Améliorez vos formations grâce à nos ressources

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La grande majorité des organismes de formation collectent leurs évaluations à chaud. C’est l’un des moyens les plus simples et efficaces pour mesurer rapidement la satisfaction et les retours de vos parties prenantes juste après une action de formation ! L’évaluation à froid, quelques mois plus tard, est également très utilisée lorsqu’on enclenche le niveau 3 de Kirkpatrick. Évaluation à chaud et évaluation à froid ne sont pas deux outils distincts à cocher sur une liste. Elles forment les deux premiers maillons d'une chaîne d'impact complète qui, bien construite, permet de démontrer ce que vaut réellement une formation.Découvrons ensemble comment les articuler !

Évaluation à chaud et à froid : deux temporalités, deux fonctions

L'évaluation à chaud se fait immédiatement après la formation, dans les minutes ou les heures qui suivent. Voici les objectifs principaux  :

Ça, c’est le niveau 1 du modèle Kirkpatrick.

Le niveau 2 du modèle  permet de dépasser la simple satisfaction de l'apprenant pour mesurer objectivement ce qu'il a retenu et assimilé. Au-delà d'une simple question orale en fin de session ("Avez-vous bien compris ?"), on déploie ici une stratégie de mesure basée sur des données chiffrées et mesurables.

La question clé du niveau 2 Kirkpatrick : Les apprenants ont-ils acquis les compétences et les connaissances visées par la formation ?

Cette évaluation de l'apprentissage se déroule généralement en deux temps : avant la formation (pré-test) et immédiatement après (post-test).

L’évaluation à froid, elle, se met en place plusieurs semaines ou mois après la formation (le plus souvent entre 60/90 jours, parfois jusqu’à 6 mois selon ce que l’on observe, soft ou hard skills etc). Son objet est radicalement différent : elle mesure si les acquis ont été transférés dans la pratique professionnelle. L'apprenant applique-t-il ce qu'il a appris ? Quels obstacles a-t-il rencontrés ? Qu'est-ce qui a changé dans son quotidien de travail ? On est ici au niveau 3 de Kirkpatrick, celui du transfert des comportements.

Ces deux évaluations répondent à des questions différentes, alors l'erreur serait de les traiter comme deux formalités indépendantes plutôt que comme deux étapes d'un même raisonnement.

Pourquoi l'évaluation à chaud seule ne suffit pas

Un apprenant satisfait n'est pas nécessairement un apprenant qui va changer ses pratiques au travail. La satisfaction mesure une émotion post-formation, enregistrée dans un contexte particulier : la fin d'une session, peut être dans une dynamique de groupe positive, avec une certaine sympathie pour le/la formatrice.. Elle est précieuse pour détecter des problèmes de qualité, mais elle ne dit rien sur l'efficacité réelle du programme.

À l'inverse, se contenter d'une évaluation à froid sans avoir posé les bases à chaud, c'est ne pas avoir de cadre de référence. Le participant ne se souvient plus de ce qu'il avait perçu à chaud, et l'analyse des écarts devient impossible.

Pour vous aider, voici un modèle de questionnaire de satisfaction à froid à télécharger.

La force de la chaîne d'impact, c'est justement d'exploiter ces deux moments en continuité : ce que l'apprenant a ressenti juste après la formation devient un point de comparaison pour ce qu'il observe plusieurs semaines plus tard sur le terrain.

Construire la chaîne : comment articuler les deux évaluations

1. Poser les jalons dès l'évaluation à chaud

Le questionnaire de satisfaction peut être l’occasion de déjà planter les graines du suivi à froid, en posant des questions d’intention.  En plus des habituels "étiez-vous satisfait ?", vous pouvez orienter vers "Qu'allez-vous mettre en pratique dès la semaine prochaine ?", "Quels obstacles anticipez-vous dans l'application de ces acquis ?"?

Voici un exemple gratuit de formulaire d’évaluation à chaud à télécharger gratuitement.

Ces réponses serviront de base à votre questionnaire à froid : vous pourrez y faire directement référence, ce qui renforce la cohérence de la démarche et le sentiment de l'apprenant d'être suivi dans la durée !

2. Automatiser les relances à froid

Le principal frein à l'évaluation à froid n'est pas tant dans la conception du questionnaire que dans l'organisation de son envoi. Sans relances automatisées, le taux de réponse s'effondre rapidement, comme en témoigne cette expérience faite par YesWare,  logiciel d’e-mailing, qui a envoyé 10 relances à un même groupe de personnes et a ensuite analysé les résultats :

• Le taux de réponse diminue continuellement après chaque relance.
• Cependant, à la fin de la dixième relance, on remarque que le nombre de réponses cumulées n’a cessé d'augmenter.

= Si lors de cette expérience, Yesware avait décidé d’envoyer un seul mail sans effectuer aucune relance, ils auraient obtenu 30 réponses au lieu de 141.

****Attention, ceci n’est pas un appel à noyer vos apprenants d’ emails 😜 Cette expérience tend à vous démontrer les bénéfices d’un système de relance dans le cadre ou votre message est clairement énoncé et que votre cible est au courant.

Sans automatisation, l'effort d'envoi à la main est décourageant, et même pour les équipes les plus motivées.

Nous rédigions un article complet sur la manière idéale de faire des relances, et pourquoi l'automatisation est un prérequis à toute démarche d'évaluation à froid sérieuse. Un envoi programmé à J+45, une première relance à J+50, une seconde à J+60 : ce rythme peut être configuré une fois et s'applique à toutes vos sessions sans intervention manuelle.

3. Lire les données en miroir

La vraie valeur de la chaîne d'impact émerge lorsque vous arriver à croiser les données à chaud et à froid sur le même segment de personne. Un apprenant qui avait exprimé une forte intention d'application à chaud  et qui déclare à froid n'avoir rien changé, c’est un signal d'alerte. Il doit attirer l’attention vers un obstacle lié à l’organisation,  le management ou la structure qui dépasse la formation elle-même.

C'est ce type d'analyse qui fait passer la démarche qualité du statut de contrainte réglementaire à celui d'outil de pilotage. Vous ne savez plus seulement si votre formation était bien notée : vous savez ce qu'elle a réellement changé, et pourquoi certains participants n'ont pas pu en tirer parti.

