers.

Face à cette évolution rapide, l’un des enjeux majeurs pour les entreprises et les professionnels est l’adaptation continue des compétences. Il ne s’agit plus seulement de se former une fois, mais d’apprendre tout au long de sa carrière pour rester pertinent. Les compétences techniques évoluent, mais les soft skills – comme la pensée critique, la créativité ou l’intelligence émotionnelle – deviennent aussi essentielles pour collaborer efficacement avec les technologies comme l’IA générative.

L’intégration de l’IA dans les métiers formation et dans les modalités pédagogiques devient nécessaire afin de proposer des parcours flexibles, ciblés et innovants. L’IA promet une personnalisation sans précédent des parcours de formation, des outils de coaching en temps réel, ainsi qu’une automatisation des tâches chronophages (comme la création de contenu ou l’évaluation).

Mais son intégration soulève aussi des questions éthiques, techniques et pédagogiques. Les académies devront apprendre à cohabiter intelligemment avec ces technologies tout en conservant leur dimension humaine.

L’IA est surtout stratégique en tant que sujet de fond pour les collaborateurs eux-mêmes, qui doivent être accompagnés par les organisations dans la formation à cette technologie afin d’évoluer continuellement.

Plus globalement et au-delà des compétences techniques, les collaborateurs attendent aussi des formations qui développent leur compréhension des enjeux globaux : mutations économiques, évolutions sociétales, impact de l’IA, transitions écologiques... Il s’agit de nourrir leur capacité d’adaptation, de développer leur curiosité, leur esprit critique et leur potentiel d’innovation.

En tant que professionnel du Learning, il faut pouvoir être capable d’accompagner les collaborateurs sur leur montée en compétences sur l’IA,  embarquer les équipes, les faire monter en compétences. Cela nécessite de trouver un maximum d’intérêt et des bénéfices à l’IA pour toutes les équipes.

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2. Ce que les professionnels partagent aussi : des signaux clairs à adresser
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Si l’IA capte l’attention, d’autres défis structurants ont été abordés dans les discussions entre professionnels du Learning. Moins centralisés, plus diffus, ces signaux n’en sont pas moins importants à intégrer.

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• Créer une véritable culture apprenante

Engager les collaborateurs dans une démarche continue d’apprentissage reste un défi majeur. Il ne suffit plus de proposer des formations ; il faut donner envie d’apprendre. Cela passe par des formats plus interactifs, des contenus ancrés dans la réalité du terrain, et notamment, une culture d’entreprise qui valorise l’apprentissage comme un levier de performance et d’épanouissement professionnel. Encore trop de formations restent perçues comme “à côté du quotidien”. L’enjeu : intégrer la formation au fil du travail, cultiver l’envie d’apprendre, et valoriser ceux qui se forment.

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• Adapter l’offre aux contraintes budgétaires

Dans un contexte économique incertain, les académies d’entreprise sont plus que jamais appelées à optimiser chaque euro investi. Les budgets formation sont souvent revus à la baisse ou fortement scrutés, ce qui impose de justifier clairement leur utilité et leur impact. Pour les responsables formation, le défi est double : faire plus avec moins, tout en maintenant un haut niveau de qualité. Cela passe par le choix de formats agiles, de parcours mutualisables entre équipes ou encore de contenus à fort retour sur investissement pédagogique.

Dans ce cadre, l’évaluation des formations devient un levier stratégique. Elle permet non seulement de mesurer l’efficacité réelle des dispositifs, mais aussi d’ajuster l’offre en continu, et surtout de défendre les budgets auprès des directions en s’appuyant sur des données concrètes.

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• Lutter contre la surcharge mentale

Avec une charge de travail élevée, un équilibre vie pro/vie perso parfois fragile, et un flot constant d’informations, il devient difficile pour les collaborateurs de se concentrer sur l’apprentissage. Les académies d’entreprise devront prendre en compte cette réalité et concevoir des formations respectueuses du temps et de l’attention des apprenants, en s’appuyant sur des pratiques de Learning design plus ergonomiques, humaines et engageantes, mais aussi en proposant des formations dont l'objet est la gestion de la charge mentale.

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• Mieux cibler les formations

Dans un environnement où les offres de formation se multiplient, le risque est de saturer les collaborateurs avec des contenus trop nombreux, parfois peu pertinents. Résultat : une baisse d’engagement, des ressources mal utilisées et des effets d’apprentissage limités. Face à cela, les académies doivent adopter une logique de ciblage fin : proposer la bonne formation, au bon moment, à la bonne personne, en fonction de ses enjeux métiers, de son niveau, de ses objectifs et de son rythme. Cela implique un travail d’ingénierie pédagogique plus stratégique, fondé sur des données (métier, RH, performance) pour construire des parcours réellement utiles et activables. Ce n’est plus la quantité de formations qui compte, mais leur impact mesurable

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• Fidéliser les jeunes talents

La génération Z arrive avec des nouvelles attentes envers l’entreprise et la formation en fait pleinement partie. Pour ces jeunes profils, apprendre n’est pas un “plus”, mais un critère d’attractivité et de fidélisation. Ils recherchent des formats qui allient sens, flexibilité, rapidité, reconnaissance, et sont particulièrement sensibles à la dimension expérientielle de l’apprentissage. Les académies doivent donc proposer des dispositifs qui s’adaptent à ces attentes : micro-formats, modules immersifs, apprentissage collaboratif ou encore parcours individualisés avec des feedbacks concrets. Une formation bien pensée peut devenir un levier fort de rétention des jeunes talents, et un marqueur de la culture d’innovation de l’entreprise.

