Enjeux L&D 2026 : 5 tendances à suivre

Nous l’avons constaté au fil de nos articles sur la mesure d’impact : former ne suffit plus !

Maintenant, il s’agit de prouver. Les budgets formation sont sous pression alors les directions générales veulent des chiffres. Et les CLO, coincés entre l'ambition stratégique et la réalité opérationnelle, font face à un défi de taille : 92 % des dirigeants ne perçoivent pas l'impact business des formations, et seules 13 % des entreprises les évaluent en termes de retour sur investissement selon Jonathan Pottiez.  Pourtant, 96 % des départements L&D veulent améliorer la manière dont ils mesurent leurs résultats.

Ce paradoxe résume l'enjeu central du L&D en 2026 : des directions formation qui savent qu'elles doivent démontrer leur valeur, mais qui manquent encore des outils et des méthodes pour le faire. Pour vous aider à y voir plus clair, nous avons synthétisé dans cet article 5 tendances qui redéfinissent leur rôle cette année.

1. La mesure d'impact : de l'intention à l'obligation

D'après le rapport sur l'avenir de l'emploi 2025 du Forum Économique Mondial, 44 % des aptitudes actuelles des employés connaîtront d'importants changements d'ici à 2027 (dynamiqud mag) Une accélération notable qui prouve encore une fois que les entreprises ne peuvent plus se permettre d'investir dans la formation sans en mesurer l'efficacité réelle.

Les indicateurs de satisfaction laissent progressivement place à des mesures d'impact plus robustes : acquisition de compétences, changement de comportement, amélioration de la performance collective, contribution à la stratégie d'entreprise…

C’est cette évolution qii transforme le rôle du responsable formation. Il devient un vrai pilote stratégique, capable de démontrer la valeur de la formation dans les résultats de l'organisation. Un changement de posture indispensable pour rester dans la salle où se prennent les décisions !

2. Dépasser le niveau 1 de Kirkpatrick : un impératif stratégique

Le modèle Kirkpatrick reste LA référence pour structurer l'évaluation des formations. Ses quatre niveaux (réaction, apprentissage, comportement, résultats) offrent un cadre clair pour dépasser  le simple questionnaire de satisfaction à chaud.

Découvrez notre guide complet pour vous aider à mesurer l’impact de vos formations en 2026.

Si les deux premiers niveaux sont très souvent évalués car plus simples à mettre en place, les niveaux 3 et niveaux 4 le sont plus rarement. Pourtant c’est ici que se joue la démonstration de valeur : mesurer si les collaborateurs appliquent effectivement ce qu'ils ont appris (niveau 3), et si cela produit des résultats business concrets comme la hausse de productivité, la réduction des erreurs ou amélioration de la satisfaction client (niveau 4).

Le modèle Kirkpatrick est donc loin d’être une simple checklist : c'est un outil de réflexion stratégique qui permet de passer d'une logique réactive à une formation à (fort) impact !

Pour les directions formation, l'enjeu est donc double : bénéficier d'un dispositif d'évaluation structuré à chaque étape, et croiser ces données avec les indicateurs business. C'est la solution que propose Edko, qui automatise la diffusion des questionnaires à chaque niveau et consolide les résultats dans des tableaux de bord exploitables et personnalisés.

3. Le présentiel n'est pas mort.. Il se réinvente avec le blended learning.

La crise du Covid a laissé croire à la mort annoncée de la formation en salle, mais la réalité de 2026 apparaît plus nuancée. Laetitia Nourry, directrice générale de Training Orchestra qui accompagne des OF et des grands groupes œuvrant dans différents secteurs l'affirme dans Décideurs Magazine : "La formation en présentiel amenée à disparaître ? Je suis convaincue du contraire."

Elle dénonce les limites du tout-digital et en identifie plusieurs effets négatifs observés sur le terrain. Perte de la concentration et de la motivation des apprenants, peu d’interactions physique, et réduction des partages en équipe. Et peut-on les en blâmer ? Les formations 100% en distanciel ont du mal à garder à garder un taux d’engagement correct, comme nous l’analysions dans notre dernier article sur les Learning Analytics.

Les directions formation ne peuvent pas fermer les yeux sur ces signaux, en particulier pour des formations à forts enjeux comportementaux ou managériaux.

Car le présentiel répond à un besoin que le distanciel ne comble pas : la formation reste un moyen humain puissant pour l'entreprise de rassembler ses collaborateurs, de souder les équipes, et de contribuer ) un partage de connaissances qui dépasse la formation en elle-même. Ce n'est donc pas un choix “nostalgie” mais bien un choix qui peut s’avérer stratégique, motivé par le ROI pédagogique et humain.

