Kirkpatrick "niveau 5" : mesurer le ROI d'une formation avec Jack Phillips

Vous avez déployé un programme de formation ambitieux. Les participants sont satisfaits, les acquis sont là, les comportements ont évolué. Bref, Kirkpatrick niveaux 1 à 4 sont dans le vert ! Et pourtant, une question reste sans réponse au moment de présenter le bilan à votre direction : est-ce que ça valait l'investissement ?

C'est exactement ce le vide là que Jack J. Phillips a comblé en ajoutant un "cinquième niveau" au modèle de Kirkpatrick : le ROI. Loin d’être un gadget financier parmi d’autres, il s’affirme comme la conclusion logique d'une démarche d'évaluation rigoureuse.

Pour redécouvrir nos articles sur le modèle Kirkpatrick, naviguez ici :

💡 Le niveau 1 du modèle Kirkpatrick : la réaction : les retours à chaud des apprenants
💡 Le niveau 2 du modèle Kirkpatrick :  l’apprentissage : les connaissances acquises
💡 Le niveau 3 du modèle Kirkpatrick :  le comportement : la mise en pratique une fois de retour au travail
💡Le niveau 4 du modèle Kirkpatrick : les résultats : l’impact sur les objectifs business long terme

Portrait : Who is Jack J. Phillips ?

Jack J. Phillips, Ph.D., est président du ROI Institute et l'une des figures les plus reconnues sur la mesure d'impact en formation. Avant de se consacrer à la recherche et au conseil, il a accumulé plus de 27 ans d'expérience de terrain dans cinq secteurs très différents, de l'aérospatiale à la banque, en passant par la métallurgie et la construction.

Un parcours bien rempli qui lui a valu les plus hautes distinctions du secteur. L'American Society for Training and Development lui a remis son prix le plus prestigieux pour l'ensemble de sa contribution au développement des compétences en entreprise. L'International Society for Performance Improvement lui a décerné le Thomas F. Gilbert Award, sa récompense suprême, pour son apport à la performance humaine. Son travail a également été mis en lumière par des médias comme le Wall Street Journal, BusinessWeek ou Fortune.

Sa crédibilité sur le sujet du ROI formation ne repose donc pas sur la théorie seule : elle s'est construite sur le terrain, au contact de grandes organisations et de réalités business concrètes !

Pourquoi Kirkpatrick ne suffit plus

Le modèle de Kirkpatrick est sans aucun doute une référence solide. Il structure l'évaluation en quatre étapes cohérentes, progressives, et accessibles sans expertise statistique avancée. Mais sa grande limite est aussi simple à formuler qu'elle est difficile à contourner…Il ne permet pas de répondre à la question financière : qu’est ce que ma formation m’a rapporté réellement ?

Savoir qu'une formation a amélioré les pratiques d'une équipe, c'est utile. Savoir ce que cette amélioration a rapporté à l'entreprise par rapport à ce qu'elle a coûté, c'est ce qui permet de défendre un budget devant un CFO ! Phillips a construit son modèle pour tenter de répondre exactement à ce besoin.

💡 Découvrez notre article sur les 5 arguments à donner à votre direction pour valider un budget formation

Les 5 niveaux du modèle Phillips

Le modèle Phillips reprend les quatre niveaux de Kirkpatrick avec quelques ajustements, avant d'y ajouter une cinquième dimension :

Niveaux 1 et 2 : Réaction et Apprentissage

Ces deux premières étapes restent identiques à celles de Kirkpatrick : on évalue d'abord le ressenti des participants à l'issue de la formation via des questionnaires de satisfaction à chauds puis on vérifie ce qu'ils ont effectivement retenu via des tests, des mises en situation ou des évaluations des acquis.

💡Vous pouvez d’ailleurs télécharger notre questionnaire de satisfaction à chaud ici.

Niveau 3 : Application + mise en œuvre

C'est ici que Phillips introduit une nuance importante. Kirkpatrick, à ce stade, cherche à savoir si les comportements ont changé, oui ou non. Phillips va plus loin en cherchant à comprendre pourquoi ils n'ont pas changé si c'est le cas.