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• Simplifier et harmoniser les processus

Dans de nombreuses organisations, le paysage de la formation s’est complexifié au fil du temps : outils empilés, catalogues éclatés, processus hétérogènes d’une entité ou d’un pays à l’autre… Résultat : une perte de lisibilité pour les collaborateurs, et un casse-tête pour les responsables formation. Le défi est désormais clair : simplifier, centraliser et harmoniser les processus pour créer une expérience fluide, cohérente et pilotable. Cela passe par une meilleure gouvernance du Learning, l’alignement des outils, et des parcours structurés autour de référentiels clairs. Plus les processus sont fluides, plus la formation devient accessible, lisible… et donc engageante.

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En conclusion : un rôle stratégique pour les académies d’entreprise en 2025

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Les académies d’entreprise ne sont plus de simples “organismes de formation internes”. Elles deviennent des acteurs clés de la transformation des organisations.

Pour relever les défis de 2025, elles devront faire preuve de clarté stratégique, d’agilité pédagogique… et surtout, de capacité à embarquer leurs collaborateurs dans une dynamique d’apprentissage continue, humaine, et profondément connectée aux grands enjeux de notre époque.

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À propos d’Edko

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Edko est un logiciel sur-mesure de pilotage de la qualité et de l'impact pour organismes de formation, écoles et académies d’entreprise.

Evaluer une formation nécessite de mettre en place des processus chronophages : création et diffusion d’enquêtes, analyse et traitement… La plupart des professionnels perdent un temps fou à compiler, analyser et traiter les données collectées.

Edko est le seul logiciel qui digitalise et automatise vos processus d'évaluation et vous permet de vous concentrer sur l’essentiel : le développement et l’amélioration continue et de vos formations.

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L’EMPREINTE DU LEARNING est notre série dédiée à l’IMPACT des formations. Dans une série d’interviews, Edko interroge Cécile Robert, pour vous aider à comprendre et mesurer l’impact de vos formations. 

Cécile Robert est consultante spécialisée dans l'évaluation de la formation et des compétences. Elle a accompagné plusieurs organismes de formation et académies d'entreprises dans la mise en place de leurs dispositifs d'évaluation.

Différence entre qualité & impact, learning analytics, la complémentarité des évaluations, budgets de formation… Tous les deux mois, Edko donne la parole à Cécile pour décrypter un sujet lié à l’impact et l’évaluation des formations…

“Pourquoi et comment arbitrer entre évaluation de la satisfaction, de la qualité et des compétences ?” : aujourd’hui, place au 2ᵉ épisode dédié à l’arbitrage entre les différentes évaluations des formations. 

Dans cette deuxième interview, Cécile Robert revient sur les différents objectifs 🎯, une notion fondamentale pour bien arbitrer entre les différentes évaluations et mettre en place les meilleurs processus. Notre experte vous donne aussi des conseils, sa vision et des exemples de processus d’évaluation efficaces à tester pour vos formations.

Bonne lecture ! 

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1/ De quoi parle-t-on au juste ? Peux-tu nous présenter le thème d’aujourd'hui ?

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On parle “d’évaluation de la formation” de façon floue. Qu’est-ce qu’on évalue au juste ? Pour quelle raison ? 

Il existe plusieurs objets d’évaluation, du plus ou moins fréquent :

• L’évaluation de la satisfaction : est-ce que les participants ont une perception positive de la formation ?
• L’évaluation du processus de formation : Les moyens mis à disposition et les modalités étaient-ils adaptés / de qualité ?
• L’évaluation de l’atteinte des objectifs : les objectifs pédagogiques définis en amont sont-ils atteints ?
• L’évaluation des connaissances / compétences : les participants ont-ils assimilé le contenu ou acquis de nouvelles compétences ? 
• L’évaluation de l’impact : la formation a-t-elle modifié les activités et/ou les comportements des participants et produit les effets escomptés sur leur travail ?

Très souvent, on évalue dans un même questionnaire la satisfaction des participants et le processus de formation, par souci d’efficacité. Dans ce cas, on évalue la perception de l’expérience de formation : qu’est-ce que moi, participant, j’ai pensé des moyens mis à ma disposition (ergonomie, interactivité s’il s’agit d’e-learning, qualité de l’animation, durée de la formation, pertinence des contenus…) et est-ce que cela m’a plu ?

L’évaluation de la satisfaction tient, quant à elle, à une ou deux questions, la satisfaction proprement dite, et de plus en plus fréquemment la recommandation (Net Promoter Score) qui tend à se substituer à la satisfaction.  

On évalue aussi, dans certains cas, les connaissances des participants ou leur montée en compétences. Ces types d’évaluations peuvent se faire dans une démarche individuelle, en particulier dans le cadre d’une formation certifiante ou d’une habilitation, pour laquelle je dois m’assurer d’un niveau de connaissance minimal acquis. Mais on peut aussi le faire dans le cadre d’une évaluation de l’efficacité du processus de formation, en analysant la moyenne des réponses obtenues au test / quiz. L’évaluation des connaissances ou des compétences est spécifique à chaque contenu de formation et donc plus difficile à mettre en place, elle est donc moins souvent réalisée. 

Dans une approche systémique, on peut lui préférer une évaluation de l’atteinte des objectifs pédagogiques. À nouveau, pour automatiser le recueil de données, on va interroger les participants sur leur perception de l’atteinte de chaque objectif pédagogique considéré de façon isolée, plutôt que d’aller chercher des preuves en évaluant l’acquisition de nouvelles compétences ou en mesurant les effets sur le terrain. Cette évaluation des objectifs pédagogiques (3-4 questions) est fréquemment associée à l’évaluation du processus de formation (habituellement réalisée à chaud), par souci de simplification des étapes d’évaluation, ou bien, elle peut être intégrée à une évaluation ultérieure (“à froid”) lorsque celle-ci est mise en place.