Le niveau suivant : connecter la chaîne aux résultats business

Évaluation à chaud et à froid ne sont que les deux premiers maillons. La chaîne d'impact complète continue jusqu'au niveau 4 de Kirkpatrick: les résultats business. Baisse du taux d'erreur, amélioration de la performance commerciale, réduction du turnover.. Ces indicateurs permettent de répondre à la question que toute direction formation redoute : "Ça vaut quoi, concrètement, tout cet investissement ?"

Cette démonstration n'est possible qu'à condition d'avoir tracé les données depuis le début. C'est exactement pourquoi construire une chaîne d'évaluation solide dès le niveau 1 n'est pas un luxe pédagogique : c'est un investissement stratégique pour toute organisation qui souhaite mesurer l'impact de ses formations et défendre ses budgets avec des données.

Et la conformité Qualiopi dans tout ça ?

• La bonne nouvelle c’est que construire cette chaîne d’impact ne s’oppose pas aux exigences Qualiopi, car elle les dépasse. Le référentiel impose de mesurer la satisfaction des apprenants et l’atteinte des objectifs de la formation : votre évaluation à chaud couvre la satisfaction, votre évaluation à froid, bien conçue, documente l’atteinte des objectifs et le transfert en situation de travail.

En d'autres termes, une chaîne d'évaluation solide vous permet de remplir vos obligations réglementaires et de produire des données stratégiques avec le même effort, dans le même outil.

Edko permet de créer vos questionnaires à chaud et à froid, de programmer les relances automatiques et de centraliser l'analyse des résultats dans un tableau de bord unique avec l'historique nécessaire pour vos audits Qualiopi.

Envie de voir comment ça fonctionne dans votre contexte ? Réservez une démo

• Benoît Boitard, Les évaluations à chaud et froid au sein de Qualiopi digi-certif.com
• Évaluation à chaud ou à froid : laquelle choisir pour évaluer ? linkedin.com
• Pourquoi l'évaluation à froid est essentielle pour mesurer l'efficacité des formations, Sowesoft sowesoft.com
• Évaluations à chaud et à froid en formation : le guide complet, OpenFormations, mars 2026. openformations.com

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Les apprenants répondent à vos enquêtes de satisfaction. Ils cochent des cases, attribuent des notes,  et parfois, ils écrivent. Un texte libre précieux mais compliqué à classifier ! Personne ne sait vraiment quoi faire avec alors il s'accumule dans un tableau Excel, qu'on parcourt en diagonale avant de refermer l'onglet : c'est ça, un verbatim. Et spoiler alert, c’est là que se cachent vos décisions les plus stratégiques !

Savoir analyser les verbatims de formation, ce n'est pas un exercice de style qualitatif. C'est une compétence de pilotage. Dans un contexte où les directions formation doivent de plus en plus justifier leurs investissements en données, passer à côté de ce que disent vraiment vos apprenants, c'est passer à côté de leviers d'amélioration concrets.. et de preuves d'impact que vous ne pouvez pas vous permettre d'ignorer.

Qu'est-ce qu'un verbatim de formation, exactement ?

Un verbatim, c'est la réponse libre à une question ouverte dans un questionnaire. Contrairement aux notes ou aux échelles de satisfaction, il ne se quantifie pas directement mais il s'interprète.

En cela, c’est une donnée en or car elle vient expliquer un chiffre. Une note de 6/10 donne une vision large certes. Mais le commentaire "le rythme était trop dense, j'aurais eu besoin d'exercices pratiques supplémentaires" vous donne, lui, une information actionnable.

Dans le cadre du modèle Kirkpatrick niveau 1, qui mesure la réaction à chaud des apprenants, les verbatims constituent la couche qualitative indispensable pour comprendre les scores quantitatifs. Sans eux, vous évaluez la satisfaction. Avec eux, vous commencez à piloter l'expérience apprenante.

Étape 1 : On lit avant d’automatiser

La première erreur est de vouloir automatiser avant d'avoir lu. Une lecture commentaire par commentaire, aussi chronophage soit-elle, reste incontournable pour un premier passage.

Elle vous permet d'identifier rapidement deux choses : les cohérences (plusieurs apprenants expriment la même frustration) et les signaux faibles (un commentaire isolé qui sort du lot et qui mérite attention malgré son caractère unique).

Un exemple concret : sur 30 verbatims d'une formation de 5 jours, si 14 mentions font référence au manque de temps, vous tenez une tendance. Inutile d'attendre un rapport trimestriel car cette information appelle une décision sur le contenu ou la durée du programme.

Attention toutefois à ne pas confondre tendance et vérité absolue. Un verbatim isolé et très négatif mérite d'être traité, mais pas nécessairement généralisé. L'analyse qualitative exige de la nuance !

Étape 2 : On catégorise avec une grille de codification

Une fois une première lecture effectuée, il est possible de structurer l'analyse via une post-codification manuelle : chaque verbatim est associé à une ou plusieurs catégories thématiques prédéfinies (contenu pédagogique, rythme, formateur, logistique, outils, ambiance…).

Vous devez fixer cette grille avant l'analyse. La modifier en cours de route = recommencer à zéro.. un piège classique qui coûte un temps considérable.

Avec des outils comme Excel ou Notion vous pouvez mettre en place cette catégorisation simplement. Elle reste toutefois manuelle, donc chronophage au-delà d'une centaine de réponses. L’utilisation d’une IA peut être tout à fait appréciée mais attention à bien vérifier derrière ! Pour des volumes plus importants ou une cadence de collecte régulière, un outils de gestion automatisé devient indispensable.

Étape 3 : On automatise l'analyse sémantique pour passer à l'échelle

Là, la technologie change la donne ! IA et outils d'analyse sémantique sont capables de traiter des centaines de verbatims en quelques secondes, d'identifier les thématiques récurrentes, et de regrouper automatiquement les retours par catégorie.

Edko intègre cette logique directement dans son module Analyse des résultats : les données qualitatives sont traitées en continu, sans ressaisie, et restituées sous forme de tendances lisibles par n'importe quel membre de l'équipe.. Pas seulement le responsable qualité.

Pour les directions formation qui gèrent plusieurs programmes en parallèle, c'est un changement structurel : on ne passe plus du temps à compiler, on passe du temps à décider.