Exemple : une équipe suit une formation à un nouvel outil CRM. Les résultats post-formation sont bons, les connaissances sont là. Mais six mois plus tard, l'outil est peu utilisé. Kirkpatrick constate l'absence de transfert. Phillips interroge le contexte : le logiciel a-t-il été déployé dans les temps ? Les managers ont-ils encouragé l'usage en équipe ? Un facteur externe a-t-il freiné l'adoption ?

Cette distinction est décisive : si le problème vient du contexte et non de la formation, la solution n'est pas de refaire la formation…Mais d'agir directement sur l'environnement de travail !

Niveau 4 : Impact

Là où Kirkpatrick se concentre sur les résultats commerciaux directs, Phillips adopte une lecture plus complète grâce à une vision plus périphérique : il veut prendre en compte l'ensemble des effets de la formation sur l'organisation (y compris les effets négatifs ou indirects) et cherche à les exprimer en valeur monétaire. C'est à cette étape que l'on commence à préparer le terrain pour le calcul du ROI.

"Niveau 5 : ROI"

C'est le niveau propre à Phillips, absent du modèle de Kirkpatrick. Il consiste à comparer les bénéfices financiers générés par la formation à l'ensemble de ce qu'elle a coûté, pour obtenir un ratio clair et défendable.

Comment calculer le ROI formation ?

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Le calcul du ROI repose sur deux colonnes : ce que la formation a rapporté, et ce qu'elle a coûté.

Du côté des bénéfices, il s'agit d'identifier un impact mesurable et de le convertir en euros : augmentation du chiffre d'affaires, réduction du turnover, gains de productivité, diminution des erreurs...

Du côté des coûts, trois postes sont à comptabiliser :

• La conception du programme (contenus, ingénierie pédagogique, outils et plateformes)
• Le temps passé par les participants (valorisé à partir du coût salarial horaire)
• Les coûts opérationnels liés à la mise en œuvre (animation, logistique, support)

Une fois ces deux colonnes renseignées, la formule est la suivante :

ROI (%) = [(Bénéfices nets − Coûts totaux) / Coûts totaux] × 100

Un résultat positif signifie que la formation a créé de la valeur au-delà de ce qu'elle a coûté. Un résultat négatif invite à revoir soit le programme, soit ses conditions de déploiement.

Mais attention ! Atteindre un ratio vraiment fiable est exigeant. Il faut des outils de reporting précis et la capacité d'isoler l'effet propre de la formation d'autres variables organisationnelles, ce qui n'est pas toujours simple.

Quand activer le "niveau 5" ?

Le niveau 5 n'a pas vocation à être appliqué à toutes les formations. Il est particulièrement intéréssant à appliquer à  des programmes à fort enjeu business ou à coût élevé : une formation commerciale orientée performance, un programme de transformation des pratiques managériales, ou une montée en compétences stratégique liée à une évolution métier.

Et quel que soit le programme, le timing compte : ne pas attendre la fin pour commencer à mesurer, mais piloter les indicateurs en continu, par itérations, pour ajuster le programme si nécessaire avant qu'il ne soit trop tard !!

Avec Edko, la mesure d’impact se prépare en amont

Atteindre le "niveau 5" de Phillips ne s'improvise pas au moment de rédiger le bilan. Cela présuppose d'avoir mis en place et ce dès le départ, une infrastructure de collecte de données fiable : des évaluations diffusées au bon moment, des taux de réponse suffisants, et des résultats centralisés et exploitables.

C'est exactement ce qu'Edko permet de faire en automatisant la diffusion des questionnaires à chaque étape du parcours apprenant, centraliser les données, et transformer vos évaluations en leviers de décision stratégique !

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Sources : ROI Institute (biographie Jack J. Phillips) ; ILDI, "Évaluation de la formation", via documentation.onisep.fr ; Lefebvre Dalloz Compétences, "Bonnes pratiques : 3 méthodes d'évaluation de la formation" ; 360Learning, "3 méthodes pour calculer le ROI de vos formations" ; Learning Ambassy (2015).

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