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Dans certains cas, il sera aussi intéressant de mettre en place, à froid, une évaluation du transfert ou une évaluation des résultats opérationnels. Dans tous les cas, il faudra bien identifier les priorités en termes d'évaluation et de besoins. Je ne cesserai de le rappeler : trop d'évaluation tue l'évaluation. Les exemples d’évaluation de l’impact sont plus rares, l’objectif est toujours de savoir dans quelle mesure le contenu de la formation a été appliqué en situation de travail, voire, de façon encore moins fréquente, si la formation a eu un impact sur les opérations confiées aux apprenants. Dans ce dernier cas, l’impact peut être réel, mais pas forcément direct, car la formation n’est jamais le seul moyen mis en œuvre pour atteindre l’objectif (ou alors l’objectif n’est pas atteint !). Dans ce cas, les indicateurs choisis sont propres à chaque organisation. Par exemple, on peut tout à fait concevoir la mise en place d’un indicateur d’augmentation du nombre de followers ou du taux d’engagement après une formation sur la communication sur les réseaux sociaux. 

Toutes ces dimensions de l’évaluation sont pertinentes, mais certainement pas pour toutes les actions de formation. L’objectif est donc de choisir avec discernement quelle dimension sera évaluée pour quel type de formation.

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2/ En quoi est-ce important ? 

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En matière d’évaluation, il faut savoir être frugal. Le meilleur processus d’évaluation, c’est celui qui collecte uniquement et efficacement les données dont les commanditaires et les professionnels de la formation ont besoin en optimisant le temps des parties prenantes impliquées dans le processus d’évaluation (le plus souvent, les bénéficiaires de la formation).

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On considère ici la modalité d’évaluation la plus fréquente, à savoir le questionnaire en ligne envoyé aux participants. Dans ce cas, être frugal, c’est poser uniquement les questions dont on va exploiter les réponses, dans le but de favoriser la qualité des données collectées sur la quantité. Inutile donc d’évaluer une dimension qui n’est pas pertinente dans un contexte donné. 

Si on ne limite pas les étapes d’évaluation et le nombre de questions posées, on s’expose à deux risques : 

• Le premier, c’est d’engendrer la fameuse “survey fatigue” des répondants, et de faire face à des taux de réponse trop bas pour être significatifs. 
• Le second, c’est se décrédibiliser en demandant des informations qu’on ne traite pas ensuite. 

Il s’agit donc en tant qu’organisme de formation ou responsable formation de se poser la question de la raison de l’évaluation. 

Voici un exemple qui illustre bien l’importance de mon propos : Si je suis ingénieur pédagogique, j’ai, par principe, du mal à faire l’impasse sur l’évaluation de la satisfaction et du processus de formation, parce que je suis en charge des moyens mis en œuvre. Pourtant, une évaluation des compétences peut aussi jouer un rôle pédagogique de prise de conscience dans un parcours de développement de soft skills. Celle-ci sera peut-être plus pertinente que de continuer à poser la question de la durée de la formation (dans le cadre d’une évaluation des processus, une question qui ne met généralement personne d’accord !) au bout de la trentième session organisée, alors que je sais bien qu’on ne va plus ajuster le temps alloué à cette formation.  

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3 / Une idée reçue qu’il faut absolument déconstruire ? Une fausse croyance ?

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L’apprentissage et la mise en application d’une formation sont des processus complexes, qui ne sont pas liés uniquement au suivi d’une “bonne” formation. C’est la croyance de la fameuse formation “baguette magique” (“et pourtant, il a été formé!”). Autrement dit, une bonne formation est une condition nécessaire, mais pas suffisante. Par conséquent, on peut tout à fait avoir une évaluation très positive du processus de formation et aucune mise en application, dans le cas notamment d’une formation qui ne touche pas sa cible.

Il ne faut pas confondre l’évaluation des moyens (en gros, l’expérience de formation, des processus) et l’évaluation des résultats (l’acquisition de connaissances ou de compétences des participants et l’impact sur l’activité de l’entreprise).

Par exemple, si les vendeurs d’un réseau de distribution ont modifié leurs comportements suite à une formation sur l'accueil du client, cette formation est un succès. Il y a de fortes chances cependant que la formation, même si elle répond aux exigences de qualité fixées par le cahier des charges, n'est pas le seul élément qui explique le changement d’attitude des commerciaux. L’accompagnement sur le terrain, en particulier par les managers, est certainement fortement contributif au succès de la formation. La mise en place d’un indicateur de satisfaction des clients sur l’accueil qui leur est réservé aura également toutes les chances d’augmenter la mise en pratique de la formation, car il s’agit d’un signe clair d’exigence de résultat.

Pour résumer : 

• Une évaluation du processus formation très positive n’entraîne pas toujours des résultats aussi positifs en situation de travail.
• Une évaluation mettant en évidence l’acquisition de compétences ne suffit pas toujours pour déduire l’efficacité de la formation.

Autre élément important, ne pas confondre évaluation d’un processus d’une évaluation d’un collaborateur. C’est une chose de demander, à l’issue d’une formation (en général, “à froid” quelques semaines plus tard), aux participants s’ils ont appliqué la méthode qui leur a été présentée au cours de la formation pour valider l’efficacité de la formation. C’en est une autre que d’évaluer les compétences des collaborateurs, la plupart du temps en faisant appel à leurs managers. Dans tous les cas, il faut veiller à ne pas mélanger évaluation d’un process et évaluation des compétences d’une personne d’une part pour éviter les biais d’évaluation et d’autre part pour clarifier les objectifs de chaque évaluation, qui doivent être transparents pour le bénéficiaire de la formation.

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4/ Une méthode de prédilection ?

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L’ingénierie d’évaluation doit toujours être conçue au même moment que l’ingénierie pédagogique, dont elle fait partie. Une méthode simple pour savoir ce qu’il faut évaluer est de se poser systématiquement la question suivante : quel est l’enjeu le plus important de cette formation ? Qu’est-ce qui me permettra, moi organisme de formation ou responsable de formation, de savoir si ce programme a fonctionné ou non ?

On s’apercevra au passage que les réponses à ces questions ne sont pas forcément les mêmes pour tout le monde. 