Étape 4 : On active des alertes sur les signaux critiques

Analyser les verbatims, c'est bien. Réagir avant que le problème ne s'aggrave, c'est mieux.

Un système d'alerte conditionnel permet de déclencher une notification automatique dès qu'un apprenant exprime une insatisfaction marquée, par exemple, dès qu'une note inférieure à 5/10 est accompagnée d'un commentaire. Le responsable de formation ou le formateur reçoit alors instantanément le nom, la note et le verbatim de l'apprenant concerné !

Une mécanique qui transforme l'enquête de satisfaction d'un outil de reporting rétrospectif en outil de gestion en temps réel. Elle est également directement utile pour la conformité Qualiopi, notamment sur les indicateurs 30 et 31 qui sont relatifs à la gestion des réclamations et des appréciations.

De la satisfaction à la décision stratégique : le saut que peu osent faire !

La plupart des organisations s'arrêtent à l'analyse de la satisfaction. Elles mesurent le niveau 1 de Kirkpatrick (la réaction) sans aller plus loin.

Pourtant, les verbatims post-formation contiennent souvent des indices sur la pertinence perçue du contenu, les obstacles au transfert des compétences, ou les conditions dans lesquelles les apprenants envisagent d'appliquer ce qu'ils ont appris. Autant d'éléments qui alimentent directement le niveau 3 du modèle Kirkpatrick (changements de comportement terrain) et, in fine, le niveau 4 : les résultats business.

Pour aller plus loin sur l'ensemble de la démarche, notre guide complet de la mesure d'impact formation 2026 détaille les indicateurs à suivre à chaque niveau.

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Ce que ça change concrètement

Quand l'analyse des verbatims est bien structurée, elle produit des données actionnables sur trois plans :

Opérationnel →  ajuster un contenu, reformater un module, changer un formateur sur une session spécifique.

Pédagogique → identifier les contenus les mieux perçus, ceux qui génèrent de la confusion, ceux qui appellent plus de mise en pratique.

Stratégique → démontrer à la direction que les programmes évoluent en continu à partir des retours terrain, et que les investissements formation sont pilotés par la donnée, pas par l'intuition.

C'est bien cela que les directions formation et les CLOs recherchent : des preuves que le L&D est un levier de performance et pas un poste de coût !!

Vous collectez des verbatims mais ne savez pas comment en faire un outil de pilotage ? Edko automatise l'analyse de vos données qualitatives et vous aide à transformer chaque retour apprenant en décision concrète. Découvrez la solution Évaluation de l'Impact ou réservez une démo gratuite.

Et si vous cherchez des questionnaires prêts à l'emploi pour commencer à collecter des verbatims de qualité, retrouvez nos modèles à télécharger gratuitement.

À propos d’Edko

Edko est un logiciel sur-mesure dédié à l’évaluation de la qualité et de l’impact pour les organismes de formation, les écoles et les académies d’entreprise.

Évaluer une formation implique souvent la mise en place de processus longs et chronophages : création et diffusion des enquêtes, collecte, analyse, traitement des données… De nombreux professionnels y consacrent un temps considérable, au détriment de l’essentiel.

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Edko est le seul logiciel qui digitalise et automatise vos processus d’évaluation, pour vous permettre de vous recentrer sur ce qui compte vraiment : le développement et l’amélioration continue de vos formations.

Avec Edko, chaque formation devient un succès mesurable.

Vous avez déployé un programme de formation ambitieux. Les participants sont satisfaits, les acquis sont là, les comportements ont évolué. Bref, Kirkpatrick niveaux 1 à 4 sont dans le vert ! Et pourtant, une question reste sans réponse au moment de présenter le bilan à votre direction : est-ce que ça valait l'investissement ?

C'est exactement ce le vide là que Jack J. Phillips a comblé en ajoutant un "cinquième niveau" au modèle de Kirkpatrick : le ROI. Loin d’être un gadget financier parmi d’autres, il s’affirme comme la conclusion logique d'une démarche d'évaluation rigoureuse.

Pour redécouvrir nos articles sur le modèle Kirkpatrick, naviguez ici :

💡 Le niveau 1 du modèle Kirkpatrick : la réaction : les retours à chaud des apprenants
💡 Le niveau 2 du modèle Kirkpatrick :  l’apprentissage : les connaissances acquises
💡 Le niveau 3 du modèle Kirkpatrick :  le comportement : la mise en pratique une fois de retour au travail
💡Le niveau 4 du modèle Kirkpatrick : les résultats : l’impact sur les objectifs business long terme

Portrait : Who is Jack J. Phillips ?

Jack J. Phillips, Ph.D., est président du ROI Institute et l'une des figures les plus reconnues sur la mesure d'impact en formation. Avant de se consacrer à la recherche et au conseil, il a accumulé plus de 27 ans d'expérience de terrain dans cinq secteurs très différents, de l'aérospatiale à la banque, en passant par la métallurgie et la construction.

Un parcours bien rempli qui lui a valu les plus hautes distinctions du secteur. L'American Society for Training and Development lui a remis son prix le plus prestigieux pour l'ensemble de sa contribution au développement des compétences en entreprise. L'International Society for Performance Improvement lui a décerné le Thomas F. Gilbert Award, sa récompense suprême, pour son apport à la performance humaine. Son travail a également été mis en lumière par des médias comme le Wall Street Journal, BusinessWeek ou Fortune.

Sa crédibilité sur le sujet du ROI formation ne repose donc pas sur la théorie seule : elle s'est construite sur le terrain, au contact de grandes organisations et de réalités business concrètes !

Pourquoi Kirkpatrick ne suffit plus

Le modèle de Kirkpatrick est sans aucun doute une référence solide. Il structure l'évaluation en quatre étapes cohérentes, progressives, et accessibles sans expertise statistique avancée. Mais sa grande limite est aussi simple à formuler qu'elle est difficile à contourner…Il ne permet pas de répondre à la question financière : qu’est ce que ma formation m’a rapporté réellement ?

Savoir qu'une formation a amélioré les pratiques d'une équipe, c'est utile. Savoir ce que cette amélioration a rapporté à l'entreprise par rapport à ce qu'elle a coûté, c'est ce qui permet de défendre un budget devant un CFO ! Phillips a construit son modèle pour tenter de répondre exactement à ce besoin.

