Budget formation & ROI : ce que le podcast LeaderFactor dit tout haut

On a écouté pour vous : "Data or Die Trying" de LeaderFactor, le podcast américain qui ne mâche pas ses mots et dit tout haut ce que les directions formation pensent tout bas !

Imaginez la scène : Vous êtes en salle du conseil. Le DAF déroule une carte thermique de tous les centres de coûts de l'organisation. Vient votre tour, vous représentez la formation. Vous montrez vos taux de complétion, votre graphique de satisfaction, peut-être du NPS si vous êtes chanceux. Là, le DAF sort son stylo rouge.

C'est l'image d'ouverture de l'épisode "Data or Die Trying : The Budget Survival Guide for L&D Leaders", publié par The Leader Factor avec le Dr. Tim Clark et son co-animateur Junior en août 2025. Pendant 35 minutes, ils résument avec précision ce que vivent aujourd'hui les directions formation dans les grandes entreprises.On l'a écouté pour vous, décrypté, et voici l'essentiel + ce que ça change concrètement pour votre stratégie de mesure d'impact.

Le constat : le paysage a changé pour les directions Learning&Development

Tim Clark et Junior ne sont pas du genre à prendre des gants. Leur constat est sans détour : pour les directions L&D le paysage ou le"battlefield" comme ils l’appellent, à changé. Et les chiffres qu'ils énoncent dans l'épisode sont clairs :

• 65% des CFO déclarent être sous pression pour accélérer le ROI sur chaque euro dépensé• 1 professionnel L&D sur 2 rapporte que ses dirigeants craignent que leurs collaborateurs n'aient pas les compétences pour exécuter la stratégie de l'entreprise• 71% des équipes L&D expérimentent l'IA pour la personnalisation des contenus, mais très peu utilisent la même technologie pour mesurer l'impact réel de leurs programmes• Seulement 10% des entreprises peuvent aujourd'hui corréler leurs données RH avec leurs métriques business

C’est ce dernier chiffre qui est peut-être le plus intéressant pour analyser la situation  c’est dans ces 10% là que se jouent les batailles budgétaires. Et c'est encore là que les équipes formation qui s'en sortent le mieux se positionnent. Comme le résument  Tim et Junior : "Un responsable L&D qui fonctionne encore à l'anecdote est une espèce en voie de disparition."

La question n'est donc plus "Est-ce que nos formations sont appréciées ?" C'est désormais : “Est-ce que nos formations font bouger des métriques business identifiables ?

La vraie difficulté : relier comportement et performance

Tim Clark le reconnaît avec une sincère empathie pour les professionnels du secteur : démontrer l'impact business d'une formation, c'est objectivement difficile. C'est là que le modèle Kirkpatrick dont nous détaillons les niveaux prend tout son sens, et c'est aussi là que la majorité des équipes L&D s'arrêtent, c’est à dire trop tôt.

La plupart mesurent le niveau 1 (réaction / satisfaction) et s'en contente. Les niveaux 3 et 4, transfert des acquis en situation réelle et résultats business mesurables restent des angles morts, pas par manque de volonté  mais par manque d’outils structurés pour collecter la data au bon moment (à chaud, à froid..).Le podcast articule clairement la clé intermédiaire : le changement comportemental. Si vous pouvez montrer que vos collaborateurs ont modifié leurs pratiques dans le temps par la mesure et la traçabilité,  vous êtes à un pas de montrer la corrélation avec la productivité, la qualité ou le chiffre d'affaires. C'est le niveau 3 de Kirkpatrick rendu opérationnel !Et ça suppose une chose souvent négligée : une donnée de référence collectée avant l'intervention. Pas après!

Le problème des deux courbes qui divergentL'un des passages les plus intéressant de l'épisode est ce que Junior appelle la "measurement maturity gap" : deux courbes en train de s'écarter dangereusement.

D'un côté, la “maturité” des outils de mesure disponibles qui n'a jamais été aussi haute. Des pipelines de données plus faciles à connecter, des IA qui rendent les analytics accessibles en langage naturel, des corrélations entre données RH et données de performance qui sont aujourd'hui à portée d'une équipe L&D sans compétences techniques avancées.De l'autre, la “maturité de mesure” réelle des équipes formation qui, pour beaucoup , “reste bloquée en 1999”.C'est cette divergence qui crée la vulnérabilité budgétaire. Pas l'absence d'outils donc mais l'absence d'usage.Et le paradoxe que Tim Clark souligne : certaines des plus grandes organisations mondiales allouent 8 dollars par an par collaborateur de terrain en matière de formation. Pendant que des structures dix fois plus petites investissent massivement, simplement parce qu'elles peuvent prouver que ça fonctionne. La causalité est simple et claire : quand on peut démontrer que chaque euro investi en rapporte 1,20, le budget devient une décision d'investissement. Pas une ligne de coût à comprimer.