Prenons quelques exemples : 

• Je lance un nouveau programme ambitieux et je souhaite avoir un feedback des participants aux sessions pilotes avant de déployer la formation à une plus grande échelle. J’ai donc besoin d’une évaluation du processus de formation : pertinence des modalités, qualité de l’exécution, contenu adapté, etc. 
• Dans le cadre d’une formation à la cybersécurité, je peux soit considérer qu’il s’agit d’une énième formation réglementaire et que le taux de complétion suffit, soit qu’il s’agit d’un sujet que tous les collaborateurs concernés doivent maîtriser, et dans ce dernier cas de figure, je peux mettre en place un test de connaissances.  

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5/ Un quick win qui change tout ?

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Communiquer aux participants les objectifs de l’évaluation, et préciser comment seront exploités les résultats. Par exemple, si l’on procède à des tests de connaissances ou de compétences, il est judicieux dans ce cas de rappeler que ces tests sont réalisés dans un objectif d’évaluation de l’efficacité de la formation et non pas du niveau individuel des participants si tel est le cas. 

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6/ Une belle histoire ?

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Je me souviens d’un programme d’onboarding ambitieux pour les collaborateurs d’un grand groupe industriel, qui recrute plus de 10 000 personnes dans le monde chaque année. Ce parcours comprend des visites des lieux de production et/ou de vente selon les cas, des rencontres, des actions de formation traditionnelles. 

L’objectif premier de ce programme d’onboarding était d’homogénéiser cette expérience des 6 premiers mois avec un tronc commun, quel que soit le pays et la fonction du collaborateur, et d’en faire le socle de son engagement dans la durée. Un autre objectif très important était de s’assurer que les nouveaux salariés étaient satisfaits, afin d’éviter des ruptures de période d’essai coûteuses pour l’employeur et de pouvoir rectifier le tir tant qu’il en est encore temps. À noter ici que l’évaluation de la formation d’onboarding était ici un prétexte pour évaluer si l’intégration dans le poste se passe comme prévu. 

Une mesure de la satisfaction de chaque action de formation a donc été mise en place, simple et rapide (une seule question). De façon inhabituelle, l’anonymat pouvait être rompu avec l’accord du participant en cas de notation anormalement basse, dans le but de mener une action corrective rapide. Lors de la première année de ce programme d’onboarding, une évaluation poussée des différentes interventions et ressources (évaluation des processus de formation) proposées a également été réalisée, dans l’objectif d’identifier ce qui était le plus pertinent. Cette évaluation systématique et détaillée a ensuite été allégée, et a été remplacée par une évaluation générale (satisfaction + processus) vis-à-vis du parcours d’intégration proposé. À côté, un test de connaissance a par contre été maintenu pour une partie des collaborateurs devant justifier de l’atteinte d’un score minimum pour valider un module de formation métier. 

On voit bien ici que l’évaluation est pensée en fonction des objectifs des différents composants du programme. 

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7/ Comment ça se mesure / Comment ça se traduit concrètement ?

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Dans une vision plus macro de mon offre de formation, imaginons que j’ai besoin de comparer mes différents programmes, et pour cela, qu’il me faut des indicateurs comparables.

Nous disions que nous pouvions varier les dispositifs d’évaluation selon les objectifs et selon la nature des actions de formation, c’est exact, mais en veillant toutefois à conserver un tronc commun afin de pouvoir comparer les résultats d’évaluation des programmes. 

Dans les faits, il n’est pas pertinent de comparer des choux et des carottes - par exemple, une formation nouveaux managers avec une formation cyber par exemple. Ainsi, on va s’assurer de pouvoir comparer les programmes par catégorie de formations, par exemple, tous les programmes de management & leadership ou encore tous les programmes de "compliance" entre eux. 

Pour cela, il faut veiller pour une même catégorie de formations à utiliser un même processus d’évaluation, ou au minimum un tronc commun de critères d’évaluation.  

L’évaluation des objectifs pédagogiques peut tout à fait faire l’affaire. Les objectifs pédagogiques sont l’expression de la raison pour laquelle la formation a été proposée. Je ne vois pas de situation dans laquelle cela ne vaudrait pas la peine de contrôler l’atteinte des objectifs pédagogiques. Il s’agit sans doute de la seule chose qu’on peut systématiquement évaluer, plus que la satisfaction des apprenants. Dans ce cas, je peux comparer les programmes en fonction du degré d’atteinte des objectifs pédagogiques. 

On utilise aussi très souvent le taux de satisfaction (ou le Net Promoter Score) comme indicateur d’évaluation commun, qui va servir de référence dans un but de benchmark.

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8/ Le mot de la fin

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Pour conclure, voici les 3 “best pratices” que je pourrais vous transmettre : 

1. Variez les évaluations, tout en prenant soin de garder un critère commun d’évaluation pour toutes les formations d’une même catégorie, afin de pouvoir les comparer. Ainsi l’ingénierie d’évaluation sera réellement intégrée à l'ingénierie pédagogique, de façon cohérente.
2. Choisissez vos batailles : trop d’évaluation tue l’évaluation ! Les participants se lasseront vite des processus d’évaluation trop complexes
3. Communiquez sur les objectifs de l’évaluation. 

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Profitez d'un "diagnostic de maturité d'impact" !

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Profitez de 45 minutes d’échange et d’un diagnostic de maturité d’impact sur-mesure de vos formations avec Cécile Robert (experte en évaluation des formations et des compétences, ex - DG FORMETRIS) & l’équipe Edko.

Une occasion rare de bénéficier d’un audit gratuit et de repartir avec des actions et des outils pour mesurer et connaître l’impact de vos formations.

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À propos d’Edko

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Edko est un logiciel sur-mesure d'évaluation pour organismes de formation, écoles et académies d’entreprise.