💡 Découvrez notre article sur les 5 arguments à donner à votre direction pour valider un budget formation

Les 5 niveaux du modèle Phillips

Le modèle Phillips reprend les quatre niveaux de Kirkpatrick avec quelques ajustements, avant d'y ajouter une cinquième dimension :

Niveaux 1 et 2 : Réaction et Apprentissage

Ces deux premières étapes restent identiques à celles de Kirkpatrick : on évalue d'abord le ressenti des participants à l'issue de la formation via des questionnaires de satisfaction à chauds puis on vérifie ce qu'ils ont effectivement retenu via des tests, des mises en situation ou des évaluations des acquis.

💡Vous pouvez d’ailleurs télécharger notre questionnaire de satisfaction à chaud ici.

Niveau 3 : Application + mise en œuvre

C'est ici que Phillips introduit une nuance importante. Kirkpatrick, à ce stade, cherche à savoir si les comportements ont changé, oui ou non. Phillips va plus loin en cherchant à comprendre pourquoi ils n'ont pas changé si c'est le cas.

Exemple : une équipe suit une formation à un nouvel outil CRM. Les résultats post-formation sont bons, les connaissances sont là. Mais six mois plus tard, l'outil est peu utilisé. Kirkpatrick constate l'absence de transfert. Phillips interroge le contexte : le logiciel a-t-il été déployé dans les temps ? Les managers ont-ils encouragé l'usage en équipe ? Un facteur externe a-t-il freiné l'adoption ?

Cette distinction est décisive : si le problème vient du contexte et non de la formation, la solution n'est pas de refaire la formation…Mais d'agir directement sur l'environnement de travail !

Niveau 4 : Impact

Là où Kirkpatrick se concentre sur les résultats commerciaux directs, Phillips adopte une lecture plus complète grâce à une vision plus périphérique : il veut prendre en compte l'ensemble des effets de la formation sur l'organisation (y compris les effets négatifs ou indirects) et cherche à les exprimer en valeur monétaire. C'est à cette étape que l'on commence à préparer le terrain pour le calcul du ROI.

"Niveau 5 : ROI"

C'est le niveau propre à Phillips, absent du modèle de Kirkpatrick. Il consiste à comparer les bénéfices financiers générés par la formation à l'ensemble de ce qu'elle a coûté, pour obtenir un ratio clair et défendable.

Comment calculer le ROI formation ?

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Le calcul du ROI repose sur deux colonnes : ce que la formation a rapporté, et ce qu'elle a coûté.

Du côté des bénéfices, il s'agit d'identifier un impact mesurable et de le convertir en euros : augmentation du chiffre d'affaires, réduction du turnover, gains de productivité, diminution des erreurs...

Du côté des coûts, trois postes sont à comptabiliser :

• La conception du programme (contenus, ingénierie pédagogique, outils et plateformes)
• Le temps passé par les participants (valorisé à partir du coût salarial horaire)
• Les coûts opérationnels liés à la mise en œuvre (animation, logistique, support)

Une fois ces deux colonnes renseignées, la formule est la suivante :

ROI (%) = [(Bénéfices nets − Coûts totaux) / Coûts totaux] × 100

Un résultat positif signifie que la formation a créé de la valeur au-delà de ce qu'elle a coûté. Un résultat négatif invite à revoir soit le programme, soit ses conditions de déploiement.

Mais attention ! Atteindre un ratio vraiment fiable est exigeant. Il faut des outils de reporting précis et la capacité d'isoler l'effet propre de la formation d'autres variables organisationnelles, ce qui n'est pas toujours simple.

Quand activer le "niveau 5" ?

Le niveau 5 n'a pas vocation à être appliqué à toutes les formations. Il est particulièrement intéréssant à appliquer à  des programmes à fort enjeu business ou à coût élevé : une formation commerciale orientée performance, un programme de transformation des pratiques managériales, ou une montée en compétences stratégique liée à une évolution métier.

Et quel que soit le programme, le timing compte : ne pas attendre la fin pour commencer à mesurer, mais piloter les indicateurs en continu, par itérations, pour ajuster le programme si nécessaire avant qu'il ne soit trop tard !!

Avec Edko, la mesure d’impact se prépare en amont

Atteindre le "niveau 5" de Phillips ne s'improvise pas au moment de rédiger le bilan. Cela présuppose d'avoir mis en place et ce dès le départ, une infrastructure de collecte de données fiable : des évaluations diffusées au bon moment, des taux de réponse suffisants, et des résultats centralisés et exploitables.

C'est exactement ce qu'Edko permet de faire en automatisant la diffusion des questionnaires à chaque étape du parcours apprenant, centraliser les données, et transformer vos évaluations en leviers de décision stratégique !

→ Vous voulez structurer votre démarche d'évaluation d'impact avec Edko ? Bookez votre démo !

Sources : ROI Institute (biographie Jack J. Phillips) ; ILDI, "Évaluation de la formation", via documentation.onisep.fr ; Lefebvre Dalloz Compétences, "Bonnes pratiques : 3 méthodes d'évaluation de la formation" ; 360Learning, "3 méthodes pour calculer le ROI de vos formations" ; Learning Ambassy (2015).

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Défendre un budget formation devant sa direction est un véritable exercice, et il n’est pas évident ! Des financements publics qui diminuent, des arbitrages budgétaires qui se durcissent, et la formation qui est souvent perçue comme une dépense facilement compressible… Pourtant, dans un contexte économique tendu, l’écart se creuse toujours plus entre les organisations qui forment, et celles qui ne le font pas.

Alors pour vous aider à plaider en faveur de la mise en place de formations dans votre entreprise, nous vous avons préparé un petit guide argumentaire en 5 actes !

1. Légitimer la demande en impliquant les collaborateurs

Cet argument, souvent négligé, est pourtant l'un des plus puissants. Qui de mieux que les collaborateurs pour faire remonter les lacunes ? Lorsque ce sont les équipes même qui demandent ou qui confirment un besoin de formation quelconque, la requête est majeure ! Les collaborateurs sont engagés dans la dynamique avant même le début du parcours formation, ce qui garantie une réelle implication par la suite.

Alors avant de présenter votre plan à la direction, vous pouvez mener une démarche d'écoute interne. Enquêtes de besoins, entretiens avec les managers de proximité, analyse des remontées des entretiens annuels… Ces données vous permettent de construire un argumentaire ancré dans la réalité du terrain, et non par un sentiment instinctif des compétences à développer.

