Transfert des acquis : 5 leviers pour garantir l’application terrain

Pourquoi le transfert des acquis est-il indispensable ?

Les directions formations investissent des budgets conséquents en programmes de développement des compétences. Mais la question du transfert de ces acquis reste complexe à mesurer et à quantifier ! Selon Delobbe & Bellard, Revue suisse pour la formation continue, 2025 seulement 10% de ce qui est appris serait réellement mobilisé au travail… Alors comment y remédier ?

Pour un CLO ou une direction formation cette réalité est difficile à défendre. C’est ici que le transfert devient un vrai enjeu stratégique, nous le verrons dans notre analyse du niveau 3 du modèle Kirkpatrick la semaine prochaine. En effet, sans lui, la valeur de la chaine de votre investissement n’a pas le même impact. Le changement de comportements observables sur le terrain fait le lien entre la réaction des apprenants (niveau 1), leurs apprentissages (niveau 2) et les résultats business (niveau 4).

📖 À lire aussi : Le nouveau modèle d'évaluation de Kirkpatrick : comment s'en servir pour améliorer vos formations ?

📖 Kirkpatrick niveau 1

📖 Kirkpatrick niveau 2

Qu'est-ce que le transfert des acquis ?

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C’est le processus par lequel les connaissances et compétences apprises en formation sont bien transposées dans le contexte professionnel de l’apprenant.

La mémorisation est un exercice loin d'être automatique, et on l’on expérimente d’ailleurs au quotidien. La courbe de l'oubli d'Ebbinghaus le rappelle : jusqu'à 80 % des informations sont oubliées en quelques jours sans consolidation active. Un manager peut ainsi apprendre des techniques de gestion des conflits en formation et ne jamais les activer lors d'une réunion tendue.

Mais nous avons une bonne nouvelle : le transfert des acquis se pilote et s’évalue grâce à 5 leviers. Découvrez lesquels !

Les 5 leviers pour garantir leur application sur le terrain

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Levier 1 - Programmer des révisions jalonnées dès la conception du parcours

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L'oubli est le premier ennemi du transfert des acquis. Pourtant, la plupart des programmes de formation n'intègrent aucune séquence de révision post-formation ! Et c’est là que se fait la différence.

Une technique est connue et efficace ? La répétition espacée. Concrètement, cela signifie planifier dès la conception du parcours des touchpoints post-formation : un quiz récapitulatif à J+7, une séquence de micro-apprentissage à J+21, un rappel des points clés à J+45…Ces séquences ne durent que quelques minutes mais leur effet sur la rétention à long terme est réel ! Elles peuvent être automatisées par un outil, tant que la régularité est respectée.

Action concrète : à votre prochain programme, ajoutez trois dates dans votre rétroplanning après la fin de la formation. Ce sont vos « jalons de consolidation » pour ancrer l’apprentissage.

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Levier 2 - Faire rédiger un plan d'action individuel en fin de session

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L’apprenant, au coeur du processus, doit être engagé dès la sortie d’une formation. Pour cela, le plan d'action individuel est l'un des outils les plus simples et les plus efficaces. Il doit être spécifique, bâti sur la réalité terrain de l’apprenant et assorti d’une échéance.

En pratique : Réservez des questions ciblées dans vos formulaires de fin de formation. Chaque apprenant répond à trois questions : « Quels comportements vais-je changer ? Dans quelles situations concrètes ? D'ici quand ? » et partage son plan avec son manager. Un engagement double (apprenant + manager informé) qui motive l’application.

Mais attention ! Les plans d'actions générés en groupe, formulés en termes vagues ("améliorer ma communication") n’ont pas le même effet, l’idée est d’être spécifique pour pouvoir mesurer l’impact dès la semaine suivante !

Action concrète : intégrez le plan d'action au livret de formation ou à votre outil de suivi. Il doit rester visible et faire l'objet d'un point d’étape.

📖 À lire aussi : Questionnaire de satisfaction : 2 exemples d'enquêtes Word et PDF

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Levier 3 - Briefer le manager avant ET après la formation

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Le manager est sans surprise un acteur essentiel du transfert, mais souvent sollicité trop tard voire pas du tout.

Inverser cette logique change tout ! Impliquer le manager avant la formation lui permet de comprendre les objectifs pédagogiques, d'avoir une conversation avec son collaborateur ("qu'est-ce que tu veux en retirer ?") et de prévoir un temps de débriefing terrain dans les deux semaines suivantes. Ce point n'a pas besoin d'être long : "qu'est-ce que tu as mis en pratique, qu'est-ce qui a bloqué ?" des questions qui suffisent à ancrer le transfert et à répondre aux blocages.