La gestion de la qualité (Qualiopi), le suivi de l’insertion pour France Compétences ou encore la mesure d’impact nécessitent de mettre en place des processus d'évaluation chronophages : création et diffusion d’enquêtes, analyse et traitement… La plupart des professionnels perdent un temps fou à compiler, analyser et traiter les données collectées.

Edko est le seul logiciel qui digitalise et automatise vos processus et vous permet de vous concentrer sur l’essentiel : le développement et l’amélioration continue de vos formations.

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Enquête terrain d’Edko auprès des professionnels de la formation.

Alors que les entreprises continuent de faire face à des transformations majeures — économiques, technologiques, organisationnelles — la formation devient plus que jamais un levier stratégique. Mais, qu’attendent les collaborateurs vis-à-vis de la formation en 2025 ?

Pour le savoir, nous avons interrogé sur cette question, lors d’un événement dédié au futur des Universités d'entreprise (U Spring), un panel d’une quinzaine de professionnels du Learning représentatifs du secteur : Responsables de formation, DRH, responsables L&D, directeurs de l’engagement RH, fondateurs d’agences ou d’organismes de formation. Menée sur un échantillon restreint, mais qualitatif, cette enquête ne vise pas l’exhaustivité, mais permet de faire émerger quelques apprentissages éclairants sur les évolutions à l’œuvre dans le secteur de la formation.

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Une formation personnalisée, utile et directement applicable sur le terrain

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En 2025, les collaborateurs recherchent des parcours construits sur mesure, qui répondent à leurs besoins et en lien direct avec leurs missions quotidiennes et les problématiques concrètes qu’ils rencontrent dans leurs métiers. Loin des approches descendantes, ils attendent des formats et des modalités différentes, qui leur permettent de mettre en pratique immédiatement les compétences acquises. Cette efficacité de l’apprentissage peut aussi être renforcée par la reconnaissance formelle des acquis via des micro-certifications, qui viennent valider des savoirs concrets et utiles. La formation devient alors un levier de développement personnel et professionnel tangible, qui a du sens dans leur quotidien et qui renforce leur employabilité.

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Un apprentissage intégré dans le quotidien professionnel, et non vécu comme une charge supplémentaire

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Les collaborateurs souhaitent que l’apprentissage s’intègre naturellement à leur quotidien, en cohérence avec le rythme de travail. Cela implique de privilégier des formats courts, ciblés, variés, en "day to day". Cette approche ne réduit pas seulement la barrière du temps, elle valorise aussi l’idée que se former n’est pas une parenthèse, mais un geste professionnel à part entière. Pour les collaborateurs, c’est une manière plus fluide, plus moderne, et surtout plus réaliste de se former.

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Un besoin croissant de comprendre les transformations en cours, dans le monde comme dans l’entreprise
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Face à l’accélération des mutations — qu’elles soient technologiques, organisationnelles ou sociétales — et dans un contexte d'incertitudes, les collaborateurs veulent comprendre le monde dans lequel ils évoluent, mais aussi les impacts sur l'entreprise dans laquelle ils travaillent pour mieux s’y adapter. L’intelligence artificielle, la transformation numérique, la transition écologique ou encore les nouveaux modèles de travail remettent en question des repères professionnels établis et redéfinissent les façons de collaborer, de décider, de produire.

Dans ce contexte mouvant, la formation peut jouer un rôle essentiel de décodage, de prise de recul et d’appropriation des transformations. Elle ne se limite plus à transmettre des compétences techniques, mais devient un espace de réflexion et d’alignement, permettant aux collaborateurs de mieux comprendre la direction stratégique de leur entreprise, ses choix technologiques, ses nouvelles pratiques managériales ou ses engagements sociétaux.

Cette compréhension est d’autant plus cruciale qu’elle conditionne l’engagement et la capacité des équipes à accompagner le changement. C’est pourquoi le développement des soft skills devient central : pensée critique, adaptabilité, intelligence émotionnelle, communication, capacité à coopérer et à innover… Ces compétences humaines sont désormais perçues comme des leviers indispensables pour naviguer dans l’incertitude, mais aussi pour contribuer activement à la transformation de l’entreprise elle-même.

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Une attente forte d’accompagnement dans l’évolution des métiers pour sécuriser son avenir professionnel

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Cette volonté de mieux comprendre les grandes transformations s’accompagne d’une inquiétude croissante quant à leur impact direct sur l’avenir professionnel de chacun : face à l’instabilité perçue, les collaborateurs expriment un besoin fort de sécurisation et d’accompagnement dans l’évolution de leurs métiers. Les collaborateurs ont besoin d’être rassurés et la formation devient un levier de réassurance face aux évolutions en cours.

Ils attendent des formations qui leur permettent d’anticiper les transformations en cours, de se préparer aux changements à venir et de sécuriser leur trajectoire professionnelle. Les parcours doivent donc offrir des outils concrets pour s’adapter, se réinventer si nécessaire, et rester acteur de sa propre employabilité. La formation devient ainsi un vecteur de confiance dans un avenir professionnel parfois flou ou instable.

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Conclusion : vers une formation plus humaine, plus stratégique et alignée avec les réalités du terrain

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La formation en 2025 semble devenir un levier stratégique de transformation, profondément ancré dans les attentes des collaborateurs. Ces derniers veulent des parcours utiles, incarnés, directement reliés à leur quotidien, à leurs enjeux professionnels et à leur avenir. Pour les académies d'entreprise, cela impose une évolution profonde : intégrer l’apprentissage au cœur de l’expérience collaborateur, repenser les formats, valoriser les soft skills, tout en prenant en compte la charge mentale et les nouvelles aspirations individuelles. C’est un changement de paradigme, où la formation ne se mesure plus uniquement en heures dispensées, mais en impact réel sur les compétences, la motivation et la capacité d’adaptation.

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À propos d’Edko

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Edko est un logiciel sur-mesure d'évaluation de la qualité & de l'impact pour organismes de formation, écoles et académies d’entreprise. Edko est le seul logiciel qui digitalise et automatise vos processus d'évaluation et vous permet de vous concentrer sur l’essentiel : le développement et l’amélioration continue de vos formations. Avez Edko, transformez chaque formation en succès mesurable.