La réponse des directions formation les plus avancées est le blended learning. Qu’est ce que c’est ? Une solution hybride mêlant présence physique et digitale pour combiner l’ancrage et le lien dans les mises en situation complexes ; et le digital pour la flexibilité, la montée en compétences individuelle et le suivi dans le temps ! Les deux formats se renforcent, à condition de pouvoir mesurer l'impact de chacun.. Ce qui suppose des outils d'évaluation capables de suivre le parcours apprenant dans sa globalité.

‍

4. L'IA dans la formation : entre promesses et réalité du ROI

L'intelligence artificielle est absolument partout dans les discours L&D de 2026, et c’est normal. Mais entre l'enthousiasme des démonstrations et la réalité des résultats, le fossé reste préoccupant. D’après Entrepreneur.com près de 95 % des organisations n'ont constaté aucun retour sur leurs investissements IA internes, et seuls 15 % des utilisateurs d'IA générative rapportent un ROI significatif. La raison est structurelle : doter les équipes d'un outil ne suffit pas si elles ne savent pas l'utiliser pour transformer leurs pratiques.

C'est là que le rôle des directions L&D devient décisif. En 2026, les équipes formation joueront un rôle majeur dans  l'accompagnement du changement, en développant les compétences, les postures et la confiance nécessaires pour travailler autrement, et pas seulement utiliser de nouveaux outils.

Concrètement, l'IA modifie la chaîne de valeur de la formation sur trois niveaux.

→ D’abord, elle accélère la personnalisation des parcours et la création de contenus.→ En cours de formation, elle permet le feedback en temps réel et l'adaptive learning (culture RH).→ En aval (et c'est là que réside son potentiel le plus stratégique) les solutions d'analyse de données d'apprentissage (learning analytics) permettent de croiser les données issues des plateformes avec celles des systèmes RH ou des performances opérationnelles, et d'ajuster les contenus en continu.

Pour les directions formation, le bon usage de l'IA n'est donc pas un enjeu technologique : c'est un enjeu de pilotage. Identifier les données à collecter, comment les interpréter et quelles décisions en tirer : voilà ce qui distingue une organisation L&D mature et prêt pour la mesure d’impact ! Et cela passe par des outils d'évaluation puissants, capables d'alimenter cette boucle  intelligente. Edko s'intègre dans cette logique en structurant la collecte des données d'évaluation pour les rendre directement exploitables par les équipes formation.

5. L'automatisation : libérer du temps pour le stratégique

Maintenant, les équipes formation doivent être repensées pour soutenir les objectifs business, via des expertises variées à l'échelle de l'ensemble de l'organisation.

Mais comment y parvenir quand une immense quantité de temps est absorbée par des tâches manuelles et répétitives comme les relances d'enquêtes, la consolidation de données, le reporting…? En 2026 l’automatisation n'est plus un luxe : c'est un prérequis pour que les directions formation puissent se concentrer sur l'essentiel.

Dans notre article décryptant le podcast de LeaderFactor “Data or Dying”, nous observions l’urgence avérée à utiliser les outils digitaux d’aujourd’hui, et notamment l’IA.

Les directions formation ne sont plus seulement des producteurs de dispositifs pédagogiques : ce sont des actrices clés de la transformation organisationnelle. Ce changement de posture et de positionnement exige de déléguer les tâches chronophages à la technologie. Diffusion automatisée des questionnaires, relances programmées, consolidation des résultats : autant de processus que Edko prend en charge pour libérer les équipes L&D vers des missions à plus forte valeur ajoutée.

Ce que ça change dès aujourd’hui pour les directions formation

En 2026, les attentes des CLO et directions formation convergent vers un même objectif : transformer les données de formation en décisions stratégiques. Cela suppose d'aller au-delà du niveau 1 de Kirkpatrick, de disposer de learning analytics actionnables, de réinvestir intelligemment le présentiel là où il génère le plus d'impact, d'accompagner l'intégration de l'IA avec méthode, et d'automatiser la collecte des évaluations pour libérer du temps stratégique.

Les modèles de type ROI et ROE se multiplient, avec des tableaux de bord dynamiques et des indicateurs partagés avec les directions métiers. Ils ne s’agit donc plus de savoir si cette évolution est nécéssaire, mais quel sera le meilleur outillage pour l’investir !

Edko accompagne les directions formation dans cette transition. De la création des questionnaires à l'analyse des résultats, en passant par la diffusion automatisée, la solution couvre l'ensemble du cycle d'évaluation du niveau 1 au niveau 4 de Kirkpatrick.

👉 Découvrez comment Edko mesure l'impact de vos formations

Sources :

• Observatoire L&D 2026, Very Up / Salon Learning Technologies (fév. 2026)
• Tendances Formation 2026, Culture RH (janv. 2026)
• Jonathan Pottiez, L'évaluation de la formation, Dunod, 3e éd. 2024
• Future of Jobs Report 2025, Forum Économique Mondial
• Gestion des compétences en 2026, Dynamique Mag (janv. 2026)
• Laetitia Nourry, Training Orchestra, Interview Décideurs Magazine

‍