Présentés à la direction sous forme de sondage et pourcentage, ces éléments montrent que le budget formation répond à une demande concrète, pas à juste une intuition RH. Ils renforcent aussi la légitimité de la démarche sur le plan du management : impliquer les collaborateurs dans leur propre développement, c'est contribuer à l'engagement et à la culture apprenante !

💡 Edko simplifie ce travail de collecte : questionnaires de besoins automatisés, suivi des taux de réponse, analyse centralisée des résultats. En savoir plus sur la diffusion automatisée avec Edko.

2. Comprendre parfaitement les besoins de l’entreprise et les aligner aux enjeux business

C'est ci que démarre tout argumentaire solide : vous devez adopter le langage de la direction.  Vous pouvez retrouver notre article sur les Learning Analytics pour passer du ressenti au factuel !

Avant de présenter quoi que ce soit, prenez le temps de cartographier les priorités stratégiques de votre organisation pour l'année. Est ce la transformation digitale? La conquête de nouveaux marchés? L’amélioration de la qualité, la réduction des délais de mise sur le marché? Chacun de ces enjeux cache des besoins de compétences précis.

Votre rôle est de faire le lien explicitement. Si votre direction vise l'excellence opérationnelle, montrez comment une montée en compétences sur les outils de pilotage permet de la soutenir. Si l'enjeu est l'adaptation aux évolutions réglementaires, montrez le risque de non-conformité en l'absence de formation.

Ce changement de perspective transforme la formation d'un coût RH en levier de performance business. Et c'est exactement ce cadrage qui ouvre la porte aux discussions budgétaires sérieuses.

Plus concrètement : Imaginons une entreprise industrielle dont l'objectif 2026 est de réduire de 20 % ses délais de livraison. La direction pense process, outils, logistique... La formation n'est pas dans son radar.

Le mauvais argumentaire (côté RH classique) : "On aimerait former nos chefs d'équipe au management et à la gestion du temps."Réaction de la direction : "C'est sympathique mais ce n'est pas la priorité."

Le bon argumentaire (côté business) : "Nos chefs d'équipe perdent en moyenne 5H heures par semaine à gérer des imprévus faute de méthodes structurées de planification. Une formation à la gestion de production et au management opérationnel leur donnerait les outils pour anticiper ces goulets d'étranglement. Et c’est directement lié à notre objectif 2026 de réduction des délais."

💡 Edko accompagne les directions formation dans la structuration de leur démarche d'évaluation. Découvrez comment Edko vous aide à aligner vos programmes sur vos objectifs stratégiques.

3. Parler de ROI formation et de bénéfices long terme

Nous en faisions le constat dans notre article sur le ROI et les directions formations : les décideurs d'aujourd'hui veulent des données actionnables, mesurables et concrètes. Sur le principe, la logistique du ROI (Retour sur Investissement) d’une formation est simple car permet d’identifier ce qu’une action formation coûte à ce qu’elle rapporte ou évite. Le plus dur est d’identifier les bons indicateurs.

En voici quelque uns :

• La réduction du turnover : remplacer un collaborateur représente un coût significatif (process de recrutement, onboarding, montée en compétences). Investir dans la formation, c'est aussi investir dans la fidélisation.
• La réduction des erreurs opérationnelles : moins d'erreurs, c'est moins de coûts de rectification et moins de temps perdu.
• Le coût évité du recrutement externe : dans un marché de l’emploi tendu, former en interne revient souvent bien moins cher que chercher à recruter un profil rare et aussi plus volatile.
• L'amélioration de la productivité : une équipe mieux formée produit plus vite et avec moins de friction !

C'est ici qu'intervient le modèle de Kirkpatrick, un cadre de référence en matière de mesure d'impact des formations. Ses quatre niveaux  (réaction, apprentissage, transfert des acquis, résultats) nous permettent de structurer le processus d’évaluation, et de remonter jusqu'aux résultats business. Dépasser le niveau 1 (la satisfaction à chaud) pour atteindre les niveaux 3 et 4, c'est ce qui rend votre argumentaire inattaquable !

💡 Edko intègre et automatise ces niveaux d'évaluation dans ses questionnaires automatisés. Découvrez notre série d’article sur le modèle Kirkpatrick.

Les formations sur des “soft skills” autour du management sont plus complexes à mesurer avec des indicateurs, et nécessitent un recul sur le temps long. On ne mesure pas le ROI sur une formation en gestion du stress directement, mais sur ce qu’elle influence comme la diminution des arrêts maladie ou de l’absentéisme par exemple. On parle d’indicateurs “proxy”. Le niveau 3 de Kirkpatrick est d’ailleurs très intéressant à convoquer à ce stade de transfert des compétences.

4. Mobiliser les co-financements

Les co-financements vous permettent de multiplier l'impact d'un budget formation.

Ces dispositifs ne sont pas une bouée de sauvetage MAIS des leviers stratégiques pour votre entreprise. L'idée est simple : votre OPCO (Opérateur de Compétences) dispose d'enveloppes par secteur pour financer des formations prioritaires. Si vos demandes s'alignent sur leurs axes d'intervention, vous pouvez obtenir un financement partiel ou même total.

Attention, en 2026 les budgets CPF et alternance ont subi des baisses conséquentes.. Et les directions financières sont plus attentives que jamais à la capacité de leurs équipes à optimiser les ressources disponibles.

Vous pouvez diversifier aussi vos sources de financements, cela solidifiera votre plan et votre argumentaire. Il existe par exemple des plans de développement des compétences, des financements régionaux et des appels à projets sectoriels. Plus vous diversifiez les sources, plus votre plan est robuste.

5. Présenter un plan de formation structuré et chiffré

C’est votre passe droit vers une demande crédible ! Ce que veut voir votre direction, c’est un document qui montre que vous avez pensé à tout, y compris à l'aspect financier.