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La qualité est un pilier essentiel des académies et universités d’entreprise. 

Comme toute organisation soucieuse de délivrer des prestations de qualité, la plupart des académies d’entreprise sont exigeantes et cherchent à améliorer la qualité de leurs processus en continu. En effet, c’est grâce à un processus qualité efficace et un environnement favorable, qu’il peut y avoir un réel transfert des compétences en situation de travail et donc un impact positif sur le business. 

Pour certaines, elles ont aussi des enjeux de conformité vis-à-vis du Référentiel National Qualité (Qualiopi) et vis-à-vis de France Compétences, lorsqu’elles dispensent des formations certifiantes délivrant des titres enregistrés au Registre National des Certifications Professionnelles (RNCP). 

Envie de comprendre les enjeux et défis qualité d’un acteur majeur de la formation ? Nous vous embarquons avec nous pour découvrir les dessous d’un partenariat exclusif avec la Oui Académie (TGV-Intercités - SNCF Voyageurs) ! 

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Contexte et problématique :

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La plupart des académies d’entreprise pilotent la qualité avec des outils complexes et rigides, qui nécessitent beaucoup d’interventions humaines sur des tâches chronophages et sans valeur ajoutée.

“À la Oui Académie, nous cherchons sans cesse à améliorer la qualité et l’impact de nos formations et c’est pour ça que nous travaillons sur la satisfaction de nos apprenants et de nos formateurs. Jusqu’à récemment, l’analyse des retours qualité était faite au travers de tableaux Excel, ça rendait le suivi et le pilotage complexes et nous faisait perdre énormément de temps.” - Thomas LAGUEYRIE, Manager Pôle Qualité, Sécurité & Compétences

Concernant la gestion de la qualité de la Oui Académie, les problématiques majeures étaient les suivantes :

• Pertes de données dues à la fragmentation des plateformes.
• Difficultés d’exploitation des résultats causées par le volume élevé de répondants.
• Un pilotage qualité peu intuitif, marqué par le manque de flexibilité et de personnalisation des solutions.

Les parties prenantes (formateurs, chefs de projet pédagogiques, équipe qualité) étaient irritées par ces différentes problématiques, qui leur faisaient perdre du temps et “impactaient” la gestion courante.

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Vers la transformation digitale et l’automatisation des processus qualité grâce à un outil dédié et sur-mesure

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La transformation digitale et l’automatisation de la qualité, grâce à un outil robuste,  simple d’utilisation et personnalisable comme Edko, était un enjeu majeur pour la Oui Académie, qui s’est engagée à répondre durablement à ce défi.

Les équipes de la Oui Académie cherchaient une solution spécialisée et intuitive permettant de rendre la gestion de la qualité plus fluide, tout en assurant une conformité rigoureuse avec les exigences Qualiopi.

“Pour passer d’un système plus efficace et plus innovant, nous avons fait le choix de collaborer avec Edko” - Thomas LAGUEYRIE, Manager Pôle Qualité, Sécurité & Compétences

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Oui Académie & Edko : zoom sur une collaboration unique

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“Chez Edko, notre mission est de simplifier la gestion qualité de vos formations. Au sein de la Oui Académie, nous avons donc mis en place un système d’évaluation sur-mesure. La diffusion des enquêtes est automatisée, toutes les données sont centralisées et analysées automatiquement, leur offrant ainsi une vision claire pour prendre des décisions rapides et pertinentes” - Gaspard, cofondateur d’Edko

Les fonctionnalités proposées par Edko couvrent l’ensemble du cycle de gestion de la qualité :

• Expertise et refonte complète des questionnaires 
• Diffusion des campagnes d’évaluation.
• Compilation et analyse automatique des données quantitatives et qualitatives collectées
• Mise en place et suivi d’indicateurs qualité sur mesure
• Centralisation et traitement des appréciations

“Avec Edko, nous avons simplifié à la fois le pilotage et l’analyse de la satisfaction, ce qui nous a fait gagner énormément en réactivité.” - Thomas LAGUEYRIE, Manager Pôle Qualité, Sécurité & Compétences.

En automatisant les tâches chronophages, cette collaboration fructueuse a non seulement permis de réduire la charge de travail opérationnelle, mais également de garantir une conformité totale avec les exigences Qualiopi.

“Cette collaboration nous permet aujourd’hui de viser l’excellence au quotidien” - Thomas LAGUEYRIE, Manager Pôle Qualité, Sécurité & Compétences.

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Les résultats du partenariat

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Ce projet de transformation digitale en partenariat avec Edko, piloté par l’équipe qualité & sécurité de la OUI Académie, répond aujourd’hui aux besoins spécifiques de plusieurs acteurs :

• Pour la direction, le système de management de la qualité Edko offre une vision globale, claire et instantanée des indicateurs de performance et des axes d’amélioration, facilitant ainsi la prise de décisions stratégiques et le suivi des objectifs qualité des formations
  
  
• Pour l’équipe qualité, il s’agit d’un levier essentiel pour uniformiser les pratiques, automatiser certaines tâches chronophages et se concentrer davantage sur les analyses et missions à valeur ajoutée.
  
  
• Pour les formateurs, l’accès simplifié aux retours des stagiaires leur permet d’ajuster leurs prestations rapidement et de renforcer l’impact pédagogique des formations tout en gagnant énormément de temps sur le processus de collecte des données.

“L’utilisation d’Edko est simple et accessible, même aux collègues qui sont moins à l’aise avec l’informatique. En quelques clics, je génère un QR Code, qui est directement disponible dans l’outil. Et le plus, je peux consulter en temps réel le nombre de répondants et les résultats de mes sessions. Cela me permet d’affiner mes pratiques et de mieux répondre aux attentes des apprenantts” - Manga Chartin, Formatrice à la Oui Académie.