Un soutien du manager a de nombreux avantages : lorsqu'il est perçu comme sincère, il renforce l'engagement du collaborateur envers l'organisation… Et réduit les intentions de départ (Delobbe & Bellard, 2025).

Action concrète : Créez une fiche manager d'une page, envoyée 5 jours avant le démarrage du programme. Elle contient : les objectifs de la formation, les comportements attendus sur le terrain, et deux questions à poser en débriefing.

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Levier 4 - Proposer des ressources terrain accessibles au bon moment

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Un apprenant qui a besoin de retrouver une information clé quelques semaines après sa formation ne fouillera pas son support PDF de 80 pages. S'il ne trouve pas rapidement ce dont il a besoin, il risque d’abandonner.

Les ressources post-formation doivent donc être courtes, contextualisées et disponibles au moment où la compétence doit s'exercer : une fiche mémo d'une page pour préparer un entretien difficile, une checklist à utiliser avant de lancer un projet, un scénario de pratique reproduisant une situation réelle… Ces ressources ne remplacent pas la formation mais elles prolongent son effet au moment où il compte le plus.

Action concrète : pour chaque programme, identifiez les 3 situations terrain où la compétence doit s'exercer. Créez une ressource courte et spécifique pour chacune.

📖 À lire aussi : Feedback utilisateur : 3 façons d'en collecter en 2025

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Levier 5 : Envoyer un questionnaire à J+45 à l'apprenant ET à son manager

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Mesurer uniquement la satisfaction à chaud, c'est évaluer le niveau 1 de Kirkpatrick en pensant mesurer le niveau 3. Pour piloter le transfert, il faut recueillir des données comportementales après la formation, suffisamment tard pour que les comportements aient pu s'exprimer, suffisamment tôt pour pouvoir les corriger.

Un questionnaire envoyé à J+45, simultanément à l'apprenant et à son manager, permet de confronter deux perceptions : ce que l'apprenant pense avoir appliqué et ce que le manager observe réellement sur le terrain. L’écart entre les deux est souvent très intéressant à analyser et constitue un fil rouge de suivi.

Pour que ce dispositif fonctionne, deux conditions importantes : le questionnaire doit être court (5 à 8 questions ciblées sur des comportements précis, pas sur des ressentis généraux) et intégrer des questions d’autopositionnement portant sur les objectifs opérationnels en amont et en aval de la formation. Aussi, les e-mails et les relances doivent être programmées pour maintenir un taux de réponse exploitable. Un taux de réponse à 15 % ne produit aucune donnée actionnables..

Action concrète : définissez 4 à 5 indicateurs comportementaux mesurables dès la conception de votre programme. Ce sont ces indicateurs qui alimenteront votre questionnaire J+45 et vos reportings direction.

📖 À lire aussi : Guide : analyser les résultats récoltés (qualitative, quantitative, questions spécifiques)

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Comment Edko vous accompagne dans le transfert des acquis

Le transfert des acquis est donc LE maillon qui détermine si votre budget formation crée de la valeur ou s'évapore.

Intégrer le travail terrain dans la dynamique d'apprentissage, contextualiser les contenus, engager les managers, personnaliser les objectifs de transfert et mesurer les comportements dans la durée : ces cinq leviers ne sont efficaces que s'ils s'appuient sur des données fiables et des outils capables de les collecter, de les centraliser et de les analyser.

Dépasser le niveau 1 de Kirkpatrick, c'est passer de l'évaluation de la satisfaction à la mesure d'impact réelle. C'est transformer vos évaluations en décisions stratégiques, et votre direction formation en partenaire crédible de la performance business.

Grâce à son tableau de bord personnalisé et une moyenne élevée du taux de réponse aux questionnaires envoyés (30% de plus pour nos partenaires grâce à Edko) nous sommes experts en mesure d’impact. Confiez nous votre projet, et on s’assure de son succès.

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Sources :

• Didask - Transfert de compétences : comment assurer la montée en compétence réelle de vos apprenants ?", 2026
• Evaluationformation.fr - "Comment assurer le transfert des acquis", Joss Frimond, 2024
• Delobbe N. & Bellard E. - "Repenser le transfert des apprentissages pour optimiser l'efficacité des formations continues", Revue suisse pour la formation continue, 2025

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