Voici les 5 étapes de votre plan de formation solide  :

• Les objectifs de compétences ciblés par population (managers, équipes commerciales, fonctions supports…)
• Les actions de formation envisagées : intitulé, format (présentiel, distanciel, blended), durée, organisme ou ressource interne
• Le nombre de collaborateurs concernés et leur priorité de traitement
• Un chiffrage précis : coût pédagogique, coût indirect (temps hors production), financements activables
• Un calendrier réaliste, qui tient compte des contraintes opérationnelles

Ce niveau de détail sert deux objectifs : il rassure sur la rigueur de la démarche, et il facilite les décisions si la direction souhaite prioriser certaines actions. Vous pouvez même décider d’un plan A et et d’un plan B selon les enveloppes allouées pour montrer votre une capacité d'adaptation.

En résumé : Avec Edko, piloter l'impact, pas seulement la satisfaction

Justifier un budget formation en 2026, c'est avant tout changer de posture : passer du discours basé sur des intuitions RH à une démonstration orientée performance L&D.  Implication des équipes, alignement stratégique, ROI formation, co-financements, plan chiffré, : ces cinq leviers forment un argumentaire complet qui parle aux directions générales comme aux directions financières !

Et si vous voulez franchir l'étape suivante, transformer vos évaluations en données actionnables et démontrer l'impact réel de vos programmes, c'est exactement là qu'Edko intervient.

Découvrez comment Edko accompagne les directions formation dans la mesure d'impact de leurs programmes.

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Nous l’avons constaté au fil de nos articles sur la mesure d’impact : former ne suffit plus !

Maintenant, il s’agit de prouver. Les budgets formation sont sous pression alors les directions générales veulent des chiffres. Et les CLO, coincés entre l'ambition stratégique et la réalité opérationnelle, font face à un défi de taille : 92 % des dirigeants ne perçoivent pas l'impact business des formations, et seules 13 % des entreprises les évaluent en termes de retour sur investissement selon Jonathan Pottiez.  Pourtant, 96 % des départements L&D veulent améliorer la manière dont ils mesurent leurs résultats.

Ce paradoxe résume l'enjeu central du L&D en 2026 : des directions formation qui savent qu'elles doivent démontrer leur valeur, mais qui manquent encore des outils et des méthodes pour le faire. Pour vous aider à y voir plus clair, nous avons synthétisé dans cet article 5 tendances qui redéfinissent leur rôle cette année.

1. La mesure d'impact : de l'intention à l'obligation

D'après le rapport sur l'avenir de l'emploi 2025 du Forum Économique Mondial, 44 % des aptitudes actuelles des employés connaîtront d'importants changements d'ici à 2027 (dynamiqud mag) Une accélération notable qui prouve encore une fois que les entreprises ne peuvent plus se permettre d'investir dans la formation sans en mesurer l'efficacité réelle.

Les indicateurs de satisfaction laissent progressivement place à des mesures d'impact plus robustes : acquisition de compétences, changement de comportement, amélioration de la performance collective, contribution à la stratégie d'entreprise…

C’est cette évolution qii transforme le rôle du responsable formation. Il devient un vrai pilote stratégique, capable de démontrer la valeur de la formation dans les résultats de l'organisation. Un changement de posture indispensable pour rester dans la salle où se prennent les décisions !

2. Dépasser le niveau 1 de Kirkpatrick : un impératif stratégique

Le modèle Kirkpatrick reste LA référence pour structurer l'évaluation des formations. Ses quatre niveaux (réaction, apprentissage, comportement, résultats) offrent un cadre clair pour dépasser  le simple questionnaire de satisfaction à chaud.

Découvrez notre guide complet pour vous aider à mesurer l’impact de vos formations en 2026.

Si les deux premiers niveaux sont très souvent évalués car plus simples à mettre en place, les niveaux 3 et niveaux 4 le sont plus rarement. Pourtant c’est ici que se joue la démonstration de valeur : mesurer si les collaborateurs appliquent effectivement ce qu'ils ont appris (niveau 3), et si cela produit des résultats business concrets comme la hausse de productivité, la réduction des erreurs ou amélioration de la satisfaction client (niveau 4).

Le modèle Kirkpatrick est donc loin d’être une simple checklist : c'est un outil de réflexion stratégique qui permet de passer d'une logique réactive à une formation à (fort) impact !

Pour les directions formation, l'enjeu est donc double : bénéficier d'un dispositif d'évaluation structuré à chaque étape, et croiser ces données avec les indicateurs business. C'est la solution que propose Edko, qui automatise la diffusion des questionnaires à chaque niveau et consolide les résultats dans des tableaux de bord exploitables et personnalisés.

3. Le présentiel n'est pas mort.. Il se réinvente avec le blended learning.

La crise du Covid a laissé croire à la mort annoncée de la formation en salle, mais la réalité de 2026 apparaît plus nuancée. Laetitia Nourry, directrice générale de Training Orchestra qui accompagne des OF et des grands groupes œuvrant dans différents secteurs l'affirme dans Décideurs Magazine : "La formation en présentiel amenée à disparaître ? Je suis convaincue du contraire."

Elle dénonce les limites du tout-digital et en identifie plusieurs effets négatifs observés sur le terrain. Perte de la concentration et de la motivation des apprenants, peu d’interactions physique, et réduction des partages en équipe. Et peut-on les en blâmer ? Les formations 100% en distanciel ont du mal à garder à garder un taux d’engagement correct, comme nous l’analysions dans notre dernier article sur les Learning Analytics.

Les directions formation ne peuvent pas fermer les yeux sur ces signaux, en particulier pour des formations à forts enjeux comportementaux ou managériaux.

Car le présentiel répond à un besoin que le distanciel ne comble pas : la formation reste un moyen humain puissant pour l'entreprise de rassembler ses collaborateurs, de souder les équipes, et de contribuer ) un partage de connaissances qui dépasse la formation en elle-même. Ce n'est donc pas un choix “nostalgie” mais bien un choix qui peut s’avérer stratégique, motivé par le ROI pédagogique et humain.

La réponse des directions formation les plus avancées est le blended learning. Qu’est ce que c’est ? Une solution hybride mêlant présence physique et digitale pour combiner l’ancrage et le lien dans les mises en situation complexes ; et le digital pour la flexibilité, la montée en compétences individuelle et le suivi dans le temps ! Les deux formats se renforcent, à condition de pouvoir mesurer l'impact de chacun.. Ce qui suppose des outils d'évaluation capables de suivre le parcours apprenant dans sa globalité.