• Pour les participants (stagiaires), cette interface moderne garantit une meilleure prise en compte de leurs feedbacks et une amélioration continue de la qualité des dispositifs et des méthodes d’apprentissage.

En centralisant ces différents enjeux au sein d’un même système, ce projet a contribué à fédérer les acteurs autour d’une démarche d’amélioration continue commune, de performance et d’excellence.

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Une collaboration sur le long terme - quelles sont les prochaines étapes ?

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Pour pérenniser et amplifier ce projet, la OUI Académie et Edko ont défini une stratégie en plusieurs axes afin de maximiser l’impact de la solution et assurer son adoption durable au sein de la OUI Académie :

• Extension des fonctionnalités et déploiement de nouveaux questionnaires : dans le cadre de ce partenariat, nous prévoyons de déployer de nouveaux questionnaires répondant à des besoins plus diversifiés.
  
  
• Intégration dans l’écosystème existant : L’objectif final est d’implémenter la solution d’Edko via API dans l’écosystème numérique de la Oui Académie.
  
  
• Objectif à long terme - pérennisation et amélioration continue. L’ambition commune est de pérenniser l’utilisation de cette solution en renforçant l’expertise des équipes sur ses fonctionnalités avancées.‍

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À propos d’Edko

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Edko est un logiciel sur-mesure d'évaluation de la qualité & de l'impact pour organismes de formation, écoles et académies d’entreprise.

La gestion de la qualité (Qualiopi), le suivi de l’insertion pour France Compétences ou encore la mesure d’impact nécessitent de mettre en place des processus chronophages : création et diffusion d’enquêtes, analyse et traitement… La plupart des professionnels perdent un temps fou à compiler, analyser et traiter les données collectées.

Edko est le seul logiciel qui digitalise et automatise vos processus de gestion et vous permet de vous concentrer sur l’essentiel : le développement et l’amélioration continue de vos formations.

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L'un des plus grands défis dans le secteur de la formation est d'obtenir des taux de réponse représentatifs aux enquêtes qualité. En effet, il devient de plus en plus difficile d'atteindre des taux de retour satisfaisants. Les établissements éducatifs peinent souvent à augmenter le nombre de réponses, perdant ainsi du temps et des ressources.

Bref, c’est la galère !

Mais rassurez-vous, atteindre un taux de réponse élevé n'est pas si compliqué. Il suffit de suivre des stratégies adaptées à votre public et à vos formations. Mais surtout… Savoir identifier les meilleurs canaux de diffusion pour vos enquêtes à chaud !

Ça tombe bien, Edko a ce qu’il vous faut ! Voici nos conseils pratiques pour améliorer vos taux de retours grâce à des méthodes de diffusion testées et approuvées par nos plus de 350 partenaires écoles, OFs et académies d’entreprise.

Curieux(se) de découvrir nos stratégies ?

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Formations en présentiel : envoyez vos enquêtes à chaud grâce à la méthode du QR Code !

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Les formations en présentiel sont une réelle opportunité d’engager vos parties prenantes dans vos processus d’évaluation à chaud. Pourquoi ? Car vos répondants sont face à vous, tout simplement. Les interactions sont immédiates, les enquêtes sont faciles à expliciter.

C’est pour cette raison que le QR Code est idéal pour évaluer vos formations en présentiel.

Voici nos conseils d’experts pour l'utiliser efficacement :

• Évaluation à chaud uniquement : Le QR Code permet aux participants de remplir le questionnaire en scannant un code affiché ou projeté en salle, directement après une action de votre part. Évitez d'envoyer le QR Code dans le cadre d’une évaluation à froid, cette méthode n’est pas du tout adaptée, au contraire.

• Accompagnement nécessaire : Prévoyez un moment dédié en fin de formation pour expliquer l'objectif du questionnaire et assister les participants dans le scannage du QR Code. Cela garantit un taux de réponse beaucoup plus élevé.

• Adaptation aux cibles : Assurez-vous que vos participants sont à l'aise avec la technologie. Si ce n'est pas le cas, mettez à disposition des tablettes ou prévoyez d’envoyer un lien par SMS ou WhatsApp (afin d’anticiper les “bugs”).

• Personnalisez vos QR Code : préremplissez les informations connues (formateurs, cursus, etc) dans le but de raccourcir vos questionnaires et permettre à vos répondants de répondre aux questions qui importent vraiment et améliorent votre qualité.

“Diffuser les questionnaires de la bonne manière, au bon moment, est indispensable. Vous formez en présentiel ? Utilisez un QR Code - 2 min pour remplir les sondages et le taux de participation frise les 100% !” rappelle Gaspard, cofondateur d’Edko, logiciel de gestion de la qualité 100% sur-mesure.

Évidemment, il ne s’agit pas de la seule et unique méthode. Mais, c’est celle qui apporte le plus de résultats pour les formations en présentiel.

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Edko est un logiciel sur-mesure de gestion de la qualité pour organismes de formation, écoles et académies d’entreprise. Nos experts vous accompagnent sur les meilleures stratégies, adaptées à vos enjeux. Envie d'en savoir plus ?

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Formations en distanciel : les meilleures méthodes de diffusion pour vos enquêtes à chaud !

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Là, ça se complique… Tout simplement parce que les formations en distanciel vous éloignent de facto de vos parties prenantes (notamment vos stagiaires / apprenants). Les formations à distance présentent des défis uniques, particulièrement l'absence de contrôle direct sur le remplissage des questionnaires.

Voici quelques méthodes d’administration à tester pour maximiser vos taux de réponse :

• Lien dans le chat / canal instantané : Utilisez le chat pour partager le lien du questionnaire après la session. Expliquez bien le contexte et encouragez la participation en temps réel. Et surtout : prévoyez un moment dédié au remplissage, avec des animations qui boostent les répondants. Exemple : affichage en live du pourcentage de remplissage des enquêtes…

• QR Code en visio : Projetez un QR Code pendant la visioconférence, en vous assurant que les participants ont un smartphone et une bonne connexion. Il peut s’agir d’un bon moyen, et assez ludique, de faire remplir vos questionnaires à distance.