Les 3 étapes clés du "Moneyball for Learning"

C'est le concept clé qui structure l'épisode, et le cadre que Tim Clark et Junior proposent pour sortir de cette impasse. Ils l'appellent le "moneyball de la formation" en référence à la célèbre révolution data du baseball : faire confiance aux chiffres plutôt qu'aux intuitions.

Étape 1 : Évaluer. Avant toute intervention, il faut établir une référence de départ. Identifier les indicateurs qui comptent pour votre interlocuteur business, et non pas les métriques que votre LMS sort par défaut. La question à poser systématiquement avant de démarrer : "Quels indicateurs vous font vivre ou mourir ?" Si c'est le NPS client dans un centre d'appels, adoptez-le comme métrique de résultat. La pertinence des données dépend toujours de leur alignement avec ce qui compte pour les décideurs.

Étape 2 : Intervenir. Une fois le diagnostic posé et la baseline établie, on choisit la cible formée et le contenu en conséquence. L'intervention découle de la mesure, pas l'inverse ! C'est le renversement culturel que le podcast défend avec insistance : on ne part pas d'un catalogue de formations pour aller vers des objectifs. On part d'un objectif business pour aller vers une prescription ciblée.

Étape 3 : Prouver. Des dashboards qu’ils appellent “longitudinaux”, un langage adapté aux décideurs, et le suivi personnalisé de chaque data comme s'il s'agissait d'un test A/B. Traiter la fonction L&D comme une fonction produit : tester, mesurer, ajuster, recommencer. Et pour préparer la défense budgétaire, le conseil pratique du podcast vaut le détour, soumettez votre plan à une IA générative en lui demandant de jouer le rôle du DAF. "Quelles questions allez-vous me poser ?" Un exercice brutal…Mais redoutablement efficace !C'est précisément la logique qui structure la démarche de mesure d'impact dans Edko : collecter la donnée avant, mesurer le delta après, et générer des synthèses actionnables pour les directions dans un format qui parle au-delà de la fonction formation.

Ce que ça change pour les directions formation en 2026‍

Du podcast ressort une ironie que nous observons aussi chez nos clients : ce n'est pas la taille de l'organisation qui détermine la robustesse du budget formation mais la capacité à en prouver l'impact.Ce passage, de la logique de conformité à la logique de performance L&D, est d'ailleurs accéléré par le réglementaire lui-même. Qualiopi, avec ses indicateurs 30 et 31, exige désormais des preuves concrètes sur les effets des formations et l'insertion professionnelle. Les organismes de formation qui avaient anticipé cette exigence de traçabilité se retrouvent aujourd'hui avec une longueur d'avance qui est pas seulement réglementaire, mais stratégique.

Et pour les directions formation des grandes entreprises, la logique est la même : les équipes qui survivent aux coupes budgétaires sont celles qui ont su transformer leurs données d'évaluation en arguments compréhensibles par un comité de direction.

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Notre conviction chez Edko

‍On pourrait résumer le message central de cet épisode en une phrase : vous n'avez pas un problème de formation. Vous avez un problème de données. Et ce problème est plus facilement  résolvable aujourd’hui que jamais grâce aux différentes technologies à portée de main.Tim Clark conclut l'épisode avec une pensée qui nous parle directement : "Vous avez peut-être seulement un formulaire de satisfaction pour l'instant. C'est un point de départ. Mais vous pouvez très rapidement progresser vers plus de maturité de mesure, étant donné les outils que nous avons aujourd'hui."

C'est pour ça que nous avons crée Edko. Du questionnaire de satisfaction au dashboard d'impact : le chemin est plus court qu'on ne le croit.

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À propos d'Edko

Edko est un logiciel sur-mesure dédié à l'évaluation de la qualité et de l'impact pour les organismes de formation, les écoles et les académies d'entreprise.

Évaluer une formation implique souvent la mise en place de processus longs et chronophages : création et diffusion des enquêtes, collecte, analyse, traitement des données… De nombreux professionnels y consacrent un temps considérable, au détriment de l'essentiel.

Edko est le seul logiciel qui digitalise et automatise vos processus d'évaluation, pour vous permettre de vous recentrer sur ce qui compte vraiment : le développement et l'amélioration continue de vos formations.

Avec Edko, chaque formation devient un succès mesurable.

Source : The Leader Factor, épisode "Data or Die Trying: The Budget Survival Guide for L&D Leaders", Dr. Tim Clark & Junior, août 2025. Écouter l'épisode complet

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