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4. L'IA dans la formation : entre promesses et réalité du ROI

L'intelligence artificielle est absolument partout dans les discours L&D de 2026, et c’est normal. Mais entre l'enthousiasme des démonstrations et la réalité des résultats, le fossé reste préoccupant. D’après Entrepreneur.com près de 95 % des organisations n'ont constaté aucun retour sur leurs investissements IA internes, et seuls 15 % des utilisateurs d'IA générative rapportent un ROI significatif. La raison est structurelle : doter les équipes d'un outil ne suffit pas si elles ne savent pas l'utiliser pour transformer leurs pratiques.

C'est là que le rôle des directions L&D devient décisif. En 2026, les équipes formation joueront un rôle majeur dans  l'accompagnement du changement, en développant les compétences, les postures et la confiance nécessaires pour travailler autrement, et pas seulement utiliser de nouveaux outils.

Concrètement, l'IA modifie la chaîne de valeur de la formation sur trois niveaux.

→ D’abord, elle accélère la personnalisation des parcours et la création de contenus.→ En cours de formation, elle permet le feedback en temps réel et l'adaptive learning (culture RH).→ En aval (et c'est là que réside son potentiel le plus stratégique) les solutions d'analyse de données d'apprentissage (learning analytics) permettent de croiser les données issues des plateformes avec celles des systèmes RH ou des performances opérationnelles, et d'ajuster les contenus en continu.

Pour les directions formation, le bon usage de l'IA n'est donc pas un enjeu technologique : c'est un enjeu de pilotage. Identifier les données à collecter, comment les interpréter et quelles décisions en tirer : voilà ce qui distingue une organisation L&D mature et prêt pour la mesure d’impact ! Et cela passe par des outils d'évaluation puissants, capables d'alimenter cette boucle  intelligente. Edko s'intègre dans cette logique en structurant la collecte des données d'évaluation pour les rendre directement exploitables par les équipes formation.

5. L'automatisation : libérer du temps pour le stratégique

Maintenant, les équipes formation doivent être repensées pour soutenir les objectifs business, via des expertises variées à l'échelle de l'ensemble de l'organisation.

Mais comment y parvenir quand une immense quantité de temps est absorbée par des tâches manuelles et répétitives comme les relances d'enquêtes, la consolidation de données, le reporting…? En 2026 l’automatisation n'est plus un luxe : c'est un prérequis pour que les directions formation puissent se concentrer sur l'essentiel.

Dans notre article décryptant le podcast de LeaderFactor “Data or Dying”, nous observions l’urgence avérée à utiliser les outils digitaux d’aujourd’hui, et notamment l’IA.

Les directions formation ne sont plus seulement des producteurs de dispositifs pédagogiques : ce sont des actrices clés de la transformation organisationnelle. Ce changement de posture et de positionnement exige de déléguer les tâches chronophages à la technologie. Diffusion automatisée des questionnaires, relances programmées, consolidation des résultats : autant de processus que Edko prend en charge pour libérer les équipes L&D vers des missions à plus forte valeur ajoutée.

Ce que ça change dès aujourd’hui pour les directions formation

En 2026, les attentes des CLO et directions formation convergent vers un même objectif : transformer les données de formation en décisions stratégiques. Cela suppose d'aller au-delà du niveau 1 de Kirkpatrick, de disposer de learning analytics actionnables, de réinvestir intelligemment le présentiel là où il génère le plus d'impact, d'accompagner l'intégration de l'IA avec méthode, et d'automatiser la collecte des évaluations pour libérer du temps stratégique.

Les modèles de type ROI et ROE se multiplient, avec des tableaux de bord dynamiques et des indicateurs partagés avec les directions métiers. Ils ne s’agit donc plus de savoir si cette évolution est nécéssaire, mais quel sera le meilleur outillage pour l’investir !

Edko accompagne les directions formation dans cette transition. De la création des questionnaires à l'analyse des résultats, en passant par la diffusion automatisée, la solution couvre l'ensemble du cycle d'évaluation du niveau 1 au niveau 4 de Kirkpatrick.

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Sources :

• Observatoire L&D 2026, Very Up / Salon Learning Technologies (fév. 2026)
• Tendances Formation 2026, Culture RH (janv. 2026)
• Jonathan Pottiez, L'évaluation de la formation, Dunod, 3e éd. 2024
• Future of Jobs Report 2025, Forum Économique Mondial
• Gestion des compétences en 2026, Dynamique Mag (janv. 2026)
• Laetitia Nourry, Training Orchestra, Interview Décideurs Magazine

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La formation professionnelle a longtemps été évaluée “à l'instinct”. Un bon taux de satisfaction, des remerciements chaleureux et des retours positifs en fin de session pouvaient faire l’affaire. Mais dans un contexte où chaque ligne budgétaire est scrutée, les directions formation font face à une nouvelle exigence : démontrer avec chiffres à l'appui, que leurs programmes produisent des résultats concrets. C'est précisément là qu'intervient le learning analytics, et c'est bien plus qu'une tendance technologique. Petit tour d’horizon !

Du ressenti au factuel : pourquoi le Learning Analytics s'impose aujourd'hui

Le learning analytics désigne la collecte, l'analyse et l'exploitation structurée des données produites par les parcours de formation. Ce sont des données qui proviennent de diverses sources : plateformes LMS, modules e-learning, évaluations, questionnaires de satisfaction, outils collaboratifs.. Si on les analyse de manière isolée, elles ne racontent pas grand-chose. Mais une fois croisées et analysées, elles permettent de comprendre ce qui fonctionne vraiment dans un programme, et pourquoi.

C’est également un outil précieux qui permet aux formateurs d’adapter leur formation en temps réel, en fonction des données collectées sur chacun. Untel à décroché au bout de 15 minutes, unetelle à posé 3 questions puis plus aucune, un autre n’a pas complété tous les modules…Ces analyses sont d’autant plus efficaces qu’elles permettent d’orienter la prise de feedback et aboutir à des retours les plus constructifs possibles.

Ce qui a changé aujourd’hui c'est l'accès aux données analytiques. Nous en parlions dans notre article sur  le ROI et Budget Formation à travers la notion de “.Maturity Gap”. La généralisation des outils de visualisation et des tableaux de bord interactifs a mis l'analyse de données entre les mains des responsables formation, sans nécessiter de compétences techniques avancées. La question n'est donc plus de savoir si vous pouvez exploiter vos données, mais si vous le faites correctement !