• Mail : envoyer un premier mail suite à la formation en distanciel, avec le lien du questionnaire. Il est très important de prévenir vos répondants de vive-voix avant la réception de l’enquête, de cette manière, vous augmenterez vos taux de retours.

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Présentiel / distanciel : les autres canaux de diffusion à tester

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1. Le mail :

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L'email reste un canal privilégié pour l'envoi et les relances des enquêtes.

Voici comment l'utiliser efficacement :

• Prévenir à l'oral : Informez vos participants qu'ils recevront une enquête par email et expliquez-leur son importance. N’hésitez pas à indiquer également quelques pistes de réflexion déjà en cours sur le sujet à évaluer, cela boostera sûrement vos répondants à répondre aux différents mails qui suivront.

• Relances : Utilisez l'email pour relancer les non-répondants. Même avec des canaux performants, il y aura toujours des personnes qui n'auront pas répondu. Alors ne lésinez pas sur les relances, il faut en faire et en refaire. A ce titre, nous vous conseillons de lire notre dernier article sur l’art de la relance, un bon moyen d’optimiser vos taux de retours.

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2. SMS / WhatsApp / Messenger

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Le SMS, WhatsApp / Messenger sont des moyens efficaces de relance. Ces canaux sont familiers et souvent consultés rapidement.

Concernant WhatsApp, Messenger, créez idéalement un groupe Whatsapp / Messenger dès le début de l’année, en prévoyant des animations (sondage, envoi de questionnaires, relances, mais aussi partage des résultats, statistiques, des plans d’action), afin d’utiliser avec précaution ces canaux. Assurez-vous que tous les répondants utilisent ces plateformes.

L’idéal est d’envoyer les questionnaires sur un groupe dans lequel d’autres éléments / informations sur la formation sont communiquées. De cette manière, les parties prenantes ne pourront pas se désabonner ou sortir du groupe, car elles doivent suivre les actualités qui concernent le programme, le planning et autres informations essentielles.

Voici quelques conseils :

• Travaillez bien vos introductions, il faut que votre cible comprenne en une phrase l’intérêt et l’impact de ses réponses.

• N’hésitez pas à créer un univers autour du questionnaire hebdo / mensuel : des phrases humoristiques, des gifs, émojis qui sont adaptées à votre cible.

• Créez un rendez-vous : vos cibles doivent savoir à quelle heure et quel jour le questionnaire sera envoyé ! C’est une technique qui génère de l’engagement et suscite l’attente..

“ C’était le premier test de la solution Edko. Avec Rayan, nous étions encore étudiants. À chaque fin de cours, notre école nous demandait de remplir des questionnaires qualité…  Or, peu de personnes les remplissaient… Et leurs effets étaient peu visibles. On avait donc l’impression d’être “spammés” pour rien. Pourtant, nos réponses semblaient précieuses pour notre école. Intrigués par ces campagnes de feedbacks, nous avons voulu tester quelque chose.  Nous avons donc demandé à notre directeur de Master, si nous pouvions nous occuper des questionnaires qualité de l’école. C’est là qu’est né Your Daily Dose of Ekko (l’ancien nom d’@Edko). Le concept était simple. Sur un groupe WhatsApp, nous envoyions chaque jour un questionnaire avec 3 types de questions :

• Une question sur l’humeur / bien-être de la personne
• Une question concernant les cours de la journée
• Une question fun, un peu déconnante

Le truc assez génial : tous les jours à 16h, nous partagions les résultats de l’enquête de la veille ! C’était devenu un rendez-vous. Au fur et à mesure des semaines, de plus en plus de monde a rejoint le groupe. Les résultats étaient de plus en plus pertinents. Avec cette expérience, nous avons vraiment réalisé la puissance des feedbacks et leur potentiel (sur lequel on a misé à 100% par la suite)” - Gaspard, cofondateur d’Edko

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En suivant ces conseils, vous augmenterez vos taux de réponse et obtiendrez des retours plus représentatifs, facilitant ainsi l'amélioration continue de vos formations.

Edko est un logiciel sur-mesure de gestion de la qualité pour organismes de formation, écoles et académies d’entreprise. Nos experts vous accompagnent sur les meilleures stratégies, adaptées à vos enjeux. Envie d'en savoir plus ?

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3. Les canaux de diffusion internes

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Les canaux de diffusion internes peuvent être intéressant à tester pour les évaluations à chaud, notamment lorsqu’ils sont instantanés.

• Les boîtes mail universitaires / d’écoles sont généralement très peu utilisées par les répondants, et encore moins de manière instantanée, ce qui n’a pas d’intérêt pour les évaluations à chaud. Une bonne pratique est de mettre en place des notifications PUSHS, qui permettent d’alerter directement les répondants de la sortie de votre enquête qualité.

• Les channels de discussion instantanée sont des bons canaux à tester : si vous utilisez Slack, Discord ou une plateforme du même type, vous pouvez créer un channel dédié à la qualité afin de transmettre les questionnaires à chaud simplement et rapidement (via un lien). Dans ce cas, il est nécessaire que votre cible télécharge l’application et soit en mesure d’y accéder simplement.

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4. Téléphone

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Cette méthode est un peu plus agressive, et surtout plus coûteuse en temps. C’est pourquoi elle est habituellement utilisée pour faire des relances, sur des enquêtes critiques et soumises à des réglementations (le suivi de l’insertion pour France Compétences est un bon exemple).

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À propos d’Edko

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Edko est le seul logiciel qui digitalise et automatise vos processus de gestion et vous permet de vous concentrer sur l’essentiel : le développement et l’amélioration continue de vos formations.

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