Initiatives L&D invisibles : le paradoxe de l'exploration sans mesure

Les équipes L&D n'ont jamais autant exploré. Nouveaux formats, IA, apprentissage intégré au travail, partenariats externes : l'innovation pédagogique est inonde les la formation. Et pourtant, au comité de direction, une bonne partie de ce travail reste invisible. L'Observatoire de l'exploration L&D 2026 de Very Up le résume comme ceci : « Tout le monde innove et explore de plus en plus… mais la mesure reste l'angle mort. » C'est le paradoxe de l'exploration sans mesure : plus vous innovez, plus vous produisez de valeur difficile à prouver.
Un article est très largement inspiré de leur livre blanc à télécharger ici !

La mesure, grande absente des priorités

Le constat de l'Observatoire mené auprès d'environ 200 professionnels du L&D, RH et métier en France, entre octobre et décembre 2025 est net. Interrogés sur les bonnes pratiques à prioriser en 2026, les répondants placent « la mesure fine de l'impact et le pilotage par la donnée » en dernière position du classement…

Le signal le plus parlant vient lui d'une question ouverte : avec un budget de 50 000 € en carte blanche pour explorer, seuls 3 % des répondants citent la mesure d'impact. Et quand il s'agit de l'IA, un explorateur sur quatre seulement envisage de l'utiliser en priorité pour mesurer plus finement l'impact des dispositifs. Encore une fois : on explore beaucoup.. Mais on mesure trop peu.

On mesure la surface, pas l'impact

Ce déséquilibre se lit directement dans les indicateurs réellement suivis. Les métriques les plus répandues sont celles de la satisfaction et de l'activité :

• Taux de satisfaction : 85,1 %
• Taux de participation / complétion : 81,9 %
• Évaluation à chaud : 75,8 %

À l'autre bout de la chaîne, les indicateurs qui disent quelque chose de l'impact réel décrochent nettement :

• Changement de comportements sur le poste de travail : 45 %
• Indicateurs business (ventes, qualité, productivité…) : 41,8 %

Autrement dit, la grande majorité des organisations savent dire si une formation a plu et si elle a été suivie, mais moins d'une sur deux observe si elle a changé quelque chose sur le terrain. On découvre ici les meilleures initiatives : celles qui transforment durablement les pratiques, et les plus difficiles à capter avec une enquête à chaud.

Pourquoi l'exploration creuse le fossé

Soyons clair, ce paradoxe n'est pas un accident : il est structurel. Quand on demande aux équipes L&D sur quel axe franchir un cap en 2026, l'innovation « créer des formats plus engageants et expérientiels » : arrive en tête (64 %), devant la mesure de l'impact (50,3 %). L'énergie va d'abord à la création, ensuite à la preuve.

L'exploration s'ouvre aussi de plus en plus vers l'externe : 43,7 % des répondants collaborent déjà avec des partenaires (EdTech, agences, start-up) pour nourrir leurs expérimentations. Or plus les dispositifs se diversifient et s'éloignent du format « cours classique », plus ils échappent aux indicateurs traditionnels.. et plus la valeur produite reste hors radar. L'Observatoire le dit  : l'exploration est encore trop déconnectée de la mesure d'impact.

Le risque est double. Sur le budget d'abord : une initiative dont on ne prouve pas l'effet pèse, aux yeux de la direction, autant qu'une initiative inutile. Sur la crédibilité ensuite : sans données reliées à la performance, c’est difficile pour le L&D de peser dans les arbitrages stratégiques.

Sortir du paradoxe : mesurer ce qui compte vraiment

Rendre l'invisible visible ne suppose pas d'explorer moins, mais de mesurer autrement ! Le modèle de Kirkpatrick offre un cadre simple : au-delà de la réaction (niveau 1) et de l'apprentissage (niveau 2), c'est aux niveaux 3 (transfert des comportements sur le poste) et 4 (résultats business) que se démontre la valeur réelle. Ce sont justement ces niveaux que la plupart des organisations suivent le moins.

Trois leviers concrets pour combler l'écart :

1. Intégrer la mesure dès la conception du dispositif, pas après coup : définir ce que l'on cherchera à prouver avant de lancer.
2. Suivre le transfert, en s'appuyant sur les managers de terrain pour attester des changements de comportement : le niveau 3 se mesure rarement seul.
3. Automatiser le recueil et l'analyse pour transformer des données éparses en décisions, en continu plutôt qu'une fois par an.

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Vos meilleures initiatives L&D ne sont pas invisibles parce qu'elles sont faibles. Elles le sont parce qu'on ne les mesure pas encore. Combler ce fossé, c'est transformer l'exploration en impact démontrable, et faire du L&D un partenaire stratégique, pas une ligne de coût.

C'est là qu’intervient la solution développée par Edko : une plateforme d'évaluation et de mesure d'impact qui automatise la création des questionnaires, leur diffusion et l'analyse des résultats, pour que la mesure ne soit plus la variable d'ajustement de vos explorations. Au lieu de vous arrêter à la satisfaction, vous suivez le transfert des acquis sur le poste de travail et les résultats concrets,  les niveaux 3 et 4 de Kirkpatrick, là où se démontre la vraie valeur. Vos initiatives les plus ambitieuses cessent alors d'être invisibles : elles deviennent chiffrables, défendables devant votre direction, et pilotables dans la durée. Découvrez comment mesurer l'impact de vos formations avec Edko →

Source

Toutes les données chiffrées de cet article proviennent de :
Very Up, Observatoire de l'exploration L&D 2026 : enquête menée auprès d'environ 200 professionnels du L&D, RH et métier en France (secteur privé 54 %, conseil 31 %, public 15 %), réponses collectées entre octobre et décembre 2025. www.veryup.com

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