Les quatre niveaux d'analyse : ne pas s'arrêter au rez-de-chaussée

Une erreur fréquente consiste à limiter le learning analytics à ses formes les plus basiques : nombre de connexions, scores aux quiz, taux d'abandon. Ces indicateurs sont utiles, mais ils ne représentent que le rez-de-chaussée de l'analyse.

En réalité, le learning analytics s'organise en quatre niveaux progressifs.

> Qu'est-ce qui s'est passé ? C'est le niveau descriptif : taux de complétion, scores, temps passé. Une base indispensable, mais insuffisante quand elle seule. Une sorte de photographie du parcours.

> Pourquoi ? Le niveau diagnostique permet d'identifier les causes : un module trop dense, un contenu inadapté au profil des apprenants, un format qui les fait décrocher rapidement.

> Que va-t-il se passer ? Le niveau prédictif permet d'anticiper et repérer les apprenants à risque avant qu'ils abandonnent et ajuster un parcours avant qu'il échoue.

> Que doit-on faire ? C'est le niveau prescriptif, le plus stratégique : les données ne se contentent plus de décrire, elles recommandent. C'est ici que le learning analytics devient un vrai outil de pilotage L&D.

Les formateurs adoptent une nouvelle posture grâce à la connaissance précise du comportement de leur apprenant. Ils peuvent envoyer des messages d’encouragements personnalisés, ou à contrario venir vérifier des connaissances précises.

Les avantages de Learning Analytics

Le learning analytics produit des bénéfices concrets à chaque niveau de l'organisation :

• Des parcours vraiment personnalisés. En croisant les données de progression, d'engagement et de performance, il devient possible d'identifier précisément ce qui bloque un apprenant ou ce qui ne lui correspond pas et d'adapter les contenus en conséquence, plutôt que de proposer le même programme à tout le monde.
• Une amélioration continue intégrée au programme. Les formateurs peuvent suivre en temps réel l'efficacité de chaque module et ajuster sans attendre le bilan de fin d'année. L'optimisation ne se fait plus à postériori, elle fait partie du cycle de vie du programme lui-même.
• Un pilotage stratégique enfin fondé sur des faits. Les directions formation accèdent à des tableaux de bord précis qui remplacent les intuitions : le ROI des actions se calcule, les tendances se lisent, et la planification à long terme s'appuie sur des données réelles plutôt que sur des estimations.
• Un engagement apprenant renforcé. Quand les contenus s'adaptent aux besoins réels et que les signaux de décrochage sont détectés tôt, la motivation suit. Les apprenants progressent dans un parcours qui leur ressemble et ça change tout à leurs résultats !

Quels indicateurs suivre en priorité ?

Tout mesurer ne sert pas à grand chose, voici donc une liste des KPI qui méritent votre attention !!

Le taux de complétion est souvent le premier indicateur regardé, et à raison. C’est un chiffre qui vérifie que la totalité des apprenants ont visionné l’intégralité du dispositif. En e-learning pur, un taux sain se situe autour de 70 % d'apprenants allant au bout de leur parcours. En dessous, c'est un signal d'alerte : le contenu trop long, le format inadapté, l’accompagnement des apprenants manquant.

L'engagement va plus loin : il dit si vos apprenants sont présents ou simplement connectés. Temps passé sur chaque module, interactions, questions posées : autant de signaux qui révèlent la vraie dynamique d'un programme !

La progression des compétences dans le temps est l'indicateur le plus directement lié à l'impact business. Ce n'est pas ce que les apprenants ont dit après la formation qui compte, c'est ce qu'ils font différemment en situation de travail, quelques semaines plus tard. Retrouvez le détail du niveau 3 du modèle Kirkpatrick.

D’autres taux sont très intéressants à analyser comme le taux d’abandon, la durée de connexion et le taux de participation.

De l'évaluation à la justification budgétaire : l'enjeu stratégique

La finalité du learning analytics est opérationnelle et stratégique : permettre aux directions formation d'identifier ce qui fonctionne, d'ajuster ce qui ne fonctionne pas, et point crucial, démontrer la valeur de leurs investissements auprès de leur direction générale.

C'est ce dernier point qui change la donne en 2026. Les responsables L&D qui disposent de données tangibles sur l'impact de leurs formations ne se contentent plus de défendre leur budget : ils négocient en position de force. Ils parlent le langage du Codir (ROI, performance, alignement stratégique) plutôt que celui de la pédagogie seule. Le learning analytics devient ainsi un argument de légitimité autant qu'un outil de pilotage. Démontrer les résultats : c’est ce que nous étudions dans notre article sur le niveau 4 du modèle Kirkpatrick.

Un exemple parlant : après avoir formé ses cadres au leadership, Cegos a déployé un outil d'évaluation par les pairs permettant au groupe Aston Martin de recueillir des données tangibles sur les compétences acquises en situation réelle.

Pour aller au bout de cette logique, il faut cependant que la collecte et l'analyse des données soient fluides, automatisées et centralisées. Multiplier les outils, jongler entre exports Excel et formulaires dispersés, c'est ce “vacarme de données” ce qui empêche les équipes formation de passer à l'échelle.

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Structurer sa démarche avec la solution Edko

Choisir de structurer ses données avec Edko, ce n’est pas s’ajouter une couche technologique supplémentaire. C’est un véritable changement de posture : passer du ressenti au factuel, du rapport annuel à la décision en temps réel. Conçue pour les directions formation qui veulent piloter leur qualité de bout en bout, Edko centralise la création de questionnaires, automatise leur diffusion et leurs relances, et restitue les résultats sous forme d'analyses directement actionnables. L'objectif : que chaque donnée collectée serve une décision, pas un rapport supplémentaire.

Comme en témoigne un de nos clients d’IFSI-IFAS : “Je passais un temps fou quand je faisais les questionnaires de satisfaction, j'étais avec mon petit fichier, je notais qui avait répondu, qui n'avait pas répondu pour relancer, etc. Edko m'a fait gagner un temps fou. Et je pense que même les formateurs se rendront compte que l'insatisfaction des étudiants sera mieux traitée, et qu'il y a des choses qui seront améliorées.”

Parce que transformer ses évaluations en leviers de performance, ça commence par avoir l'infrastructure pour le faire.

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Sources : Digiforma, Cegos, Didask

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